Veille juridique

Rappel : l’article L. 1235-3-1 du Code du travail liste les hypothèses dans lesquelles le licenciement peut être frappé de nullité et précise les conséquences pécuniaires qui y sont attachées. Ainsi, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Quels sont les éléments de salaire à prendre en compte pour déterminer le salaire moyen servant à calculer le montant de l’indemnité due en cas de nullité du licenciement ?

Cass. Soc., 2 avril 2025, n° 23-20.987

Dans cette affaire, un salarié saisit, à la suite de son licenciement, la juridiction prud’homale de diverses demandes relatives tant à l’exécution qu’à la rupture de son contrat de travail. Il sollicite notamment la nullité de son licenciement.

La Cour d’appel fait droit à sa demande de nullité de son licenciement et condamne l’employeur à verser au salarié la somme de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le salarié forme un pourvoi en cassation.

Il fait grief à la Cour d’appel d’avoir, pour évaluer le montant de l’indemnité prévue à l’article L. 1235-3-1 du Code du travail, exclu du salaire de référence, les rappels de salaire dus au titre des heures supplémentaires ainsi que les primes auxquels l’employeur avait également été condamné dans le cadre de l’action engagée.

Par une décision du 2 avril 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation casse la décision des juges du fond et précise que pour déterminer le montant de l’indemnité due au titre de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail, il convient de prendre en compte les primes perçues, le cas échéant proratisées, ainsi que les heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six mois précédant la rupture du contrat de travail.

Note : l’article L. 1235-3-1 du Code du travail, s’il prévoit qu’en cas de nullité du licenciement et en l’absence de réintégration, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois, ne définit en revanche pas les salaires pris en compte. Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise pour la première fois l’assiette de calcul de cette indemnité. La Cour de cassation adopte ici une position similaire à celle retenue en matière d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir notamment Cass. Soc., 21 septembre 2005, n° 03-43.585).

Rappel : en vertu de l’article L. 5213-6 du Code du travail, l’employeur doit, en fonction des besoins dans une situation concrète, prendre des mesures appropriées d’aménagements raisonnables pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées. Le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination.

Le régime probatoire en matière de discrimination impose au juge saisi :

• Dans un premier temps, de rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination,

• Dans un second temps, de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en œuvre. 

La preuve du non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail caractérise-t-elle l’élément de fait que doit rapporter le salarié qui se dit victime d’une discrimination à raison du handicap ?

Cass. Soc., 2 avril 2025, n° 24-11.728

Dans cette affaire, une salariée, reconnue travailleuse handicapée en janvier 2018 est engagée en qualité de conseillère dans le cadre d’un contrat à durée déterminée du 11 novembre 2018 au 18 mai 2019.

Les 12 décembre 2018 et 29 janvier 2019, elle bénéficie de deux visites médicales à l’issue desquelles le médecin du travail préconise des aménagements de son poste et notamment, la nécessité de lui fournir un siège ergonomique.

L’employeur ne donne pas suite aux préconisations du médecin du travail.

A l’issue de son contrat de travail, la salariée saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes et notamment de dommages-intérêts pour discrimination.

A cet égard, la salariée met en avant :

• D’une part, le non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail ;
• D’autre part, le fait que l’employeur a fourni à une autre salariée de l’entreprise un siège ergonomique présentant les mêmes caractéristiques que celui préconisé pour elle par le médecin du travail.

Elle est déboutée de sa demande par  la Cour d’appel qui considère que la preuve du non-respect par la société des préconisations du médecin du travail non étayée par d’autres éléments de fait  est insuffisante à démontrer l’existence d’une discrimination.

La salariée forme un pourvoi.

Par décision du 2 avril 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel et, suivant l’argumentation développée par la salariée, précise le régime probatoire de la discrimination à raison du handicap.

Ainsi, le juge saisi d’une demande de reconnaissance de discrimination à raison du handicap doit :

• En premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telle mesures ;
• En second lieu, rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, telle l’impossibilité matérielle ou le caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en œuvre.

Pour la Cour de cassation, le constat que l’employeur n’avait pas donné suite aux préconisations du médecin du travail aurait dû conduire la Cour d’appel à déduire que la salariée fournissait les éléments de fait laissant supposer un refus de prendre des mesures appropriées d’aménagement raisonnables.

Note : il convient en présence de préconisations du médecin du travail d’être particulièrement vigilant à leur mise en œuvre. A défaut d’être en capacité de les suivre, l’employeur devra disposer d’éléments solides objectifs permettant de justifier de l’impossibilité ou du caractère disproportionné de leur coût. La Cour de cassation a récemment exclu toute discrimination en présence d’un employeur qui avait pu prouver qu’il avait adapté le poste de travail du salarié handicapé en considération des prescriptions du médecin du travail, le salarié ayant en outre bénéficié d’un suivi tous les deux mois de sa situation par le médecin du travail. La Cour de cassation avait constaté que non seulement, les missions et les tâches confiées au salarié avaient évolué, mais que l’employeur avait aussi acheté sur une période de 7 ans les matériels adaptés à la situation du salarié de sorte qu’il n’avait pas manqué à son obligation d’adaptabilité et ce, alors même que le salarié avait finalement été licencié pour inaptitude (Cass. Soc., 8 janvier 2025, n° 23-15410).

Rappel : l’article R. 2314-9 du Code du travail impose que, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, le système de vote électronique utilisé pour les élections des membres des instances représentatives du personnel soit soumis à une expertise indépendante destinée à vérifier le respect des articles R. 2314-5 à R. 2314-8 du même Code relatifs aux modalités du vote électronique.Un changement de version du système de vote constitue-t-il une modification substantielle rendant nécessaire la mise en œuvre d’une nouvelle expertise ?

Cass. Soc., 26 mars 2025, n° 24-12.607

A l’occasion du renouvellement des mandats des élus d’une instance représentative du personnel, il est recouru au vote électronique.

A l’issue des élections, un syndicat non signataire du protocole d’accord pré-électoral saisit le Tribunal judiciaire d’une demande d’annulation des élections et de nullité du protocole au motif, notamment, que l’employeur n’avait pas rapporté la preuve de ce que le système de vote électronique utilisé pour les opérations électorales n’avait pas subi de modification substantielle.

Le Tribunal judiciaire rejette la demande du syndicat au motif que ledit syndicat ne rapporte pas la preuve de ce que la version du système de vote électronique utilisée pour les élections litigieuses constituait une modification substantielle de la version précédente qui avait été expertisée.

Le syndicat forme un pourvoi.

Il fait grief au Tribunal judiciaire d’avoir renversé la charge de la preuve en sollicitant du syndicat qu’il prouve que la nouvelle version du système de vote électronique avait subi une modification substantielle. Pour le syndicat, il appartenait à l’employeur, qui entend se dispenser de la réalisation d’une expertise, d’établir que le système de vote électronique utilisé n’a pas subi de modification substantielle depuis la dernière expertise indépendante à laquelle il a été soumis.

Par une décision du 26 mars 2025, la Cour de cassation rejette le pourvoi.

La Cour constate que :

• La société justifiait de trois rapports d’expertise réalisés par trois sociétés indépendantes pour trois versions de la solution de vote par internet,
• Le système de vote mis en œuvre à l’occasion des opérations de vote contestées était conforme aux règles légales et réglementaires.

Elle en conclut que le syndicat ne rapporte pas la preuve de ce que la version utilisée constitue une modification substantielle de sa conception, condition nécessaire pour qu’une opération d’expertise soit diligentée avant chaque scrutin.

Note : pour rappel, le Conseil d’Etat a une position plus extensive des dispositions de l’article R. 2314-12 du Code du travail ; position qui n’est pas partagée par la Cour de cassation. En effet, dans une décision de 2015 (CE, 11 mars 2015, n° 368748), le Conseil d’État a considéré que l’utilisation d’un système de vote électronique pour les élections professionnelles suppose la réalisation d’une expertise indépendante :

• lors de la conception initiale du système utilisé,
• à chaque fois qu’il est procédé à une modification de la conception de ce système,
• préalablement à chaque scrutin recourant au vote électronique.

Enfin, rappelons que la CNIL met à disposition une fiche pratique présentant une méthodologie en deux temps (grille d’analyse pour déterminer le niveau de sécurité à respecter et niveaux d’objectifs de sécurité avec des exemples de moyens à mettre en œuvre) (Délibération du 25 avril 2019) En savoir plus

Rappel : En vertu du principe de séparation des pouvoirs, le juge judiciaire n’a pas compétence pour apprécier la légitimité du motif du licenciement autorisé par l’Administration. Il a compétence,  en revanche pour apprécier les manquements et fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement L’article L. 1226-9 du Code du travail prévoit qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié est protégé : il ne peut alors être licencié que pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. Toute rupture prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle (C. trav., art. L. 1226-13).Le non-respect par l’employeur de l’obligation d’organiser une visite de reprise à l’issue d’un accident du travail est-il de nature à faire échec à l’autorisation de licencier un salarié protégé pour motif économique devenue définitive ?

Cass. Soc., 26 mars 2025, n° 23-12.790

Dans cette affaire, un salarié, titulaire d’un mandat de représentant de section syndicale, est licencié pour motif économique après autorisation de l’inspecteur du travail.

Il saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes et notamment de dommages-intérêts pour nullité du licenciement.

En effet, le salarié reproche à l’employeur de ne pas avoir organisé la visite médicale de reprise à l’issue de son arrêt de travail lié à un accident du travail, si bien qu’au moment de son licenciement, son contrat de travail était encore suspendu.

Débouté par la Cour d’appel, il forme un pourvoi en cassation.

L’employeur forme un pourvoi incident.

Il fait grief à la Cour d’appel de l’avoir débouté de la fin de non-recevoir fondée sur l’irrecevabilité de la demande de nullité du licenciement en raison de l’autorité de la chose jugée attachée à l’arrêt de la Cour administrative d’appel qui avait rejeté la demande d’annulation de l’autorisation de licencier.

Par décision du 26 mars 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi et rappelle que « si le juge judiciaire ne peut, en l’état de l’autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, il reste, cependant, compétent pour apprécier les fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement et notamment le non-respect par l’employeur des dispositions des articles L. 1226-7 et L. 1226-9 du Code du travail en l’absence de visite de reprise après l’arrêt de travail pour cause d’accident du travail ».

La Cour de cassation casse l’arrêt et renvoie l’affaire devant la Cour d’appel autrement composée.

Note : Cet arrêt constitue une nouvelle illustration de l’application du principe de la séparation des pouvoirs s’agissant d’un salarié protégé dont le licenciement a été autorisé par l’Administration  (voir également l’octroi de dommage -intérêts en réparation du préjudice subi en conséquence de l’attitude discriminatoire de l’employeur qui avait refusé de reprendre le salarié à mi-temps en dépit des préconisations du médecin du travail Cass. Soc., 10 février 1999, n° 95-43.561) ou encore, la reconnaissance d’un harcèlement moral en dépit de l’autorisation de licenciement et ce, compte tenu de précédentes sanctions disciplinaires que le juge judiciaire  avait estimé non justifiées (Cass. Soc., 1^er juin 2023, n° 21-19.649).

Rappel :  l’article 9 du code civil dispose que chacun a droit au respect de sa vie privée. Ce droit s’applique également au temps et au lieu de travail. Seul l’abus tiré d’un manquement aux obligations contractuelles peut  justifier une sanction disciplinaire.

L’article L. 4122-1 du code du travail prévoit que tout salarié doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues et autres personnes se trouvant en sa présence sur son lieu de travail(…).

L’employeur peut-il sanctionner un Directeur, au titre d’agissements motivés par le dépit amoureux ressenti à la suite de la rupture de la relation intime entretenue avec l’une de ses collègues de travail  ?

Cass. Soc., 26 mars 2025 n° 23-17.544

Dans cette affaire, un salarié, directeur des partenariats et des relations institutionnelles, est licencié pour faute grave.

Il lui est reproché son comportement « harcelant » (ex : envoi massif de messages sur la messagerie professionnelle, ou d’appels téléphoniques) vis-à-vis d’une collègue de travail avec laquelle il avait entretenu une relation intime à laquelle cette dernière avait mis fin.

Le salarié conteste son licenciement devant la juridiction prud’homale.

La Cour d’appel le déboute de ses différentes demandes.

La Cour considère, en effet, que constitue un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail, le fait, pour un salarié dans une position hiérarchique élevée, d’instaurer une pression à l’égard d’une salariée sur le lieu et le temps du travail dans le but d’obtenir une explication sur la fin de leur relation et dans le but d’entretenir une relation en dépit du refus clairement exprimé par cette dernière.

La Cour d’appel relève qu’une telle attitude est de nature à porter préjudice  tant aux relations professionnelles qu’à la santé psychique de la salariée.

Le salarié forme un pourvoi en cassation.

Au soutien de son pourvoi, il fait valoir que :

• un fait relevant de la vie personnelle, même s’il occasionne un trouble dans l’entreprise, ne peut justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il se rattache à la vie professionnelle et s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail,
• le fait d’utiliser sa messagerie professionnelle pour solliciter des explications à la suite d’une rupture amoureuse ne se rattache pas à la vie de l’entreprise pas plus qu’il ne constitue un manquement aux obligations nées du contrat de travail,
• une ancienneté de trente-deux années sans passé disciplinaire ne rend pas impossible le maintien dans l’entreprise et ne peut donc pas caractériser la faute grave.

Par une décision du 26 mars 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi en s’appliquant à rattacher les faits reprochés, qui relevaient de la vie personnelle du salarié, à la vie de l’entreprise.

La Cour relève ainsi que :

• la salariée avait clairement indiqué souhaiter en rester à une relation strictement professionnelle,
• le Directeur avait persisté dans son comportement déplacé envers la salariée et encombrait son téléphone et surtout sa messagerie professionnelle de messages se faisant de plus en plus insistants et n’hésitant pas à faire valoir sa qualité de membre du comité directeur,
• le Directeur avait instauré une pression à l’égard de sa collègue, laquelle sans être sa subordonnée, n’en était pas moins à un niveau hiérarchique moindre dans l’entreprise.

Suivant l’appréciation des juges du fond, la Cour de cassation constate que les griefs formulés caractérisent un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail, incompatible avec ses responsabilités et qu’une telle attitude, de nature à porter atteinte à la santé psychique d’une autre salariée, rendait impossible son maintien au sein de l’entreprise.

Note :   pour rappel, l’employeur est tenu  d’une obligation de prévention des risques professionnels et du  harcèlement au titre de son obligation générale de protection des salariés (c.trav. art.L 4121-1), mais également de la prévention du harcèlement sexuel (c.trav. art. L. 1153-5) et du  harcèlement moral (c.trav art. L. 1152-4 ).  C’est d’ailleurs sur le fondement de ce dernier article que la Cour de cassation a récemment admis que le risque de harcèlement sexuel des salariés de l’entreprise pouvait caractériser l’impossibilité de réintégrer le salarié protégé mis à pied conservatoire dont l’autorisation de licenciement avait été refusée. Dans cet arrêt, la Cour de cassation a fait passer l’obligation d’assurer la sécurité et la protection de la santé des travailleurs avant celle née de l’obligation de réintégrer le salarié protégé dont le licenciement est refusé (Cass.Soc., 8 janvier 2025 n°23-12.754).

Rappel : le salarié a droit à une indemnité d’occupation du domicile si aucun local professionnel n’est mis à sa disposition. Cette indemnité est ainsi due si le salarié effectue certaines tâches (ex : tâches administratives) ou  stocke du matériel professionnel à son domicile.

A l’inverse, dès lors qu’un local professionnel est mis à la disposition du salarié, ce dernier ne peut prétendre à une  indemnité  au titre de l’occupation de son domicile  à des fins professionnelles.

Le télétravail constitue-t-il une immixtion dans la vie privée du salarié justifiant qu’elle soit compensée par l’octroi d’une indemnité d’occupation du domicile ?

Cass. Soc., 19 mars 2025 n° 22-17.315

Dans cette affaire, un  salarié, chef des ventes, saisit la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire ainsi qu’en paiement de diverses sommes avant d’être  finalement licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Entre autres demandes, le salarié réclamait le versement d’une somme à titre d’indemnité d’occupation du domicile personnel à des fins professionnelles, demande à laquelle la Cour d’appel accède.

L’employeur forme un pourvoi en cassation sur le fondement de la prescription : il reproche à la Cour d’appel d’avoir appliqué la prescription quinquennale de droit commun attachée aux actions indemnitaires (article 2224 du code civil)  et non la prescription de deux ans applicable aux demandes portant sur l’exécution du contrat de travail (l’article L. 1471-1, alinéa 1er du code du travail).

Par décision du 19 mars 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel, au visa des articles L. 1471-1, alinéa 1^er et L. 1222-9 I, alinéa 1er, du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012,.  

Après avoir défini le télétravail, la Cour de cassation constate que l’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée donnant droit à une indemnité à ce titre dès lors « qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition ou qu’il a été convenu que le travail s’effectue sous la forme du télétravail ».

La Cour de cassation conclut que l’action en paiement de cette indemnité qui compense la sujétion résultant de cette modalité d’exécution du contrat de travail est soumise à la prescription de deux ans de l’article L. 1471-1, alinéa 1er, du code du travail.

Note : la question du droit à indemnisation de l’immixtion du domicile privé du salarié en télétravail n’était pas l’objet du pourvoi qui portait, entre autre, sur le délai de prescription de l’action en paiement de l’indemnité.

Toutefois, il convient de s’interroger sur la portée de la formule retenue par la haute juridiction qui  considère que l’indemnité d’occupation de domicile est due non seulement lorsque aucun local professionnel n’est mis à la disposition  du salarié mais également dans le cas où « (…) il a été convenu que le travail s’effectue sous la forme du télétravail ».  Doit-on conclure de cette formule qu’une telle indemnité est due pour toutes les situations de télétravail ? seulement celles imposées par l’employeur ? ou encore celles où aucun local de travail n’est mis à sa disposition ? En l’espèce, le salarié se trouvait dans cette dernière hypothèse :  responsable régional d’une société spécialisée dans la fabrication, l’importation et l’exportation de bières, le contrat de travail prévoyait que le salarié exerçait son activité majoritairement itinérante à partir de son domicile, l’employeur ne disposant d’aucun autre établissement sur le territoire national que son siège social situé en région parisienne. Toutefois, une telle hypothèse justifiait le droit à une indemnité d’immixtion sans qu’il soit besoin, pour la Cour de cassation, de faire la précision commentée. Des précisions de la Cour de cassation seront donc les bienvenues.

Rappel : L’article L. 1237-1-1 du code du travail dispose : «Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge (…) est présumé avoir démissionné (…)».

L’article R. 1237-13 prévoit que le salarié peut se prévaloir auprès de l’employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission dans un délai de 15 jours suivant la présentation de la mise en demeure.

L’employeur qui entend faire jouer la présomption de démission de l’article L. 1237-1-1 du code du travail à l’encontre d’un salarié protégé doit-il demander l’autorisation préalable de rompre le contrat de travail ?

CA Paris 6 mars 2025 n° 24/023199

Dans cette affaire, un employeur demande l’autorisation de licencier un salarié titulaire d’un mandat de conseiller du salarié.

Dans l’attente de la décision de l’administration, il prononce sa  mise à pied conservatoire. L’autorisation de licencier ayant été refusée, il informe le salarié du rétablissement de ses accès informatiques et lui rappelle que sa présence aux réunions commerciales  est obligatoire.

Estimant que le salarié n’a pas repris le travail, l’employeur engage la procédure de présomption de démission de l’article L. 1237-1-1 du code du travail par l’envoi d’une mise en demeure de « justifier son absence ou de reprendre son poste » puis par l’envoi d’une lettre recommandée l’informant qu’il est réputé démissionnaire.

Le salarié  est, peu de temps après, placé en arrêt maladie.

Il saisit la section des référés du Conseil de prud’hommes qui prononce la nullité de la rupture du contrat de travail et ordonne sa réintégration.

L’employeur interjette appel. il soutient que :

• il appartient au salarié de renverser la présomption de démission,
• la nullité de la rupture de licenciement ne peut être prononcée que si l’abandon de poste du salarié qui a déclenché la présomption de démission est justifié par des motifs légitimes constituant des causes de nullité du licenciement au sens de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, ce qui n’est pas le cas en l’espèce,
• Il n’y a pas eu de violation du statut protecteur du salarié.

Par une décision du 6 mars 2025, la Cour d’appel de Paris confirme l’ordonnance de référé en ce qu’elle prononce la nullité de la rupture du contrat de travail et ordonne la réintégration du salarié.

La Cour d’appel se prononce sur la procédure applicable aux salariés protégés contre lesquels l’employeur envisage de faire jouer la présomption de démission.

La Cour d’appel :

• constate que le code du travail ne prévoit aucune disposition spécifique de demande d’autorisation de rupture pour cause de démission présumée,
• rappelle que le statut protecteur ne s’applique pas lorsque la rupture résulte de la seule volonté du salarié et ne fait pas intervenir l’employeur,
• précise qu’au sens de l’article L. 1237- 1-1 du code du travail, le salarié présumé avoir démissionné doit avoir «abandonné volontairement son poste», ce qui n’est pas le cas du salarié mis à pied à titre conservatoire qui avait, au surplus, exprimé sans ambiguïté qu’il ne souhaitait pas démissionner,
• conclut que la présomption légale de démission qui fait intervenir l’employeur dans la rupture du contrat de travail, ne dispense pas ce dernier de solliciter l’inspection du travail.

Note : il convient de porter une attention particulière à la lettre de mise en demeure : en effet, la Cour de cassation constate qu’en demandant au salarié de « justifier son absence ou de reprendre son poste», la lettre de mise en demeure ne reprenait pas la formule de l’article R. 1237-13 alinéa 1 qui impose à l’employeur de demander au salarié «de justifier son absence et de reprendre son poste». Est-ce à dire que cette simple irrégularité serait de nature à écarter la présomption de démission ? la Cour d’appel ne répond  pas à cette question. En tout état de cause, il convient de rappeler que par une décision du 18 décembre 2024 (n° 473640, 473680, 473392, 475097, 475100, 475194), le Conseil d’Etat a précisé que, pour que la démission du salarié puisse être présumée, ce dernier doit être informé, lors de la mise en demeure, des conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise du travail sauf motif légitime justifiant son absence.

Rappel : L’entretien préalable au licenciement ne peut pas avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre (article L1232-2, al. 3 du Code du travail).

Cette lettre doit mentionner la date et l’heure de l’entretien (article R1232-1, al. 2 du Code du travail). Ce délai, qui permet au salarié de préparer sa défense, exclut le jour de présentation de la lettre, les dimanches et les jours fériés.

En cas de non-respect, la procédure est irrégulière et l’employeur peut être condamné au versement d’une indemnité pouvant aller jusqu’à un mois de salaire (article L1235-2, al. 5 du Code du travail).

Cass. soc., 12 mars 2025, n°23-12.766

Dans cette affaire, un salarié, licencié pour faute grave, saisit la juridiction prud’homale pour contester la régularité de la procédure, estimant que le délai de cinq jours ouvrables entre la présentation de la convocation et la date de l’entretien préalable n’avait pas été respecté.

Le salarié faisait valoir qu’il avait retiré le pli recommandé contenant la convocation le 23 décembre 2017, que les deux jours suivants – un dimanche et un jour férié (Noël) – n’étaient pas ouvrables, et que l’entretien avait eu lieu le 29 décembre, soit avant l’expiration du délai légal.

Les premiers juges rejettent sa demande. La Cour d’appel de Paris confirme cette décision, en retenant que l’article L1232-2 du Code du travail fait courir le délai non à compter du retrait du pli, mais de sa présentation, intervenue en l’espèce le 22 décembre 2017. Dès lors, elle estime que l’employeur a respecté les délais légaux et rejette la demande du salarié, suivant ainsi les premiers juges.

Le salarié forme un pourvoi en cassation.

Par un arrêt du 12 mars 2025, la Chambre sociale de la Cour de cassation :

• Casse l’arrêt d’appel, rappelant que le salarié doit bénéficier d’un délai de cinq jours ouvrables pleins pour préparer sa défense. À ce titre, le jour de présentation de la lettre, les dimanches et les jours fériés ne peuvent être comptés ;
• Précise qu’en l’espèce, le délai a commencé à courir le samedi 23 décembre, soit le jour suivant la présentation de la lettre recommandée. Les dimanche 24 et lundi 25 décembre (jour férié) n’étaient pas ouvrables. Le salarié ne disposait donc que de quatre jours ouvrables pleins (23, 26, 27 et 28 décembre) avant l’entretien du 29 décembre ;
• En conclut que la tenue anticipée de l’entretien rend la procédure irrégulière et, statuant au fond sans renvoi, condamne l’employeur au paiement d’une somme de 2 100 euros.

En l’occurrence, l’entretien ne pouvait se tenir avant le 2 janvier 2018 pour que le salarié puisse bien bénéficier de 5 jours ouvrables pleins entre la présentation et la date de l’entretien.

Note : Cette décision de cassation rappelle l’importance de bien veiller au respect des règles légales de décompte du délai de convocation à l’entretien préalable, en tenant également compte des délais postaux (cf. un autre exemple récent sur les formalités de convocation à entretien préalable : Cass. soc., 11 décembre 2024, n°22-18.362, cf. Actu-tendance n°756).

Rappel : L’employeur qui envisage de rompre le contrat de travail d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail doit, en principe, rechercher et proposer un poste de reclassement compatible avec l’état de santé du salarié. Toutefois, cette obligation ne s’impose pas lorsque l’avis d’inaptitude précise que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement.

Dans ce cas, l’employeur peut procéder à la rupture du contrat sans avoir à engager de démarches de reclassement (articles L1226-2-1, L1226-12 et L1226-20 du Code du travail). La Cour de cassation précise régulièrement la portée de cette dispense (voir notamment : Cass. soc., 8 févr. 2023, n°21-19.232 et Cass. soc., 12 juin 2024, n°23-13.522).

Le licenciement pour inaptitude peut-il intervenir lorsque l’avis du médecin du travail mentionne que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement, alors même qu’un recours engagé par le salarié contre cet avis est pendant devant le conseil de prud’hommes ?

Cass. soc., 19 mars 2025, n°23-19.813

Dans cette affaire, un salarié technicien de maintenance de données reconnu travailleur handicapé, est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail.

L’avis d’inaptitude précise expressément que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Avant toute décision de l’employeur, le salarié saisit le conseil de prud’hommes afin de contester cet avis médical. Il est ensuite licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Plus de huit mois après, à l’issue d’une procédure d’expertise médicale, le conseil de prud’hommes annule la dispense de reclassement figurant dans l’avis initial et conclut à une inaptitude au poste d’origine, mais à une aptitude à des postes administratifs ou techniques sous réserve d’aménagements.

S’appuyant sur cette nouvelle décision, le salarié saisit à nouveau la juridiction prud’homale pour contester son licenciement, qu’il estime nul en raison d’une discrimination liée à son handicap.

La cour d’appel lui donne raison. Elle reproche à l’employeur d’avoir poursuivi la procédure de licenciement sur la base d’un avis médical contesté en justice, sans justifier de motifs objectifs l’ayant conduit à ne pas attendre l’issue du recours. Elle considère que l’employeur n’a pas démontré avoir pris toutes les mesures possibles pour maintenir le salarié dans l’emploi, et déclare la rupture discriminatoire, donc nulle.

L’employeur se pourvoit en cassation. Il fait valoir que la contestation de l’avis d’inaptitude ne suspend ni la procédure de licenciement, ni la possibilité de rompre le contrat sur le fondement de l’avis médical alors en vigueur. Il rappelle également que l’avis initial le dispensait de toute recherche de reclassement.

Par une décision du 19 mars 2025, la Cour de cassation :

• censure partiellement l’arrêt d’appel, en excluant toute nullité du licenciement fondée sur l’absence de reclassement ;
• affirme que la rupture du contrat de travail fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail n’est pas subordonnée à la décision du conseil de prud’hommes sur le recours exercé contre cet avis ;
• précise que lorsque l’avis d’inaptitude mentionne que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur est, à la date de la rupture, valablement dispensé de rechercher un reclassement ou de proposer des mesures de maintien dans l’emploi.

Note : En validant la possibilité pour l’employeur de procéder au licenciement d’un salarié inapte malgré un recours pendant contre l’avis médical, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence antérieure à la réforme du 8 août 2016, qui a transféré la compétence en matière de contestation des avis d’aptitude de l’inspecteur du travail au conseil de prud’hommes (Cass. soc., 19-2-1992, n°88-40.670).

Dans une telle situation, la Cour de cassation estimait que le licenciement intervenu sur la base d’un avis d’inaptitude ultérieurement annulé n’était pas nul, mais privé de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 31 mars 2016, n°14-28.249).

Dans un contexte de renforcement des moyens accordés à la défense nationale, le Décret n°2025-263 du 21 mars 2025 étend le recours au contrat à durée déterminée d’usage (CDDU) à certaines missions de soutien assurées par l’armée française.

Désormais, ce type de contrat pourra être utilisé pour les emplois liés aux activités définies à l’article L3421-1 du Code de la défense, en particulier ceux concernant l’appui logistique et la fourniture de services, de denrées et de matériels destinés aux forces armées en opération extérieure.

Pris à l’initiative du ministère du Travail, ce décret modifie le Code du travail afin de tenir compte des besoins spécifiques des armées en matière de flexibilité contractuelle.

Pour rappel, à la différence du CDD classique, le CDDU présente plusieurs spécificités :

• il peut être renouvelé sans limitation de nombre ;
• il n’impose aucun délai de carence entre deux contrats successifs ;
• il ne donne pas lieu au versement d’une indemnité de fin de contrat.

La liste actualisée des secteurs dans lesquels l’usage du CDD d’usage est autorisé est la suivante :

• Les exploitations forestières ;
• La réparation navale ;
• Le déménagement ;
• L’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;
• Le sport professionnel ;
• Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique ;
• L’enseignement ;
• L’information, les activités d’enquête et de sondage ;
• L’entreposage et le stockage de la viande ;
• Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ;
• Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ;
• Les activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires prévues à l’article L5132-7 ;
• Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre du 2° de l’article L7232-6 ;
• La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;
• Les activités foraines ;
• Les activités de soutien et de fourniture mentionnées au deuxième alinéa de l’article L3421-1 du Code de la défense assurées à l’étranger.

Il résulte de l’article 1001 du code général des impôts, applicable en 2013 et 2014, que le tarif de la taxe spéciale sur les contrats d’assurances (TSCA) est réduit de 9 à 7 % pour les contrats d’assurance maladie “solidaires”. Répondent à cette exigence les contrats frais de santé et/ou couvrant l’arrêt de travail relatifs à des opérations individuelles et collectives à adhésion facultative à la condition que :

• l’organisme assureur ne recueille pas d’informations médicales auprès de l’assuré au titre de ce contrat ou des personnes souhaitant bénéficier de cette couverture,
• les cotisations ou les primes ne soient pas fixées en fonction de l’état de santé de l’assuré et que, s’agissant de garanties frais de santé, elles respectent les conditions du “contrat responsable”.

Lorsque ces contrats comportent des exclusions de garantie et que le dommage corporel couvert par l’assurance présente un lien avec l’état de santé de l’assuré antérieur à la souscription de la garantie, ils ne bénéficient pas du taux réduit de TSCA. En effet, dans l’hypothèse de la survenance d’un sinistre, l’assureur sollicitera nécessairement de l’assuré des informations sur son état médical antérieur audit sinistre, ce qui conditionnera l’accès à la garantie. (Cass. Civ. 2ème, 12 février 2025, n°23-21.613)

NB. La solution serait différente pour les contrats d’assurance maladie relatifs à des opérations collectives à adhésion obligatoire qui sont responsables, puisque les cotisations ou les primes ne sont pas fixées en fonction de l’état de santé de l’assuré et leurs garanties respectent les conditions mentionnées au même article L. 871-1.

Rappel :  l’article L. 323-3 du code du travail prévoit que le temps partiel thérapeutique  est mis en place sur prescription médicale lorsque la reprise du travail est de nature à favoriser le rétablissement du salarié ou lorsque ce dernier doit faire l’objet d’une réadaptation professionnelle. 

A la faveur de lois successives, l’accès au dispositif a été assoupli, notamment, par la suppression de l’obligation d’un arrêt de travail à temps plein préalable.

Le Code du travail est en revanche muet sur les conséquences d’une période de temps partiel thérapeutique sur le calcul du salaire moyen.

Comment s’établit le salaire de référence qui sert de  base au calcul des indemnités de rupture lorsque, au moment de son licenciement, le salarié était en arrêt maladie après avoir bénéficié d’un mi-temps thérapeutique ?

Cass. Soc., 5 mars 2025 n° 23-20.172

Dans cette affaire, une salariée, responsable administrative se voit prescrire un mi-temps thérapeutique.

Elle est, par la suite, placée en arrêt maladie et saisit un mois plus tard, la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation de son contrat de travail.

Elle est finalement licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement deux ans plus tard.

Entre autres demandes, la salariée sollicite le versement d’un reliquat de son indemnité de licenciement.

Elle considère en effet que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse, celui des douze ou des trois derniers mois précédant le placement du salarié en temps partiel thérapeutique.

Elle est déboutée de sa demande. La Cour d’appel considère, en effet, que le salarié à temps partiel pour motif thérapeutique ne peut prétendre à ce que le montant de l’indemnité de licenciement soit calculé sur la base des salaires qui auraient été perçus à temps plein.

Elle forme un pourvoi en cassation.

Par un arrêt du 5 mars 2025 publié au bulletin, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel et juge que lorsque le salarié se trouve en arrêt maladie à la date de son licenciement, cet arrêt faisant suite à une période de temps partiel thérapeutique, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique.

Note : La Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de préciser que le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indemnités réclamées était celui perçu antérieurement à l’arrêt maladie (Cass.Soc., 23 mai 2017, n° 15-22.223) et antérieurement au mi-temps thérapeutique (Cass.Soc., 12 juin 2024 n° 23-13.975) qui avait précédé le licenciement. La présente décision va plus loin en neutralisant toutes les périodes pendant lesquelles la salariée n’avait pas perçu un salaire normal.

Rappel : Selon l’irrégularité constatée, la convention de forfait  jours peut être frappée de nullité ou être privée d’effet.

La nullité est encourue en cas de conclusion d’une convention de forfait :

• en l’absence d’accord collectif,

• en l’absence de clause conventionnelle sur le suivi de la charge de travail,

• si l’employeur n’a pas mis en place des mesures supplétives, 

• en cas de non-respect des mesures supplétives mises en place sur le suivi de la charge de travail.

Dans cette hypothèse, le salarié peut solliciter un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires depuis la conclusion de la convention, dans la limite du délai de prescription de 3 ans.

Le salarié peut également demander une indemnisation au titre des repos et du dépassement des durées maximales de travail. C’est à l’employeur qu’il incombe de rapporter la preuve du respect de ces seuils et plafonds.

La convention de  forfait jours est privée d’effet :

• en cas de non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Dans cette hypothèse, la convention de forfait est seulement privée d’effet et devient inopposable au salarié à compter de la défaillance de l’employeur et jusqu’à régularisation de celui-ci : le salarié peut demander un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour la période qui court à compter de la défaillance de l’employeur et jusqu’à régularisation par celui-ci.

La privation d’effet ou la nullité d’une convention de forfait cause t- elle nécessairement un préjudice au salarié lui permettant d’obtenir des dommages-intérêts ?

Cass. Soc.,11 mars  2025 n° 24-10.452

Cass. Soc.,11 mars  2025 n° 23-19.669

Dans la première affaire, un ingénieur commercial soumis à une convention de forfait en jours est licencié.

Il saisit la juridiction prud’homale de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat et notamment d’une demande d’inopposabilité de la convention de forfait en jours.

La Cour d’appel fait droit à sa demande : elle constate que l’employeur n’a pas respecté l’accord qui instituait le forfait et plus précisément qu’il s’est abstenu de contrôler que la charge de travail du salarié était raisonnable, le droit à la déconnexion respecté ou encore la tenue d’entretiens annuels portant sur l’exécution de la convention de forfait organisée.

La Cour d’appel déboute, en revanche, le salarié de sa demande de dommages-intérêts, reprochant au salarié de ne pas avoir rapporté la preuve :

• de l’accomplissement d’heures supplémentaires,
• d’une surcharge de travail,
• d’une mauvaise répartition de ses horaires de travail,
• et plus généralement d’un préjudice que lui auraient causé les manquements de l’employeur.

Le salarié forme un pourvoi.

Il soutient que le non-respect, par l’employeur, des dispositions légales conventionnelles relatives au forfait en jours qui ont pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos lui cause nécessairement un préjudice.

Dans la seconde affaire, une salariée, chargée d’affaires, est licenciée pour insuffisances professionnelles.

Une convention de forfait en jours avait été conclue conformément aux dispositions de la convention Syntec dont les dispositions avaient été invalidées.

Elle saisit la juridiction prud’homale entre autres demandes, d’une demande de nullité de la convention de forfait en jours conclue et de dommages-intérêts.

La Cour d’appel juge la convention nulle mais déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre de la nullité de la convention au motif qu’elle ne justifie pas d’un préjudice qu’elle aurait subi, autre que celui déjà réparé par l’octroi d’un rappel au titre de ses heures supplémentaires.

La salariée forme un pourvoi. Elle soutient que :

• elle a été soumise à une convention de forfait en jours reposant sur des garanties conventionnelles insuffisamment protectrices à la date où elle avait été conclue,
• l’employeur n’a pas respecté les stipulations légales et conventionnelles prévoyant
  • les modalités de suivi de l’organisation du travail de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail et l’obligation d’organiser un entretien annuel
  • le contrôle du nombre de jours travaillés.

Pour la salariée, l’ensemble de ces manquements lui cause un préjudice excédant le simple rappel de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées.

Par deux arrêts du 11 mars 2025 publiés au bulletin, la Cour de cassation rejette les pourvois  dans les mêmes termes.

Après avoir rappelé :

• d’une part que le non-respect, par l’employeur, des dispositions légales et conventionnelles qui ont pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, prive  d’effet la convention de forfait (1^ère espèce),
• d’autre part, que la convention est nulle lorsque le salarié a été soumis à une convention de forfait en jours en application d’un accord collectif dont les dispositions n’étaient pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé (2^ème espèce),

le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

La Cour de cassation affirme ensuite que de tels manquements :

– n’ouvrent pas, à eux seuls, droit à réparation,

– qu’il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait,

– que dans l’exercice de leur pouvoir souverain d’appréciation, les juges du fond avaient constaté que les salariés ne rapportaient pas cette preuve.

Note : Il convient de noter que la Cour de cassation refuse de suivre l’avis de l’avocat général qui souhaitait faire de cette hypothèse (avis de l’avocat général publié dans la première espèce), un nouveau cas de préjudice nécessaire.  L’avocat général justifiait cette position en constatant que « l’ensemble des dispositions relatives aux durées de travail et aux repos ont fait l’objet, dans la jurisprudence récente de la chambre sociale de la Cour de cassation, d’une reconnaissance d’un cas de préjudice nécessaire (ex : en cas de dépassement de la durée quotidienne ou hebdomadaire du travail effectif (Soc, 13 janvier 2010, n° 08-43.201 et Soc, 7 décembre 2010, n° 09-40.750), du dépassement des durées maximales, du non-respect d’une période de repos journalier obligatoire en tant que ces règles “participent de l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la Directive 2003/88/CE“.

La Cour de cassation ne suit pas cette analyse et entend marquer son souhait, semble-t-il, de limiter le périmètre de reconnaissance du « préjudice nécessaire ».  

Rappel : l’article L. 2314-30 du code du travail prévoit que lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir, les organisations syndicales sont tenues de présenter une liste respectant la proportion de la part des hommes et des femmes dans le collège électoral considéré.

La liste présentée peut être incomplète mais doit néanmoins toujours respecter le principe de la parité.

Lorsque l’application des règles de proportionnalité et de l’arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à cinq conduit, au regard du nombre de sièges à pourvoir, à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut, ne serait pas représenté.

L’article L. 2314-32 alinéa 3 du code du travail prévoit que la constatation par le juge, après l’élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions prévues à la première phrase du premier alinéa de l’article L. 2314-30 entraîne l’annulation de l’élection d’un nombre d’élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d’hommes que celle-ci devait respecter. Le juge annule l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats.

Le constat, par le juge, que le non-respect des règles sur la parité n’a pas eu d’incidence sur les résultats le dispense-t-il de faire application de l’article L 2314-32  du code du travail et donc de prononcer l’annulation de l’élection ?

Cass. Soc., 26 février  2025 n° 23-22.843

A la suite des élections de la délégation du personnel au sein du comité social et économique (CSE), un syndicat saisit le Tribunal judiciaire aux fins d’annulation de l’élection d’un salarié, dernier élu titulaire dans le premier collège, sur une liste concurrente au motif du non-respect, par cette liste, des règles sur la parité.

Le Tribunal judiciaire rejette la demande du syndicat après avoir constaté que l’irrégularité de la liste n’avait pas affecté la validité de l’élection du salarié qui en était issu. En effet, selon le tribunal, seuls neuf candidats ayant été élus sur cette liste qui en comptait 14, de sorte que le candidat surnuméraire du sexe masculin surreprésenté sur la liste n’avait pas été élu ;

Le syndicat forme un pourvoi en cassation.

Il soutient que le constat du non-respect, par une liste de candidats, du nombre de femmes et d’hommes correspondant à leur part respective au sein du collège électoral doit entraîner l’annulation de l’élection d’un nombre d’élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats litigieuse de sorte que le tribunal aurait dû annuler l’élection du salarié  qui était le dernier élu du sexe masculin surreprésenté sur la liste.

Par une décision du 26 février 2025 la Cour de cassation casse la décision.

La Cour de cassation rappelle que les dispositions de l’article L. 2314-30 sont d’ordre public absolu.

Ainsi, en présence d’un candidat de sexe masculin en surnombre sur la liste incomplète, le juge devait annuler l’élection du dernier élu de sexe masculin en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats, soit celle du salarié visé par le syndicat requérant.

Note : il s’agit d’une confirmation (voir par exemple Cass. Soc., 17 avril 2019 n° 18-60.145). Le juge n’a pas d’autre choix que celui d’annuler l’élection. La Cour de cassation a en revanche admis que le Tribunal judiciaire peut être saisi, avant l’élection, d’une contestation relative à la composition des listes de candidats en application de l’article L. 2314-30 du Code du travail et déclarer la liste de candidats irrégulière, dès lors qu’il statue avant l’élection, en reportant le cas échéant la date de l’élection pour en permettre la régularisation (voir par exemple Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 18-26.568).

Rappel :   L’article L. 1233-66 alinéa 1 du code du travail prévoit que l’employeur est tenu de proposer, lors de l’entretien préalable (…), le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique.

Le salarié qui adhère au CSP bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail (Cass. Soc., 22 septembre 2015 n°14-16.218).

L’employeur doit informer le salarié de l’existence de cette priorité de réembauchage dans les mêmes conditions que celles dans lesquelles il l’informe du motif économique à savoir :

• soit dans le document écrit d’information qu’il remet au salarié au moment où il lui propose le CSP ;

• soit dans la lettre de licenciement lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement ;

• soit, lorsque le salarié a accepté le CSP avant l’expiration de ce délai, dans tout autre document écrit, remis ou adressé au salarié au plus tard au moment de son acceptation. 

L’information de la priorité de réembauchage qui intervient le jour même de l’adhésion par le salarié au CSP est-elle valable ? Dans la négative, quelle est la sanction applicable ?

Cass. Soc., 26  février 2025 n° 23-15.427

Dans cette affaire, une salariée exerçant les fonctions de pharmacienne assistante est convoquée le  22 juin 2018 à un entretien préalable à un licenciement au cours duquel lui est remis le dossier relatif au CSP ainsi que le document sur les motifs économiques de la rupture envisagée.

Le 11 juillet 2018, la salariée adhère au CSP.

Le même jour, l’employeur lui adresse une lettre recommandée l’informant de la priorité de réembauchage dont elle bénéficie pendant un an à compter de la date de rupture du contrat de travail.

La salariée conteste la légitimité de son licenciement.

La Cour d’appel fait droit à sa demande et considère que le licenciement prononcé à l’encontre de la salariée est sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur forme un pourvoi en cassation.

Il soutient que le défaut d’information de la salariée ayant adhéré à un CSP de sa priorité de réembauchage ne prive pas la rupture du contrat de travail de cause réelle et sérieuse, mais justifie l’octroi de dommages-intérêts pour autant que  la salariée est en mesure de rapporter la preuve de l’existence d’un préjudice.

Par décision du 26 février 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour de d’appel et rappelle que :

• lorsque le contrat est rompu à la suite de l’adhésion au CSP, le salarié doit être informé de la priorité de réembauchage dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture du contrat de travail au plus tard, au moment de son acceptation;
• le défaut d’information de la priorité de réembauchage du salarié ayant adhéré à un CSP ne prive pas la rupture du contrat de travail de cause réelle et sérieuse ;
• le salarié peut néanmoins obtenir des dommages-intérêts s’il justifie d’un préjudice.

La Cour de cassation renvoie les parties devant une autre Cour d’appel.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (Cass. Soc., 30 janvier 2019 n° 17-27796). La Cour de cassation avait par ailleurs déjà eu l’occasion de préciser que le fait que le bénéfice de la priorité de réembauche n’ait été porté à la connaissance du salarié que postérieurement à son acceptation du CSP n’entraîne pas le versement de l’indemnité spécifique d’un mois de salaire minimum prévue par l’article L. 1235-13 du code du travail. La présente décision vient, à cet égard, compléter la jurisprudence, de plus en plus fournie, qui exclut la notion de « préjudice automatique » et impose que le salarié qui sollicite une indemnisation, soit en mesure de rapporter la preuve d’un préjudice

Enfin, rappelons que l’avenant n° 9 du 22 novembre 2024 à la convention du 26 janvier 2015, relative au CSP a prolongé ce dispositif jusqu’au 31 décembre 2025.

Rappel :  L’article L 1226 – 10 du code du travail prévoit que lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

La consultation des représentants du personnel doit avoir lieu avant d’engager la procédure de licenciement, donc avant de convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement.

L’absence de postes de reclassement à proposer au salarié dispense -t-elle l’employeur de consulter le CSE ?  

Cass. soc. 5 mars 2025, n° 23-13.802

Dans cette affaire, un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail.

Le 17 mars 2017, il est convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 27 mars suivant.

Le même jour, soit le 17 mars, l’employeur convoque les délégués du personnel pour le 31 mars 2017.

Le salarié est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 31 mars 2017.

Il conteste son licenciement considérant que la consultation des délégués du personnel  était tardive.

Il est débouté de ses demandes.

La Cour d’appel retient, en effet, que l’absence de proposition de reclassement compatible avec l’absence de mobilité géographique du salarié dispensait l’employeur de procéder à une consultation des délégués du personnel.

Pour la Cour, si les dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail imposent une consultation  des délégués du personnel avant la proposition de reclassement, une telle exigence ne résulte, en l’absence de proposition de reclassement, ni de ce texte, ni de l’article L. 1226-12 du même code.

La Cour précise par ailleurs qu’en tout état de cause,  la tardiveté de la consultation des représentants du personnel avait été sans incidence sur la régularité de la procédure de licenciement.

Le salarié forme un pourvoi en cassation. Il soutient que l’employeur est tenu de consulter les délégués du personnel avant d’engager la procédure de licenciement d’un salarié inapte même s’il n’identifie pas de poste de reclassement.

Par une décision du 5 mars 2025 publiée au bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel.

Faisant une stricte application de l’article L 1226-10 du code du travail, la Cour de cassation juge que même si l’employeur n’est pas en mesure de proposer une mesure de reclassement au salarié déclaré inapte, il a néanmoins l’obligation de consulter les délégués du personnel.

La Cour de cassation renvoie les parties devant une autre Cour d’appel.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence. En effet, sauf dans l’hypothèse d’une dispense de reclassement formulée par le médecin du travail, la consultation des élus du personnel est obligatoire et ce, alors même qu’il est impossible de proposer un reclassement au salarié (voir notamment Cass. 20 septembre 2020, n° 19-16488).

Rappel : L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 qui a introduit le CSE a supprimé le CHSCT et institué une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) au sein du CSE dont la mise en place est obligatoire dans les entreprises ou établissements distincts d’au moins 300 salariés (ainsi que dans les entreprises comportant des installations nucléaires ou encore sur les sites SEVESO).

Une CSSCT peut toujours être instituée à titre facultatif par accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, par un accord entre l’employeur et le CSE.

Cette CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.

L’article L. 2315-39 du code du travail dispose que CSSCT comprend au minimum trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège, ou le cas échéant du troisième collège prévus à l’article L. 2314-11 du travail.

La constitution d’un collège cadre au sein du CSE d’établissement emporte -t-elle l’obligation, pour celui-ci de désigner un membre issu de ce collège à la CSSCT ? 

Cass. Soc., 26 février 2025 n° 24-12.295

Dans cette affaire, l’un des 28 comités sociaux et économiques d’établissement (CSEE) d’une société chargée d’assurer la gestion du réseau français de distribution d’électricité, organise ses élections.

Compte tenu du nombre d’ingénieurs et de cadres, le scrutin se déroule dans trois collèges.

Lors de la mise en place de la CSSCT qui suit les élections, le CSEE désigne les quatre membres de la CSSCT dans les premier et deuxième collèges. Aucun siège n’est attribué à un élu du troisième collège.

Un syndicat représentant les cadres ainsi que deux salariés élus dans le collège cadre saisissent le Tribunal Judiciaire aux fins d’annulation de la délibération. Ils considèrent qu’un des sièges aurait dû être réservé à un élu issu du troisième collège.

Le Tribunal Judiciaire les déboute de leur demande.

En effet, il précise que tel que rédigé, l’article L. 2315-39 du code du travail n’impose pas la désignation d’un élu du troisième collège mais uniquement la possibilité d’en désigner un.

Pour le Tribunal, en présence d’un troisième collège, le siège doit être attribué soit à un représentant du personnel du collège agent de maîtrise, soit à un représentant du personnel du collège cadre.

A l’appui de cette interprétation, le Tribunal procède à une lecture par analogie avec l’article R. 4613-1 (abrogé) qui organisait la composition du CHSCT en réservant un certain nombre de sièges, aux salariés «appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres » sans distinction entre les deux.

Le syndicat et les élus cadres forment un pourvoi en cassation.

Ils soutiennent qu’en présence d’un collège cadre au CSEE, l’article  L. 2315-39 précité  impose la présence d’un représentant de ce collège au sein de la CSSCT.

Par décision du  26 février 2026 publiée au bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse sans renvoi le jugement du Tribunal et annule la délibération du CSEE, rappelant que l’article L.2315-39 du Code du travail est d’ordre public.

Ainsi selon la Haute juridiction, si troisième collège électoral est institué, un siège au moins à la commission santé, sécurité et conditions de travail doit être attribué à un élu au CSE représentant ce collège.

Note : cette affaire fait écho à une affaire jugée par la Cour d’appel d’Aix en Provence (CA Aix-en-Provence 23 juillet 2023 n° 22/10423).

Dans cette affaire, la  Cour d’appel avait jugé D’une part, qu’il n’y a pas de siège réservé pour le collège cadre, le CSE pouvant désigner un représentant soit du 2^e, soit du 3^e collège,

D’autre part, que l’alinéa 2 de l’article L 2315-39 du code du travail impose que  la CSSCT doit être composée au minimum de  trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant non ouvrier ou employé.

La Cour d’appel  avait conclu que la CSSCT ne pouvait être composée uniquement d’élus du 2^ème collège comme c’était le cas en l’espèce.

Au regard de la décision de la Cour de cassation commentée, il est probable qu’une telle solution soit censurée. 

Enfin, précisons que dans une décision du même jour (Cass soc 26 février 2025 n° 23-20.714), la Cour de cassation, juge que la contestation de la désignation d’un membre du CSSCT relève de la compétence du Tribunal Judiciaire statuant en dernier ressort, la décision n’étant susceptible que d’un pourvoi en cassation.

Rappel :  le licenciement d’une salariée en état de grossesse médicalement constaté est prohibé par l’article L. 1225-4 du code du travail et, à ce titre, sanctionné par la nullité.

L’employeur recouvre toutefois son pouvoir de licencier dans l’hypothèse où la salariée a commis une faute grave non liée à l’état de grossesse ou en raison de l’impossibilité où il se trouve de maintenir le contrat de travail, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption 

Enfin, il est de jurisprudence constante, l’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Quelles sont les conséquences du défaut de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement pour faute grave notifié à une salariée enceinte ?

Cass. Soc., 12 février 2025 n° 23-22.310

Dans cette affaire, une salariée, animatrice socioculturelle informe son employeur de sa grossesse le 28 mai 2018.

Elle est licenciée pour faute grave le 4 juillet suivant.

La salariée conteste son licenciement devant la juridiction prud’homale.

Infirmant la décision des premiers juges, la Cour d’appel sanctionne par la nullité le licenciement notifié par le directeur de l’association en l’absence de délégation du pouvoir de licencier de ce dernier et condamne l’association au versement de l’indemnité légale de licenciement et de dommages-intérêts.

La salariée est en revanche déboutée de sa demande en paiement d’une indemnité d’éviction pour la période allant du 4 juillet 2018 (date de son licenciement) au 12 mars 2019 (date de fin du congé maternité).

La Cour d’appel justifie sa décision par l’absence de précision, de tout fondement juridique à l’appui de sa demande et l’absence de preuve de l’existence d’un préjudice distinct de celui qui est réparé par les dommages-intérêts.

L’employeur et la salariée forment un pourvoi en cassation :

• L’employeur soutient que la faute grave constitue l’un des motifs justifiant le licenciement d’une salariée en état de grossesse et à ce titre, qu’il appartenait à la Cour d’appel de rechercher en premier lieu, si la faute grave était bien caractérisée.
• La salariée soutient, quant à elle, que la nullité du licenciement ouvre droit à une indemnité d’éviction sans qu’il soit nécessaire de rapporter la preuve d’un quelconque préjudice ;

Par un arrêt du 12 février 2025 publié au bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation :

• rejette le pourvoi formé par l’employeur. Pour la haute Cour, le simple constat que le signataire de la lettre de licenciement ne disposait pas d’une délégation de pouvoir suffisait à rendre le licenciement nul, peu important que la faute grave soit ou non caractérisée,
• casse la décision de la Cour d’appel sur le fondement des articles L. 1225-71 et L. 1235-3-1 du code du travail interprétés à la lumière des directives du 19 octobre 1992 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes et de la directive du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail. La Cour rappelle que la salariée, qui n’est pas tenue de demander sa réintégration, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité.

Note :  s’agissant des conséquences de l’absence d’une délégation de pouvoir, il convient de noter que la Cour de cassation se prononce contre l’avis de l’avocat général qui considérait que pour prononcer la nullité du licenciement le juge doit nécessairement constater soit l’absence de faute grave, soit que la faute est en lien avec l’état de grossesse. Constatant que la Cour d’appel n’avait pas procédé à cette recherche, l’avocat général concluait donc à la cassation.

S’agissant du droit, pour la salariée licenciée alors qu’elle se trouvait en état de grossesse médicalement constaté, à réclamer une indemnité d’éviction, il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (Cass .Soc., 6 novembre 2024 n°23-14.706).

Rappel : l’article L. 4131-2 du code du travail reconnait au CHSCT (devenu CSSE) un droit d’alerte lorsqu’il constate l’existence d’un danger grave et imminent. L’employeur alerté doit alors procéder à une enquête et prendre les dispositions nécessaires pour y remédier.

En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, le CHSCT est réuni, en présence de l’inspecteur du travail dans un délai maximum de vingt-quatre heures (article L. 4132-3).

Si aucun accord n’est trouvé entre l’employeur et la majorité des membres du CHSCT sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’employeur saisit l’inspecteur du travail  ( art. L. 4132-4 du code du travail) lequel peut  :

• procéder à une mise en demeure,

• ou saisir le juge des référés afin qu’il ordonne toute mesure propre à faire cesser le risque (article L. 4732-1 du code du travail).

Quel est l’office du juge judiciaire saisi à l’occasion de la procédure d’alerte pour « danger grave et imminent » en cas de divergence entre l’employeur et le CSE? 

Cass. Soc., avis du 12 février 2025 n° 24-70.010

Dans cette affaire, une entreprise publique envisage la réorganisation de deux de ses sites impliquant notamment une délocalisation des agents sur un troisième site.

Les CHSCT des sites concernés engagent une procédure d’alerte pour danger grave et imminent.

Les enquêtes menées par les chefs des deux établissements concernés ayant abouti à un désaccord, les CHSCT décident d’engager une procédure judiciaire.

Ils saisissent le juge des référés du tribunal judiciaire de Paris aux fins :

• d’une part, qu’il soit désigné un bureau d’études spécialisé en structure de bâtiments,
• d’autre part, et dans l’attente de ses conclusions, que soit ordonné la suspension de la délocalisation des agents.

Le même jour, ont lieu les déménagements sur le site visé.

Le tribunal saisi par les CHSCT sollicite, pour avis, la Cour de cassation afin d’être éclairé sur sa compétence dans une telle hypothèse.

Par un avis du 12 février 2025 publié au bulletin , la Cour de cassation :

• constate, en premier lieu, que la demande de désignation, par les CHSCT, d’un bureau d’étude spécialisé en structure des bâtiments s’analyse en une demande d’expertise.

Or, la Cour de cassation rappelle qu’il entre dans les prérogatives du CHSCT de décider d’une expertise pour risque grave sur le fondement de l’article L. 4614-12,1°du code du travail (demeuré applicable à l’établissement public et devenu article 2315-94 pour le CSE) de sorte que la compétence du juge judiciaire saisi pour prononcer une mesure d’expertise sur le fondement de l’article L. 4132-4 du code du travail doit être écartée.

Concrètement, le CHSCT aurait dû voter le principe et désigner un bureau d’études sur le fondement de son droit à expertise pour risque grave, à charge pour l’employeur d’en contester le principe devant le président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond.

Dans le cadre de cette action de l’employeur, le président du tribunal judiciaire aurait alors eu compétence pour caractériser le risque grave.

• S’agissant de la demande de suspension de la mise en œuvre d’un projet de réorganisation (en l’espèce, la suspension de la délocalisation) présentée dans le cadre d’une alerte risque grave : une telle demande figure au nombre des actions à la disposition de l’inspecteur du travail en vertu de l’article L 7432-1 auquel l’article L. 4132-4 renvoie.

En conséquence, une telle demande ne peut être formulée que par l’inspecteur du travail à l’exclusion d’une saisine du CHSCT (et donc du CSE).

Dans le cadre de l’action engagée par l’inspecteur du travail, le juge saisi peut se prononcer sur l’existence ou non d’un danger grave et imminent.

• Enfin, se référant à sa propre jurisprudence, la Cour de cassation relève que le CSE n’est pas démuni dans la mesure où il peut toujours saisir le juge des référés sur le fondement des articles 834 et 835 du code de procédure civile au titre de l’obligation de sécurité instaurée par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Dans le cadre d’une telle action, la Cour de cassation rappelle que le CSE peut solliciter que soit ordonnée la suspension d’une mesure constituant un risque de danger grave et imminent.

Note : la procédure d’alerte pour « danger grave et imminent » doit être distinguée du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, ouvert par l’article L.2312- 59 du code du travail. Cette action permet à un membre de la délégation du personnel au CSE, s’il constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, de saisir l’employeur, à charge pour lui, de procéder à une enquête.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de l’atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre du CSE (si le salarié ne s’y oppose pas), saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser l’atteinte. 

Cet article prévoit donc expressément la possibilité de saisine de la juridiction par le CSE ainsi que la nature des mesures qu’elle peut ordonner.

Rappel : l’article L. 1134-1 du code du travail prévoit un aménagement de la preuve pour le salarié qui s’estime discriminé. Ce dernier doit simplement être en mesure de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, à charge pour l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Par ailleurs, le juge peut ordonner des mesures d’instruction dès lors qu’il estime ne pas disposer d’éléments suffisants pour statuer (article 144 du code de procédure civile).

Le juge est-il tenu d’ordonner d’office à l’employeur la production forcée de pièces que le salarié estime utile à la constatation de l’existence d’une discrimination ?

Cass. Soc., 5 février 2025 n° 23-15.776

Dans cette affaire, un salarié saisit la juridiction prud’homale, après son départ à la retraite, aux fins qu’il soit constaté qu’il a subi, durant sa carrière, une discrimination en raison de son origine et de ses activités syndicales.

Il est débouté par le juge de la mise en état de sa demande de communication de pièces relatives à la situation de salariés auxquels il se compare.

Constatant que le salarié ne communiquait aucune information sur les emplois et la rémunération des collègues dont il cite les noms, la Cour d’appel rejette l’existence d’une discrimination.

Le salarié forme un pourvoi. Il reproche à la Cour d’appel :

• de ne pas avoir ordonné, au besoin d’office, les mesures d’instruction et notamment la communication de bulletins de salaires qu’il avait sollicitées, dans un premier temps, auprès de son employeur puis, devant le Conseiller de la mise en état.
• d’avoir inversé la charge de la preuve en lui reprochant de ne communiquer aucune information sur les emplois et la rémunération des collègues auxquels il se comparait.

Par un arrêt du 5 février 2025 publié au bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi et rappelle :

• que l’article L. 1134-1, alinéa 3, du code du travail et l’article 144 du code de procédure civile ne donnent au juge que la simple faculté d’ordonner une mesure d’instruction,
• qu’en conséquence il ne peut être reproché à la Cour d’appel de ne pas avoir ordonné d’office une mesure d’instruction qui ne lui était pas demandée.

Sur le fond, la Cour de cassation estime que les décisions de l’employeur étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination dès lors :  

• que des salariés de l’entreprise possédant une ancienneté plus importante que le salarié se trouvaient classés au même échelon conventionnel,
• qu’il n’était pas établi que le demandeur avait été positionné à un grade ne correspondant pas à ses missions,
• qu’il n’était pas non plus établi qu’il se soit vu refuser des formations, la possibilité de passer des concours ou de candidater à des postes situés à un échelon plus élevé et ainsi qu’il n’avait pas été fait obstacle à ses perspectives d’évolution en termes de carrière.

Note : par un arrêt de 2009, la Cour de cassation avait déjà estimé que le juge apprécie souverainement l’opportunité de recourir à des mesures d’instruction (Cass. Soc., 4 février 2009 n° 07-42.697).

On rappellera également que le salarié s’estimant victime d’une discrimination a la possibilité d’utiliser le référé probatoire (article 145 du code de procédure civile) pour contraindre l’employeur, avant tout procès, à fournir les pièces permettant de l’établir.  La Cour de cassation a en effet estimé, dans une série d’arrêts du 22 septembre 2021 (n° 19-26.144 à 19-26.149) que cette procédure ne peut être jugée inutile et donc écartée au motif que l’article L. 1134-1 du Code du travail prévoit un aménagement de la charge de la preuve en manière de discrimination.

Rappel : l’article L 1235-3 du code du travail fixe le montant des indemnités auxquelles le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse peut prétendre. Il fixe un plancher et un plafond en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise. Pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, si un plafond est fixé à un mois, aucun plancher n’est en revanche fixé.

L’octroi d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans les limites fixées à l’article L 1235-3 du Code du travail suppose-t-il la preuve de l’existence d’un préjudice de la part du salarié ?

Cass. Soc., 29 janvier 2025, n° 23-16.577 et n° 23-17.006

Dans ces deux affaires, deux salariées sont licenciées.

L’une d’elles avait deux ans d’ancienneté, l’autre, un mois.

Les salariées saisissent la juridiction prud’homale aux fins de voir juger leur licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement de dommages-intérêts.

Dans les deux arrêts, alors que le licenciement avait effectivement été jugé sans cause réelle et sérieuse, les salariées sont déboutées par la Cour d’appel (de Fort de France pour l’une et de Saint Denis de la Réunion pour l’autre) de leur demande de dommages et intérêts au motif qu’elles ne faisaient la démonstration d’aucun préjudice.

Les salariées forment un pourvoi estimant que la seule perte injustifiée de leur emploi leur cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Par deux décisions du 29 janvier 2025, la Cour de cassation casse les arrêts de la Cour d’appel au motif que dès lors que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et que la réintégration n’est pas envisageable, l’indemnisation s’impose dans les conditions prévues à l’article L. 1235-3 du code du travail sans que le salarié ait à prouver un préjudice

Par ailleurs, dans la seconde affaire la Cour de cassation estime que lorsque le salarié a moins d’une année d’ancienneté, le salarié peut prétendre à une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant maximum d’un mois de salaire dont il appartient au juge de déterminer le montant. 

Note : la Cour de cassation avait déjà  jugé que le licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse cause nécessairement un préjudice au salarié dont le juge apprécie l’étendue (Cass. soc. 18 mai 2022, n° 20-19524).

Dans le cadre des contentieux, les employeurs ont toutefois toujours un intérêt à relever l’absence de démonstration par le salarié d’un préjudice.

En effet, si le juge doit a minima ordonner le paiement de dommages et intérêts conformes au plancher prévu par le barème, il conserve la faculté d’en moduler le montant en fonction du préjudice réel subi par le salarié.

Rappel : lorsque le CSE décide de recourir à une expertise, l’article L. 2315-86 du code du travail impose à l’employeur s’il entend contester :

1°) la nécessité de l’expertise ;

2°) le choix de l’expert ;

3°) le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ;

4°) le coût final,

de saisir le juge dans un délai (que l’article R 2315-49 fixe à 10 jours) courant à compter de la délibération du comité social et économique décidant le recours à l’expertise.

L’article 641, alinéa 1er, du code de procédure civile dispose que lorsqu’un délai est exprimé en jours, celui de l’acte, de l’événement, de la décision ou de la notification qui le fait courir ne compte pas.

L’article 642 du même code dispose, enfin, que tout délai expire le dernier jour à vingt-quatre heures. Le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Comment calculer le délai de 10 jours pour contester la délibération du CSE décidant du recours à une expertise lorsque ce délai s’achève un samedi, un dimanche ou un jour férié ?

Cass. Soc., 5 février 2025 n° 22-21.892

Dans cette affaire, la chronologie est la suivante :

• le mercredi 6 avril 2022, le CSEC d’une association décide de recourir à une expertise pour risque grave et désigne un cabinet à cet effet.
• Le mardi 19 avril 2022 (lendemain du lundi de Pâques), l’association saisit le président du tribunal judiciaire selon la procédure accélérée au fond, aux fins d’annulation de cette délibération et, subsidiairement, de réduction du périmètre de l’expertise

L’association est déclarée irrecevable comme forclose au motif que le président du tribunal judiciaire a été saisi par assignation délivrée le 19 avril suivant soit, au-delà du délai de 10 jours fixé par l’article R 2315-49 du code du travail.

L’association forme un pourvoi en cassation et soutient qu’en application des articles 641 et 642 du code de procédure civile, le délai pour contester la nécessité de l’expertise commençait à courir le 7 avril, soit, le lendemain de la délibération et s’achevait le 19 avril à minuit, les 16, 17 et 18 avril tombant respectivement un samedi, un dimanche et un jour férié (lundi de Pâques).

Par un arrêt du 5 février 2025 publié au bulletin, la Cour de cassation casse la décision du Tribunal judiciaire.

la Cour de cassation accueille l’interprétation de l’employeur et constate :

• que le délai de 10 jours pour contester la délibération du CSEC commence à courir le lendemain de la délibération ou de la notification,
• qu’il est prorogé, en présence d’un samedi, d’un dimanche, puis d’un jour férié, jusqu’au premier jour ouvrable.

Note : c’est la première fois que la Chambre sociale se prononce sur la computation du délai de 10 jours de l’article R 2315-49 du code du travail en matière d’expertise.

Elle avait déjà eu l’occasion de faire application des articles 641 et 642 du code de procédure civile s’agissant de la computation du délai de 5 jours entre la remise de la convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement et cet entretien (Cass. Soc., 20 décembre 2006, n° 04-47.853), du délai de quinze jours pour contester les élections professionnelles (Cass. Soc., 10 mars 2016, n° 15-20.937),   pour contester la désignation d’un délégué syndical (Cass. Soc., 29 octobre 2003, n° 02-60.705, 02-60.702) ou encore du délai de dix jours pour former un pourvoi en matière d’élections professionnelles (Cass. Soc., 29 novembre 2017, n° 16-60.301).

La loi 2016-547 du 18 novembre 2016 a ouvert aux syndicats représentatifs (et à certaines associations) la faculté d’intenter une action de groupe au nom de plusieurs salariés s’estimant victimes d’une discrimination directe ou indirecte, fondée sur un même motif et imputable à un même employeur, en vue de la faire cesser ou d’obtenir réparation des préjudices subis (C. trav. art. L 1134-6 à L 1134-10) (voir actu tendance n° 752).

Cette action de groupe en matière de discrimination est toutefois  limitée aux faits ou manquements générateurs survenus après le 20 novembre 2016, date d’entrée en vigueur de cette loi (Loi 2016-1547 art. 92, II).

C’est dans ce contexte que la Cour de cassation a été saisie, en décembre 2024, d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) par la CGT qui précisément invoquait des faits antérieurs au 20 novembre 2016.

La Cour d’appel de Paris, faisant application de la loi, avait en effet écarté les faits antérieurs au 20 novembre 2016 et jugé qu’aucun élément de fait postérieur à la date d’entrée en vigueur de la loi sur l’action de groupe ne permettait de présumer l’existence d’une discrimination.

Les syndicats requérants ont donc soumis une QPC en alléguant que l’article 92 II de la loi précitée portait atteinte « au principe d’égalité des justiciables devant la loi en ce qu’elles excluent par principe, les seules actions de groupe en matière de discrimination du bénéfice du principe selon lequel une loi de procédure est immédiatement applicable aux faits antérieurs à son entrée en vigueur […] ».

En effet, les actions de groupe en matière de consommation, de santé et de protection des données personnelles couvrent, elles, les faits antérieurs à la date d’adoption de la loi qui les a instituées.

Par une décision du 6 février 2025, le Conseil constitutionnel juge la disposition contestée conforme à la Constitution.

D’une part, le Conseil constitutionnel constate que les actions de groupe en matière de consommation et de santé résultent de lois successives ayant un objet différent.

D’autre part, le Conseil constitutionnel se réfère aux travaux préparatoires de la loi du 18 novembre 2016 pour dire qu’en excluant de l’application immédiate, l’action de groupe en matière de discrimination à des faits antérieurs à l’entrée en vigueur de cette loi, le législateur a entendu permettre aux entreprises de se préparer à la mise en œuvre d’une nouvelle voie de droit ouverte aux victimes pour obtenir la réparation de leurs préjudices.

Par ailleurs, le Conseil constitutionnel constate que l’action de groupe en matière de discrimination et celle en matière de protection des données à caractère personnel instituées par la même loi se distinguent, au regard de la nature des faits sur lesquels elles portent, des règles particulières de procédure applicables à chacune d’entre elles et de leur objet.

Pour le Conseil constitutionnel, l’action de groupe en matière de protection des données à caractère personnel tend exclusivement à la cessation des manquements, alors que l’action de groupe en matière de discrimination peut également tendre à la réparation des préjudices subis.

Ainsi, la différence de traitement est fondée sur une différence de situation qui est en rapport avec l’objet de la loi.

Enfin, le Conseil constitutionnel rappelle que les victimes de faits constitutifs d’une discrimination peuvent, quelle que soit la date de leur commission, agir selon les voies de droit commun pour obtenir la réparation des préjudices subis.

En savoir plus

Rappel : le retrait du permis de conduire intervenu dans le cadre de la vie personnelle ne peut, en  principe, être sanctionné sur le plan disciplinaire (Cass. soc., 10 juill. 2013, n°12-16.878 ). Si le retrait ou la suspension du permis de conduire intervient à l’occasion d’un fait commis dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, le prononcé d’une sanction et la nature de celle-ci dépendra des fonctions exercées pas le salarié et de son impact sur le bon fonctionnement de l’entreprise.

Le retrait temporaire du permis de conduire d’un salarié itinérant justifie-t-il, en lui-même, une mesure de licenciement pour faute grave ?

Cass. Soc., 22 janvier 2025 n° 23-20.792

Dans cette affaire, un salarié technico-commercial itinérant à temps plein fait l’objet d’une suspension administrative de son permis de conduire pour une durée de trois mois à la suite d’un excès de vitesse lors d’un déplacement professionnel.

Il reconnaît les faits et propose des solutions à son employeur pour poursuivre son activité.

Pour autant, il est convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire. Il est finalement licencié pour faute grave.

Il conteste son licenciement devant les juridictions prud’homales.

Tout en reconnaissant l’impossibilité théorique, pour le salarié, d’exercer son activité professionnelle, la Cour d’appel fait droit à ses demandes et condamne l’employeur à diverses sommes en raison du licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur forme un pourvoi en cassation.

Il soutient qu’est constitutif d’une faute grave le fait, pour un technico-commercial dont les fonctions impliquent l’utilisation quotidienne d’un véhicule, de se rendre coupable d’un excès de vitesse le privant de son permis de conduire pendant plusieurs mois, et ce, peu important son ancienneté, l’absence de passé disciplinaire, le fait qu’il ait pu proposer des solutions alternatives à son employeur pour se véhiculer le temps de la suspension de son permis, ou encore le fait que cet excès de vitesse soit isolé.

Par une décision du 22 janvier 2025, la Cour de cassation rejette le pourvoi et constate comme la Cour d’appel avant elle que :

• le salarié avait informé son employeur dès la commission des faits et assumé la responsabilité de ses actes,
• il n’était pas un habitué des excès de vitesse,
• il avait proposé des alternatives pour continuer à travailler (location, à ses frais, d’un véhicule sans permis pendant la durée de la suspension ou possibilité de se faire véhiculer par un collègue en organisant des journées de tournées communes),
• il n’avait aucun antécédents disciplinaires en huit ans de présence dans l’entreprise.

En conséquence, la Cour de cassation confirme l’interprétation faite par les juges du fond qui ont constaté que si la commission d’un excès de vitesse par un salarié devant utiliser sa voiture dans le cadre de ses fonctions méritait bien une sanction, son comportement ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise.

Note : cet arrêt s’inscrit dans une jurisprudence pragmatique de la Cour de cassation. Ainsi, dans un arrêt de 2016, la Cour de cassation a pu juger qu’un  licenciement ne peut être envisagé que si le salarié ne peut plus travailler du fait de la suspension ou du retrait du permis de conduire (Cass. Soc., 15 avr. 2016, n^o 15-12.533). Il est donc nécessaire que la suspension ou le retrait de permis ait des conséquences sur la bonne exécution du contrat de travail et qu’elle cause un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, même dans une telle hypothèse, le licenciement n’est pas automatique si, par exemple, le salarié a pu proposer des solutions alternatives pour continuer à travailler.

Rappel : l’article L. 2132-3 du code du travail dispose que  « les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent ».

Le syndicat n’est, en revanche, pas recevable à défendre en son nom les intérêts propres du salarié. 

L’action d’ un syndicat afin qu’il soit constaté que la grève menée par les salariés était rendue nécessaire par la faute de l’employeur, est-elle engagée dans l’intérêt collectif de la profession ?

Cass. Soc., 22 janvier 2025 n° 23-17.782

Dans cette affaire, les salariés d’une succursale bancaire exercent leur droit de grève dans un contexte de restructuration. Ils reprochent à l’employeur de refuser de communiquer aux représentants du personnel les informations relatives aux conséquences de la restructuration.

Le syndicat, ainsi que les grévistes, demandent dès lors à l’employeur de payer les salaires correspondant aux jours de grève.

Devant le  refus opposé par  l’employeur, un syndicat saisit  le tribunal judiciaire afin qu’il soit ordonné à l’employeur de verser :

• le salaire correspondant au nombre de jours de grève ;
• des dommages-intérêts en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession.

Débouté par le tribunal et la Cour d’appel, le syndicat forme un pourvoi en cassation.

Il soutient que la demande en paiement de rappels de salaire et de primes dont les salariés grévistes ont été privés ne tend pas à la constitution de droits déterminés au profit de salariés nommément désignés mais repose sur un intérêt collectif.

Par décision du 22 janvier 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation :

• rejette le pourvoi s’agissant de la demande de paiement des rappels de salaire : pour la Cour de cassation, un syndicat ne peut prétendre obtenir du juge qu’il condamne l’employeur à régulariser la situation individuelle des salariés concernés, une telle action relevant de la liberté personnelle de chaque salarié de conduire la défense de ses intérêts, peu important qu’ils n’aient pas été nommément désignés,
• casse la décision des juges du fond s’agissant de la demande du syndicat de condamnation de l’employeur à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession : pour la Cour de cassation, l’action engagée par un syndicat afin de faire juger que les salariés se trouvaient dans une situation contraignante telle qu’ils ont été obligés de cesser le travail pour faire respecter leurs droits essentiels, directement lésés par suite d’un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations, constitue une action engagée dans l’intérêt collectif de la profession

Note : dans un arrêt du 22 novembre 2023 (n° 22-11.238 et 22-14.807), la Cour de cassation avait  déjà eu l’occasion de juger qu’un syndicat peut agir en justice pour faire reconnaître l’existence d’une inégalité de traitement et demander, outre l’allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession, qu’il soit enjoint à l’employeur de mettre fin à l’irrégularité constatée. La Cour de cassation jugeait en revanche irrecevables les demandes  tendant à voir l’employeur régulariser les situations individuelles des salariés concernés, une telle action relevant de la liberté personnelle de chaque salarié de conduire la défense de ses intérêts.

Rappel : selon l’article R. 2314-24 du code du travail, lorsque la contestation porte sur la régularité de l’élection, la requête n’est recevable que si elle est remise ou adressée dans les quinze jours suivant cette élection.

Quel est le point de départ du délai de contestation de 15 jours lorsque la contestation porte sur l’absence d’organisation d’un premier tour  en raison de l’absence de prise en compte par l’employeur d’une candidature syndicale ?

Cass. Soc., 22 janvier 2025 n° 23-19.384

Dans cette affaire, un protocole d’accord préélectoral conclu en vue de l’élection des membres de la délégation du personnel au CSE fixe le calendrier suivant :

• 15 mai 2023 : date limite de dépôt des candidatures pour le premier tour par LRAR ou remise en main propre,
• 16 juin 2023 : 1^er tour des élections,
• 30 juin 2023 : 2^nd tour des élections.

Un syndicat  adresse sa liste de candidats à l’employeur par courriel du 15 mai à 21h40.

L’employeur décide de ne pas tenir compte de cette candidature, constate la carence de candidature syndicale pour le premier tour et organise le second tour.

Le 22 juin 2023, soit avant la tenue du second tour, le syndicat saisit le tribunal de proximité d’une contestation de la validité des élections et de l’annulation des futures élections du second tour.

Le 21 juillet 2023, le tribunal de proximité annule les élections du CSE qui se sont déroulées le 30 juin 2023 et demande l’organisation de nouvelles élections au besoin en établissant un nouveau PAP.

L’employeur se pourvoit en cassation et soutient que :

• la contestation avant le déroulement de l’élection doit viser à l’annulation du protocole préélectoral et des élections qui vont se tenir sur la base dudit protocole,
• en déclarant l’action du syndicat recevable, le tribunal a violé l’article R. 2314-24 du code du travail

Par un arrêt publié au bulletin du 22 janvier 2025, la Cour de cassation rejette le pourvoi.

Au visa de l’article R. 2314-24 du code du travail, la Cour de cassation précise que lorsque la contestation porte sur le défaut de prise en compte d’une candidature syndicale et l’absence d’organisation du premier tour, la contestation n’est plus recevable au-delà d’un délai de quinze jours suivant la publication du procès-verbal de carence.

Ainsi, il en résulte que celui qui saisit le tribunal judiciaire d’une telle contestation est recevable à demander, dans la même requête, l’annulation des élections à venir en conséquence de l’organisation contestée d’un second tour, sans avoir à réitérer cette demande dans le délai de quinze jours suivant les élections. 

La cour de cassation constate que le syndicat n’avait d’autre choix que celui de demander, dans la même requête, l’annulation des élections à venir (celles du 2^ème tour) au risque, s’il ne le faisait pas, de se voir opposer la tardiveté de sa requête s’il avait attendu la  proclamation des résultats du 2^nd tour pour contester l’élection.

Note : dans une décision du 12 mai 2021 (n° 19-23.428, Publiée au bulletin), la Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de juger qu’il résultait de l’article R. 2314-24 du code du travail que celui qui saisit le tribunal d’instance, avant les élections, d’une demande d’annulation du protocole préélectoral, est recevable à demander, l’annulation des élections à venir en conséquence de l’annulation du protocole préélectoral sollicitée, sans avoir à réitérer cette demande après les élections. La décision commentée s’inscrit dans la même logique.

Rappel : il est de jurisprudence constante qu’un fait relevant de la vie personnelle du salarié ne saurait servir de fondement à une mesure de licenciement. Toutefois, un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. De même, des éléments tirés de la vie privée peuvent constituer un motif – non disciplinaire – de licenciement en raison du trouble objectif causé au sein l’entreprise. Ce trouble s’apprécie au regard de la nature des fonctions occupées par le salarié ou encore de la finalité propre de l’entreprise.

Des faits commis à l’occasion d’une croisière organisée par l’employeur pour récompenser les lauréats d’un concours interne peuvent-ils justifier un licenciement pour faute?

Cass. Soc., 22 janvier 2025 n° 23-10.888

A l’occasion d’une croisière en Floride offerte aux lauréats d’un concours interne à l’entreprise, une salariée est débarquée du bateau puis rapatriée avant d’être licenciée pour faute. Il lui est reproché d’avoir fumé le narguilé dans sa cabine en présence d’une autre salariée enceinte et d’avoir obstrué le détecteur de fumée afin de ne pas être repérée.

La salariée conteste son licenciement devant les juridictions prud’homales. 

La Cour d’appel fait droit aux demandes de la salariée après avoir constaté que cette dernière ne se trouvait pas, au moment des faits, au temps du travail de sorte qu’elle ne se trouvait soumise à aucun lien de subordination, pas plus qu’aux règles en vigueur au sein de l’entreprise.

La Cour d’appel constate également que la société échoue à démontrer l’existence d’un trouble caractérisé.

La société est condamnée à la somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur se pourvoit en cassation et soutient que :

• un fait commis hors du temps et du lieu de travail peut justifier un licenciement s’il se rattache à la vie professionnelle du salarié : or, le manquement aux règles de sécurité commis à l’occasion d’un séjour organisé, à titre de récompense, par l’employeur se rattache à la vie professionnelle du salarié,
• s’il ne peut être procédé au licenciement d’un salarié pour une cause tirée de sa vie personnelle, il en est autrement lorsque le comportement a créé un trouble caractérisé,
• le débarquement anticipé de l’intéressée, imposé par le commandant de bord, a justifié la prise de mesures d’urgence et exposé l’entreprise à des frais de relogement puis de rapatriement et causé la dégradation de l’image de la société, caractérisent le trouble objectif.

Par un arrêt du 22 janvier 2025 publié au bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur.

La Chambre sociale rappelle  :

D’une part, qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

D’autre part, qu’un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise, résultant d’un fait tiré de la vie personnelle d’un salarié, ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire.

Confirmant l’analyse des juges du fond, la Cour de Cassation constate que bien qu’organisé par l’employeur, il s’agissait d’un voyage touristique de sorte que la salariée ne se trouvait pas au temps et lieu de travail et n’était soumise à aucun lien de subordination pas plus qu’elle ne l’était aux règles en vigueur au sein de l’entreprise.

La Cour de cassation conclut enfin que le fonctionnement de l’entreprise avait été « peu influencé » par l’opinion des membres de l’équipage informés de l’incident, ni par les commentaires éventuels des passagers, mais également que l’employeur ne donnait aucune explication sur les éventuels effets de l’usage ou de l’exposition du narguilé sur la santé de la personne qui partageait la cabine de la salariée, de sorte que l’existence d’un trouble objectif n’était pas caractérisée.

Note : dans un arrêt de 2014 aux faits comparables à l’arrêt commenté, la Cour de cassation avait adopté une position inverse en considérant que les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l’occasion d’un séjour organisé par l’employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d’un  « challenge » national interne à l’entreprise et à l’égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se rattachaient à la vie de l’entreprise de sorte que le licenciement pour faute grave était justifié (Cass. Soc., 8 octobre 2014, pourvoi n°13-16793).

Rappel :

L’employeur qui entend récupérer une somme indument versée à un salarié peut fonder sa demande sur les articles 1302 et suivants du code civil relatifs à la répétition de l’indu ou sur les articles 1347-1 et suivants du code civil et L. 3251-1 et suivants du code du travail au titre de la compensation. Toutefois, la compensation sur les salaires est soumise à des règles strictes.

Par ailleurs, la jurisprudence retient le principe selon lequel le salarié ne peut être tenu responsable des conséquences pécuniaires des fautes commises à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail que dans l’hypothèse où une faute lourde est caractérisée.

En présence d’un licenciement prononcé pour une faute grave, l’employeur qui a remboursé des frais professionnels qui se sont avérés indus peut-il en demander le remboursement ?

Cass. soc., 15 janv. 2025, n° 23-19.595

Un salarié, engagé en qualité de technicien est licencié pour faute grave pour avoir indûment sollicité et obtenu le remboursement de frais professionnels (repas et hôtels), alors même qu’il rentrait à son domicile.

Dans le cadre de la procédure de contestation du licenciement engagée par le salarié, l’employeur a formulé une demande reconventionnelle visant à obtenir le remboursement des frais professionnels indûment versés au salarié.

Confirmant la décision des premiers juges, la Cour d’appel, tout en constatant le caractère indu des frais dont le salarié a obtenu le remboursement, rejette néanmoins la demande au motif que le salarié n’engage sa responsabilité civile à l’égard de son employeur qu’en cas de faute lourde. Or, en l’espèce, le salarié avait été licencié pour faute grave.

L’employeur forme un pourvoi.

Il soutient que la responsabilité pécuniaire du salarié résultant de sa faute lourde n’est pas une condition du remboursement, par ce dernier, des sommes indûment perçues au titre de frais professionnels injustifiés.

Par un arrêt du 15 janvier 2025, la Cour de cassation casse la décision de la Cour d’appel retenant que l’absence de faute lourde imputable au salarié ne fait pas obstacle à la demande de répétition de l’indu de l’employeur. Les parties sont renvoyées devant la Cour d’appel autrement composée.

Note : dans un arrêt du 8 novembre 2023 (n° 22-10.384), la Chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de préciser, à propos d’une salariée qui avait utilisé la carte carburant fournie par son entreprise durant ses congés, alors que celle-ci n’était supposée couvrir que les dépenses réalisées à des fins professionnelles, que « l’absence de faute de celui qui a payé ne constitue pas une condition de mise en œuvre de l’action en répétition de l’indu ». Il importait donc peu, en l’espèce, que l’employeur ait omis de notifier les conditions d’utilisation de la carte. Cette omission fautive de l’employeur n’était pas de nature à exonérer la salariée de son obligation de restituer les sommes, et ce, alors même qu’elles avaient été reçues par erreur, et que la salariée ignorait leur caractère indu.

Rappel : Le délégué syndical doit être choisi parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE.

Le syndicat peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents ou anciens élus ayant atteint la limite de durée d’exercice du mandat au comité social et économique :

• Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale ne remplit la condition des 10%(…) ou

• si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical (article L. 2143-3 du code du travail).

A quel moment les candidats « prioritaires » peuvent-ils renoncer à être désigné délégué syndical ?

Cass. Soc., 22 janvier 2025 n° 23-22.216

A l’occasion du premier tour des élections organisé au sein d’une UES, un syndicat informe l’employeur de la désignation de deux salariés, simples adhérents, en qualité de délégués syndicaux.

Les salariés désignés n’ayant pas été candidats au premier tour des élections professionnelles, l’employeur saisit le tribunal de proximité aux fins d’annulation de ces désignations.

Le tribunal fait droit à sa demande après avoir constaté que les 28 candidats du syndicat susceptibles d’être désignés en priorité délégués syndicaux avaient :

• renoncé à leur droit de priorité avant le premier tour des élections professionnelles, soit avant même que le droit soit né;
• n’avaient pas confirmé leur intention après le premier tour des élections professionnelles qui leur avait effectivement conféré le droit de priorité.

Les salariés et leur syndicat forment un pourvoi en cassation.

Ils soutiennent que :

• la possibilité, édictée à l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 du code du travail, pour les candidats prioritaires, de renoncer à être désignés comme délégué syndical, doit être antérieure à la désignation par l’organisation syndicale de l’un de ses adhérents ou de l’un de ses anciens élus en qualité de délégué syndical,
• la renonciation peut porter sur un droit non encore né,
• en exigeant que la renonciation intervienne après le premier tour des élections, le tribunal a ajouté à la loi une condition qu’elle ne prévoit pas.

Par un arrêt du 22 janvier 2025 publié au bulletin, la Chambre sociale rejette le pourvoi et confirme la décision du tribunal qui a considéré qu’un salarié ne peut par avance, renoncer au droit d’être désigné délégué syndical qu’il tient des dispositions d’ordre public de l’article L. 2143-3 du code du travail lorsqu’il a obtenu un score électoral d’au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections.

Constatant que les 28 candidats du syndicat avaient renoncé à leur droit de priorité avant même le premier tour des élections et qu’aucun d’entre eux n’avait confirmé cette renonciation après le premier tour, le tribunal a pu en déduire que ces renonciations n’étaient pas valables et prononcer l’annulation des désignations.

Note : La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de juger que la renonciation écrite de l’élu ou du candidat doit intervenir avant la désignation (Cass. soc., 9 juin 2021, n°19-24.678). Ainsi, pour être valable, la renonciation au droit prioritaire de désignation en tant que délégué syndical doit être faite, par écrit, après le premier tour des élections professionnelles et avant la désignation du délégué.

Rappel : l’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être « la cible d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail  susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ».

Par ailleurs, le code pénal réprime les propos ou comportements répétés constitutifs de harcèlement moral au travail, en prévoyant une peine pouvant aller jusqu’à deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende, notamment lorsque ces agissements entraînent une incapacité totale de travail excédant huit jours (art. 222-33-2).

Les dirigeants d’une société peuvent-ils être poursuivis et condamnés en application des dispositions légales sanctionnant le harcèlement moral au travail lorsqu’ils ont, en toute connaissance de cause, défini et mis en œuvre une politique générale d’entreprise susceptible d’entraîner une dégradation des conditions de travail des salariés ?

Cass. Crim., 21 janvier 2025 n° 22-87.145

Dans cette affaire, le président-directeur général ainsi que plusieurs dirigeants d’une grande société ont instauré, à compter de 2006, une politique d’entreprise qui a touché un quart de leurs salariés. Celle-ci impliquait notamment :

– un plan de réduction d’effectifs visant 20 000 agents ;

– un plan de mobilité interne concernant 10 000 agents.

A la suite d’une plainte déposée par un syndicat, la société ainsi que plusieurs cadres dirigeants, dont le président-directeur général du groupe, ont été mis en examen, puis condamnés, notamment, du chef de harcèlement moral ou complicité de ce délit pour la période 2007 et 2010.

La Cour d’appel a reconnu l’existence d’un harcèlement moral institutionnel qu’elle a défini comme « des agissements définissant et mettant en œuvre une politique d’entreprise ayant pour but de structurer le travail de tout ou partie d’une collectivité d’agents, agissements porteurs, par leur répétition, de façon latente ou concrète, d’une dégradation, potentielle ou effective, des conditions de travail de cette collectivité et qui outrepassent les limites du pouvoir de direction ».

Plusieurs prévenus ont formé un pourvoi en cassation, faisant valoir, en substance, que :

• le harcèlement moral ne peut résulter que de relations interpersonnelles impliquant l’auteur des agissements et une ou plusieurs personnes déterminées,
• une « politique d’entreprise » issue des délibérations des organes collégiaux d’une société anonyme ne saurait engager la responsabilité pénale que de la personne morale,
• l’article 222-33-2 du code pénal, dans sa rédaction en vigueur à l’époque des faits, ne sanctionne pas le « harcèlement moral institutionnel »,
• la qualification de harcèlement moral requiert la preuve d’actes positifs,
• en application du principe « pas de crime ni de délit sans intention », le harcèlement moral défini comme une répétition de comportements visant à dégrader les conditions de travail, requiert la preuve de l’intention d’obtenir un tel résultat.

Par un arrêt rendu le 21 janvier 2025 publié au bulletin et mentionné au rapport, la Chambre criminelle de la Cour de cassation rejette les pourvois et juge que :

• la loi n’impose pas que les agissements répétés soient dirigés contre une victime déterminée ou qu’ils interviennent dans le cadre de relations interpersonnelles entre leur auteur et la ou les victimes, dès lors que ces dernières appartiennent à une même communauté de travail,
• les comportement incriminés ont largement excédé le pouvoir normal de direction et de contrôle du chef d’entreprise,
• l’élément intentionnel est établi par la connaissance qu’avaient les dirigeants des effets négatifs, tant sur la santé des salariés du groupe que sur leurs conditions de travail, résultant de la politique générale mise en œuvre.

La Chambre criminelle conclut que « les décisions prises par les prévenus ainsi que les propos publics qu’ils ont tenus au cours de la période de prévention, qui démontraient une conduite du groupe dépassant les limites admissibles de leur pouvoir de direction et de contrôle respectif, étaient constitutifs d’un harcèlement moral institutionnel ».

Note : après la Cour d’appel, la Cour de cassation reconnaît, pour la première fois, la notion de harcèlement moral institutionnel. Cette reconnaissance s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence relative au « harcèlement de meute » qui permet de condamner pénalement une personne pour harcèlement même en l’absence d’agissements répétés de sa part, dès lors que son intervention s’inscrit dans le cadre d’un mouvement collectif dit de « meute » (par exemple, l’envoi d’un message haineux sur les réseaux sociaux dans un contexte de cyber-harcèlement (Cass. crim., 29 mai 2024, n° 23-80.806). La Cour d’appel de Paris a également reconnu l’existence d’un « harcèlement d’ambiance », à propos d’une salariée qui, en raison de la configuration de son poste en open space ne pouvait pas s’abstraire de son environnement et ignorer les images à caractère sexuel et les propos sexistes échangés ce qui était de nature à porter atteinte à sa dignité en créant un environnement hostile, dégradant, humiliant et offensant. (CA Paris 6 novembre 2024 n°21/10408).

Rappel : l’article L 4532-2 du Code du travail prévoit que, lorsque plusieurs entreprises interviennent sur un même chantier, une coordination en matière de sécurité et de santé des travailleurs doit être mise en place afin de prévenir les risques résultant de leurs interventions simultanées ou successives.

L’article L. 4532-9 du code du travail précise  que : « sur les chantiers soumis à l’obligation d’établir un plan général de coordination, chaque entreprise, y compris les entreprises sous-traitantes, appelée à intervenir à un moment quelconque des travaux, établit, avant le début des travaux, un plan particulier de sécurité et de protection de la santé » (PPSPS).

Une entreprise réalisant une prestation de maintenance sur un chantier est-elle tenue d’établir un plan particulier de sécurité et de protection de la santé (PPSPS) conformément aux dispositions de l’article L. 4532-9 du Code du travail  ?

Cass. Crim., 14 janvier 2025, n°23-84.130 

Dans cette affaire, un salarié décède alors qu’il effectuait une opération de maintenance sur une grue à tour, louée par son employeur à la société qui l’utilisait pour les besoins d’un chantier.

Le tribunal correctionnel, suivi par la Cour d’appel, a condamné l’employeur de la victime ainsi que la société utilisatrice de la grue pour non-respect des règles de sécurité lors de l’exécution de travaux de maintenance et pour homicide involontaire.

Les deux sociétés ont formé un pourvoi, soutenant notamment que  :

• seules les entreprises qui concourent directement à la réalisation de l’ouvrage seraient soumises à l’obligation d’élaborer un PPSPS, ce qui ne concernerait pas un prestataire de maintenance ;
• l’obligation d’élaborer un PPSPS incomberait uniquement aux entreprises ayant un lien contractuel direct avec le maître d’ouvrage, ce qui exclurait les prestataires de services ;
• un PPSPS ne doit être établi que lorsque plusieurs travailleurs interviennent simultanément ou successivement, alors qu’au moment de l’opération de maintenance de la grue, les travaux de construction étaient suspendus.

Par un arrêt publié du 14 janvier 2025, la Chambre criminelle de la Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme la règle selon laquelle, l’obligation d’établir un PPSPS s’applique à l’ensemble des entreprises dont les travaux, qu’ils soient directs ou indirects, concourent à la réalisation de l’opération de construction.

Note : Le PPSPS permet de : 

• procéder à l’analyse des risques liés aux travaux et définir les mesures nécessaires pour les maitriser, afin d’assurer la protection des équipes ;
• identifier les risques générés par l’activité des autres entreprises présentes sur le chantier et les risques que l’entreprise elle-même peut engendrer pour les autres, et déterminer les mesures à prendre ;
• sensibiliser les équipes aux moyens de protection à mettre en œuvre.

Il convient de ne pas confondre le PPSPS avec le plan de prévention, qui est obligatoire en cas de travaux d’entretien, de maintenance ou de prestations de services réalisés chez un donneur d’ordre par une ou plusieurs entreprises.

Le non-respect de l’obligation de mettre en œuvre un  PPSPS expose l’entreprise à une amende de 9 000 euros, portée à 15 000 euros en cas de récidive.

Un rapport de l’IGAS formule 20 recommandations visant à promouvoir le travail à temps partiel choisi tout en limitant ses effets négatifs pour les salariés.

Parmi les mesures proposées figurent notamment :

• l’exonération du plancher de 24 heures hebdomadaires pour les personnes très éloignées de l’emploi,
• sauf stipulations contraires d’un accord de branche étendu, l’autorisation accordée aux employeurs d’augmenter ponctuellement et temporairement la durée du travail jusqu’à la durée légale de travail sans s’exposer à risque de requalification du contrat de travail en contrat à temps plein,
• la faculté de réintroduire le temps partiel annualisé, sans que cela soit prévu par un accord collectif d’entreprise sur le temps partiel,
• la possibilité, pour la branche, de fixer librement le nombre d’avenants permettant les compléments d’heures que le salarié peut signer dans l’année,
• la possibilité de créer, dans les entreprises de grande taille, un droit à un temps partiel pour une certaine durée, assorti d’un droit au retour au temps plein.

Le rapport propose également des mesures pour améliorer les conditions des salariés en situation de temps partiel contraint et fragmenté :

• inscrire cette question à l’agenda social de la négociation interprofessionnelle,
• instaurer une majoration salariale de 10 % dès la deuxième coupure dans la journée, voire dès la première,
• fixer une durée minimale de travail de deux heures par plage horaire ainsi qu’une rémunération forfaitaire,
• prévoir une meilleure adaptation des dispositifs de formation aux salariés à temps partiel.

Enfin, le rapport préconise de privilégier la voie de l’accord national interprofessionnel plutôt que celle de l’adoption d’une loi pour mettre en œuvre ces recommandations.

Dans un contexte de dégradation de la conjoncture économique et d’extinction progressive du dispositif d’activité partielle longue durée, le Gouvernement a proposé la mise en place d’un nouveau dispositif intitulé  « activité partielle de longue durée rebond », destiné à préserver l’emploi des salariés des entreprises en difficulté.

Il est par ailleurs précisé que ce dispositif est conditionné à la prise par l’employeur d’engagements ambitieux en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.

Les employeurs devront transmettre leurs accords collectifs ou documents unilatéraux à l’autorité administrative, en vue de leur validation ou homologation, durant une période allant du 1^er mars 2025 jusqu’à une date qui sera fixée par voie réglementaire, et au plus tard le 28 février 2026.

En savoir plus

Rappel : Les discriminations à raison de l’âge sont prohibées (art. L.1132-1 c.trav.). L’article L.1133-2 du code du travail prévoit néanmoins que les différences de traitement fondées sur l’âge « ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés ».

La minoration du montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement en fonction de l’âge du salarié au moment de son licenciement entre-t-elle dans les prévisions de l’article L. 1133-2 du code du travail  ou constitue-t-elle une différence de traitement prohibée ?

Cass. Soc., 8 janvier 2025 n° 23-15.410

Un salarié, reconnu travailleur handicapé en 2010, est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 17 janvier 2017.

L’indemnité conventionnelle de licenciement qui lui est due est calculée conformément à l’article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie qui prévoyait une minoration de l’indemnité dans les conditions suivantes  :

• – 5% si l’intéressé est âgé de 61 ans,
• – 10 % s’il est âgé de 62 ans,
• – 20 % s’il est âgé de 63 ans,
• – 40 % s’il est âgé de 64 ans.

Sans que cette indemnité puisse être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes et, notamment, d’un rappel d’indemnité de licenciement. Il considère en effet que la minoration appliquée à son indemnité de licenciement est discriminatoire.

La Cour d’appel le déboute de ses demandes après avoir constaté que cette différence de traitement  :

• d’une part, a une finalité légitime : inciter le départ des salariés ayant atteint l’âge de la retraite afin de favoriser le partage du travail entre les générations et l’insertion professionnelle de jeunes travailleurs,
• d’autre part, est proportionnée : en dépit de leur âge, ces salariés bénéficient d’une couverture économique qui n’est pas déraisonnable au regard de la finalité recherchée de politique de l’emploi ;
• enfin, le mode de calcul n’est pas manifestement inapproprié pour atteindre cet objectif;

Le salarié forme un pourvoi en cassation. Il reproche à la Cour d’appel de ne pas avoir recherché si :

• l’objectif de partage du travail entre les générations et l’insertion professionnelle de jeunes travailleurs était étayé par des éléments précis et concrets,
• la minoration de l’indemnité de licenciement était nécessaire pour atteindre cet objectif.

Par décision du 8 janvier 2025, publiée au bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi.

Au visa de l’article L. 1133-2 du code du travail interprété à la lumière de l’article 6 de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 relative à l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail,  la Cour de cassation approuve la  Cour d’appel qui a constaté que les dispositions conventionnelles litigieuses étaient appropriées et nécessaires de sorte qu’elles ne constituaient pas une discrimination à raison de l’âge.

Note :  il s’agit d’une décision conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation (voir notamment Cass. Soc., 17 novembre 2010 n° 09-42.071) mais également de la CJUE qui avait admis une différence de traitement fondée sur l’âge à propos  d’un régime de prévoyance sociale d’entreprise prévoyant, pour les travailleurs âgés de plus de 54 ans licenciés pour motif économique, que le montant de leur indemnité devait être calculé en fonction de la première date possible de départ à la retraite, contrairement à la méthode standard de calcul qui leur était pourtant plus favorable (CJUE, 6 décembre 2012, Baxter, aff. C-152/11). La CJUE insistait sur le fait que la disposition litigieuse était le fruit d’un accord négocié entre les représentants des employés et ceux des employeurs. Les dispositions relatives à la minoration de l’indemnité de licenciement, à partir de 61 ans, en fonction de l’âge du salarié au moment de son licenciement ont d’ailleurs été reprises à l’identique dans la nouvelle convention collective de la Métallurgie en vigueur depuis le 1^er janvier 2024.

Rappel : à l’occasion des élections visant à élire les représentants du salarié au CSE, le code du travail impose une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes. L’article  L. 2314-30 du code du travail prévoit ainsi que pour chaque collège électoral, les listes qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Ces listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

Un protocole d’accord préélectoral peut-il imposer l’ordre d’alternance des candidats ? 

Cass. Soc., 8 janvier 2025 n° 24-11.781

A l’occasion de l’élection des membres du CSE,  un protocole d’accord préélectoral fixe, outre la proportion d’hommes et de femmes de chaque collège et la répartition des sièges par sexe au sein de ces collèges, l’ordre d’alternance des candidats soit :

• 1^er collège : cinq hommes et une femme, soit en alternance H-F-H-H-H-H,
• 2ème collège : trois hommes et une femme, soit une alternance H-F-H-H
• 3ème collège (cadres) : deux hommes et une femme avec l’alternance H-F-H.

Le syndicat UNSA conteste les résultats : il considère en effet qu’un des sièges du 3^ème collège aurait dû lui revenir et par conséquent être attribué à sa candidate.

Le syndicat saisit le tribunal aux fins de voir déclarée élue sa candidate et rectifié le procès-verbal des élections.

Sa requête est rejetée au motif que la liste déposée ne respecte pas les dispositions du protocole d’accord relatives à  l’alternance, à savoir, dans ce collège, l’alternance H-F-H.

Le syndicat forme un pourvoi et soutient qu’il n’appartient pas au protocole préélectoral de fixer l’ordre de l’alternance des candidats ; en effet, pour le syndicat, la règle de l’alternance n’impose pas que le premier candidat de la liste soit d’un sexe déterminé ni qu’il appartienne au sexe majoritaire.

Par décision du 8 janvier 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation casse et annule la décision du tribunal judiciaire.

La Cour de cassation rappelle que les règles relatives à la représentation équilibrée entre hommes et femmes telles qu’édictées à l’article L. 2314-30 du code du travail sont d’ordre public absolu et que le protocole préélectoral ne peut y déroger.

Se référant à sa jurisprudence passée, la Cour de cassation rappelle néanmoins que
ce texte n’impose pas de position ou d’ordre pour l’alternance de sorte que le protocole d’accord  préélectoral ne pouvait imposer aux organisations syndicales un ordre d’alternance.

L’affaire est donc renvoyée pour être rejugée.

Note :  il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (voir notamment Cass. Soc., 27 mai 2020, n° 19-60.147  ou Soc., 17 mars 2021, n° 19-23.344). Il convient de rappeler que le 6° de l’article L. 2314-30 du code du travail prévoit une exception : lorsque l’application des règles de représentation équilibrée conduit à exclure totalement l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut, ne serait pas représenté mais dans ce cas, ce candidat ne peut être en première position sur la liste.

Rappel :  en cas de violation de la clause de non-concurrence, l’employeur est libéré du paiement de la contrepartie financière de cette clause et le salarié peut être condamné à rembourser les sommes perçues à ce titre, pour la période à compter de laquelle il a violé la clause de non-concurrence, voire à rembourser la clause pénale s’il en existe une.

Quelle est la conséquence du non- respect temporaire, par le salarié, de la clause de non-concurrence sur le versement de la contrepartie financière  ?

Cass. Soc., 18 décembre 2024, n° 23-19.381

Dans cette affaire, un salarié, directeur exécutif et opérationnel d’une société, est licencié le 25 janvier 2017. Son contrat de travail comportait une clause de non concurrence d’une durée de 24 mois.

Le salarié conteste la validité de son licenciement devant la juridiction prud’homale. Les parties parviennent ensuite à un accord, homologué par le Conseil de prud’hommes, le 20 octobre 2017, aux termes duquel il était prévu que la clause de non-concurrence continuerait de recevoir application jusqu’à son terme (soit jusqu’au 24 janvier 2019).

A compter du mois d’octobre 2018, l’employeur cesse de verser la contrepartie financière au salarié.

Le salarié saisit à nouveau la juridiction prud’homale pour obtenir le paiement du solde de la contrepartie financière.

Confirmant la décision des premiers juges, la Cour d’appel le déboute de ses demandes.  

La Cour constate en effet qu’en mars 2017, le salarié s’était inscrit au répertoire Sirene afin d’exercer une activité professionnelle libérale puis que, le 20 octobre 2017, il avait créé une société, directement concurrente de l’employeur.

Au titre de la violation de la clause de non concurrence, la Cour condamne le salarié à restituer l’ensemble des sommes brutes réglées à titre d’indemnité de non-concurrence depuis le début d’application de la clause, soit, depuis janvier 2017.

Pour la Cour, le salarié qui viole, même momentanément l’obligation de non-concurrence, perd son droit à indemnité et doit rembourser les sommes versées à ce titre.

Enfin, selon la Cour, la clause pénale avait pu être valablement mise en œuvre par l’employeur sans mise en demeure préalable, dès lors que l’obligation pesant sur le salarié n’était pas, depuis le début, exécutée.

Le salarié forme un pourvoi en cassation.

Il soutient que la perte du droit à l’indemnité de non-concurrence ne vaut que pour l’avenir et à compter du jour où la violation de l’obligation de non-concurrence est constatée, soit, au plus tôt, le 20 octobre 2017, date à laquelle il a été constaté que le salarié avait créé une société.

Par un arrêt du 18 décembre 2024, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel au  visa des articles 1103 du code civil et 1221 -1 du code du travail et rappelle le principe selon lequel, la perte du droit à l’indemnité de non-concurrence ne vaut que pour l’avenir et à compter du jour où la violation de l’obligation de non-concurrence a été constatée.

L’affaire sera rejugée devant la Cour d’appel de Toulouse.

Note : il s’agit d’une confirmation de jurisprudence. Dans un arrêt du 24 janvier 2024, la Cour de cassation avait par ailleurs jugé que la violation de la clause de non concurrence ne permettait plus au salarié de prétendre au bénéfice de la contrepartie financière et ce, alors même que la violation de l’obligation de non concurrence avait cessé (hypothèse où le salarié aurait cessé la concurrence soit de son propre chef, soit après l’intervention de son ancien employeur ou d’une décision de justice)( Cass. Soc., 24-1-2024 n° 22-20.926).

Un employeur peut-il mettre fin au paiement d’une prime résultant d’une convention collective versée par erreur pendant 20 ans ?

Cass. Soc., 4 décembre 2024 n° 23-19.528

Dans cette affaire, un employeur cesse de verser à l’une de ses salariés la prime d’ancienneté conventionnelle, à compter de l’année 2015, après avoir constaté qu’elle ne remplissait pas les conditions pour en bénéficier.

La salariée saisit la juridiction prud’homale d’une demande en rétablissement de la prime d’ancienneté et en paiement d’un rappel de cette prime depuis 2015.

Elle est déboutée de sa demande  au motif qu’il n’était pas justifié qu’elle avait atteint le niveau de rémunération exigé conventionnellement pour bénéficier de cette prime. Pour la Cour d’appel, l’erreur de l’employeur a porté sur le versement d’une allocation conventionnelle qui ne revêt pas le caractère d’une prime, et n’est constitutive ni d’un droit acquis ni d’un usage et ce, alors même  que l’erreur aurait perduré dans le temps ;

La salariée se pourvoit en cassation.

Au soutien de sa demande, elle fait valoir que constitue un élément de rémunération dont le paiement est obligatoire pour l’employeur, indépendamment des stipulations du contrat de travail, l’élément de salaire versé au salarié avec constance et régularité ;

Or, l’employeur lui avait versé une prime d’ancienneté de manière constante pendant plusieurs années sans tenir compte de son niveau de rémunération.

Par décision du 4 décembre, la Cour de cassation casse et annule la décision des juges du fond, au visa de l’article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016.

La Cour constate que l’allocation supplémentaire pour ancienneté était devenue, en raison de son paiement systématique par l’employeur de 1994 à 2014, indépendamment de toute condition conventionnelle d’attribution, un élément de rémunération de la salariée.

Note :  il s’agit d’une confirmation de jurisprudence : la Cour de cassation avait déjà jugé que les primes  d’équipe et de casse-croûte versées par erreur, pendant 7 ans, à un salarié à la suite d’un défaut de paramétrage de son logiciel de paie et alors même que le salarié n’y était pas éligible, étaient devenues  partie intégrante de la rémunération du salarié de sorte que leur suppression constituait une modification unilatérale du contrat de travail, qui nécessitait son accord préalable (Cass. Soc. 13-12-2023 n° 21-25.501). La même solution a été retenue s’agissant de la mention, dans le contrat de travail, d’une rémunération exprimée en net : pour la Cour de cassation, il ne s’agissait pas d’une erreur de plume, mais d’un engagement de  l’employeur qui nécessitait l’accord du salarié pour qu’il y soit mis un terme (Cass.Soc., 14 décembre 2022, 21-17.171)

Rappel :  L’article L.2315-94 1° du code du travail prévoit que le CSE peut faire appel à un expert « lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ».

Il appartient au CSE, qui se prévaut d’un risque grave justifiant le recours à un expert, de fournir les éléments de preuve de l’existence d’un tel risque. La jurisprudence exige des éléments établis, pertinents et corrélés entre eux.

Un CSE peut-il produire, à l’appui de sa demande d’expertise pour risque grave, des attestations anonymisées ? 

Cass. Soc., 11 décembre 2024 n° 23-15.154

L’affaire concerne la société Gaz réseau distribution France (GRDF) laquelle dispose d’un comité social et économique central (CSEC) et de sept comités d’établissements (CSEE),

Lors d’une réunion du 24 novembre 2022, l’un des CSEE décide de recourir à une expertise pour risque grave.

A l’appui de sa demande, le CSE produit, entre autres éléments de preuve, de nombreuses attestations anonymisées démontrant une altération des conditions de travail des chargés d’affaires s’illustrant par une surcharge de travail, des moyens professionnels défaillants et inadéquats, une pression managériale constante dans un climat de tensions ;

La société  saisit le président du Tribunal judiciaire, selon la procédure accélérée au fond, de demandes tendant à écarter des débats les témoignages anonymes produits par le comité et à annuler la délibération du 24 novembre 2022.

Dans le cadre de l’action judiciaire initiée par l’employeur, le CSE avait transmis au seul Tribunal judiciaire, les éléments de nature à identifier les témoins et les relier à leurs attestations.

Le Tribunal déclare ces attestations irrecevables au motif que ces pièces n’avaient pas été débattues contradictoirement par la société GRDF pour établir ou démentir le risque grave pour la santé des chargés d’affaires. Pour le Tribunal, la communication anonymisée ne permettait pas à la société de vérifier si les témoignages présentés à l’appui de l’allégation de risque grave émanent de salariés exerçant les fonctions de chargés d’affaires, ou de salariés faisant partie de ceux à l’encontre desquels une procédure disciplinaire a été conduite.

Le CSEE forme un pourvoi en cassation contre l’ordonnance du juge.

Le CSEE soutient que le principe du contradictoire ne fait pas obstacle à ce que, en présence d’un risque de représailles pour les salariés témoins, soient produites des attestations anonymisées dont seul, le juge pourra identifier l’identité des auteurs  dès lors que ces attestations sont corroborées par d’autres éléments de preuve ;

Pour le CSEE,  la production d’attestations anonymisées avait vocation à prévenir le risque de représailles contre les salariés sans pour autant priver la société de la possibilité d’en discuter contenu.

Dans un arrêt du 11 décembre 2024, la Cour de cassation casse la décision du Tribunal judiciaire au visa des articles  6, § 1 et 3, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales qui garantit le droit à un procès équitable et les articles 15 et 16 du code de procédure civile.

Pour la Cour de cassation, le juge peut prendre en considération des témoignages anonymisés afin de protéger les salariés ayant témoigné d’éventuelles représailles, dès lors qu’ils sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence.

La cassation du chef de dispositif de l’ordonnance ayant déclaré irrecevables les témoignages litigieux entraîne, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif ayant annulé la délibération du comité du 24 novembre 2022, qui s’y rattache par un lien de dépendance nécessaire.

Note : La Chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà eu l’occasion d’admettre que le juge peut prendre en considération des témoignages anonymisés, « lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence » (Soc. 19 avr. 2023 n° 21-20.308). Dans d’autres hypothèses, c’est le juge lui-même qui exigera l’anonymisation des données. Ainsi par exemple, pour prouver le nombre d’adhérents pour constituer une section syndicale, le juge exige que le  syndicat rapporte les éléments de preuve utiles à établir la présence d’au moins deux adhérents dans l’entreprise, « à l’exclusion des éléments susceptibles de permettre l’identification des adhérents du syndicat, dont seul le juge peut prendre connaissance » (Soc. 8 juill. 2009 n° 09-60.011).

Rappel : la liberté d’expression du salarié constitue une liberté fondamentale qui ne peut, en principe, être restreinte. C’est au nom de ce principe qu’est reconnu au salarié, le droit de critiquer son employeur. Seul l’abus dans l’exercice de ce droit peut être sanctionné ; cet abus peut être caractérisé par la teneur des propos, la publicité qui en est faite ou encore, le positionnement du salarié dans l’entreprise.

Des propos de nature professionnelle échangés par SMS à partir d’un téléphone professionnel revêtent-ils la nature d’une conversation privée privant l’employeur de son pouvoir de sanctionner ?

Cass. soc., 11 décembre 2024, n°23-20.716

Dans cette affaire, un salarié qui exerçait, en dernier lieu, les fonctions de  conseiller du président, se voit notifier son licenciement pour faute lourde en raison d’une part, de son refus de collaborer avec la nouvelle direction et d’autre part de ses propos critiques et dénigrants visant la société et ses dirigeants.

Il saisit la juridiction prud’homale aux fins de contestation de son licenciement.

La Cour d’appel le déboute de ses demandes mais requalifie la faute lourde en faute grave.

La Cour relève notamment que :

• le fait, pour le salarié, d’avoir détourné l’appellation « l’EPD » (entretien progrès développement) par « on peut vraiment dire : le PD » pour désigner le directeur général, et dénigré ainsi une personne identifiable, caractérisait bien un abus de sa liberté d’expression ;
• l’échange de SMS avec des collègues ou anciens collègues dans lesquels le salarié les assurait de la légitimité de l’action prud’homale qu’ils avaient engagée contre leur employeur ou ancien employeur caractérisait, notamment au regard des fonctions exercées par le salarié, un comportement déloyal.

Le salarié se pourvoit en cassation en soutenant que :

• sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression,
• les juges ne caractérisent pas, par l’emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, l’abus dans l’exercice de la liberté d’expression,
• il s’agissait d’une conversation privée, les échanges de SMS par le biais du téléphone professionnel du salarié n’avaient pas vocation à être rendus publics.

Par décision du 11 décembre 2024, publiée au bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi, en écartant les arguments du salarié.

Ainsi, pour la haute Cour :

• la Cour d’appel a bien caractérisé l’abus dans la liberté d’expression par l’emploi de termes dénigrants, injurieux et excessifs et ce, peu important le caractère restreint de la diffusion de ces propos ;
• les messages ayant été envoyés par le biais du téléphone professionnel et le contenu étant en rapport avec son activité professionnelle, ce dont il résultait qu’ils bénéficiaient d’une présomption de caractère professionnel et excluait le caractère privé des échanges.

Note : La Chambre sociale affine sa jurisprudence récente qui considérait nul  comme portant atteinte à la vie privée, le licenciement fondé sur des échanges d’emails entre collègues envoyés depuis l’ordinateur professionnel du salarié. Dans cette affaire, la Cour constatait  que les emails, bien qu’échangés à partir de la messagerie professionnelle, l’avaient été dans un cadre strictement privé et étaient sans rapport avec l’activité professionnelle de sorte qu’aucun manquement aux obligations contractuelles du salarié ne pouvait lui être reproché (Cass. soc., 25 septembre 2024, n°22-11.860). Dans l’affaire commentée ayant donné lieu à l’arrêt du 11 décembre dernier, la Cour relève au contraire, que les échanges étaient bien en rapport avec l’activité professionnelle du salarié.

Rappel : l’employeur ne peut notifier au salarié une sanction disciplinaire emportant modification de son contrat de travail sans l’avoir au préalable informé de sa faculté d’accepter ou de refuser la modification envisagée. Pour les salariés investis d’un mandat, la nécessité de recueillir l’acceptation vaut également dans le cas où la sanction disciplinaire envisagée emporte un changement de ses conditions de travail comme par exemple, une mutation disciplinaire. Si le salarié refuse le changement proposé, l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures, ou envisager une autre sanction (notamment la procédure de licenciement) (Cass. soc., 5 mai 2010, n°08-44.895).

La mise à pied disciplinaire du salarié protégé emporte-t-elle une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié ?

Cass. soc., 11 décembre 2024, n°23-13.332

Un salarié, manager opérationnel confirmé au sein d’une chaîne de restauration rapide et cumulant les mandats de délégué du personnel et délégué syndical se voit notifier une mise à pied disciplinaire de 5 jours.

Il saisit la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir l’annulation de cette mise à pied et la condamnation de la société à lui verser diverses sommes.

La Cour d’appel fait droit à sa demande, annule la mise à pied et condamne l’employeur à payer au salarié certaines sommes à titre de rappel de salaire.

La Cour juge en effet que la mise à pied disciplinaire emporte une modification de la rémunération du salarié et de la durée du travail pendant sa durée d’application de sorte qu’il appartenait à l’employeur d’informer le salarié de son droit d’accepter ou refuser cette sanction. Pour les juges du fond, cette règle s’applique, peut important que la modification soit temporaire ou permanente

L’employeur forme un pourvoi en cassation.

Par décision du 11 décembre 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation casse la décision des juges d’appel.

Reprenant l’argumentation développée par l’employeur, la Cour de cassation juge que la mise à pied disciplinaire du salarié protégé, qui n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat de représentant du personnel et n’emporte ni modification de son contrat de travail ni changement de ses conditions de travail, n’est pas subordonnée à l’accord du salarié.

L’affaire est renvoyée devant une autre Cour d’appel.

Note : c’est la première fois, à notre connaissance, que la Cour de cassation se prononce sur cette question. Jusqu’à présent, la Cour de cassation admettait que la mise à pied disciplinaire n’avait pas pour effet de suspendre le mandat sans que ne soit précisé si l’employeur devait l’informer de la possibilité d’accepter ou refuser la sanction envisagée (voir par exemple Cass. crim., 8 avril 2014, n° 12 -85.800). Le caractère définitif ou permanent de la sanction semble décisif. C’est ainsi que la Chambre sociale a récemment jugé qu’un déplacement professionnel provisoire s’imposait à un salarié protégé sans qu’il soit besoin de recueillir son accord. Là encore, la Cour de cassation avait pris soin de relever qu’il ne s’agissait ni d’une modification ni d’un changement  des conditions de travail et que l’exercice du mandat n’en n’était pas affecté (Cass. soc., 11 septembre 2024 n°23-14.627).

Rappel : Aux termes de l’article L. 1235-7-1 du code du travail relèvent de la seule compétence des juridictions administratives, les litiges relatifs aux PSE validés (ayant donné lieu à un accord collectif), documents unilatéraux ainsi que les décisions d’homologation ou de validation prises par l’administration.

Quel est le pouvoir du juge judiciaire en matière d’appréciation des catégories professionnelles ? 

Cass. soc., 11 décembre 2024 n° 23-18.987

Dans cette affaire, la Direccte (désormais Dreets) valide l’accord collectif majoritaire contenant le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) signé entre la société et les organisations syndicales dans le secteur pharmaceutique.

• Considérant que son poste entre dans la même catégorie professionnelle que celui de son supérieur hiérarchique, qui occupe le poste de « directeur conformité France », visé par les suppressions de poste, une salariée qui occupe les fonctions de « Directeur associé éthique et conformité France » sollicite un départ volontaire dans les conditions prévues par le plan.
• L’employeur considère, au contraire, que son poste n’entre pas dans la catégorie des postes visés par la suppression mais accepte de suspendre son contrat de travail le temps qu’un autre salarié, dont le poste serait supprimé, accepte le sien à titre de poste de reclassement.
• Sans attendre, la salariée saisit le Tribunal administratif aux fins de contester les catégories professionnelles et par conséquent, voir annulée la décision de validation de la Direccte.

Sa demande est rejetée.  

• Son employeur lui enjoint par la suite de réintégrer son poste, aucun salarié n’ayant souhaité son poste au titre du reclassement.
• Elle saisit alors la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail estimant qu’elle était éligible au bénéfice des mesures de départ volontaire.
• Devant son refus de réintégrer son poste, l’employeur la licencie pour faute grave.

Elle est déboutée par la Cour d’appel et forme un pourvoi en cassation.

Elle  soutient que :

• si le juge judiciaire est tenu par la décision de l’autorité administrative qui a validé l’accord PSE, il reste compétent pour statuer sur les litiges relatifs à l’application des mesures comprises dans un PSE. Or, son poste relevait d’une catégorie professionnelle au sein de laquelle un poste avait été supprimé de sorte qu’elle était bien fondée à solliciter le bénéfice du départ volontaire ;
• en l’absence d’appréciation, par le tribunal administratif, de la licéité des catégories professionnelles, le juge judiciaire se retrouve compétent pour procéder à cette appréciation ;
• la validation d’un PSE par le tribunal administratif ne vaut pas, « par conséquent » validation des catégories professionnelles prévues par l’accord,
• la juridiction judiciaire aurait dû renvoyer au juge administratif la question préjudicielle de la licéité de la distinction opérée dans l’accord entre les deux catégories professionnelles de Directeur compliance et éthique et de Directeur associé compliance et éthique.

Par décision du 11 décembre 2024, la Cour de cassation rejette le pourvoi.

Elle considère qu’en cas de validation, par la Direccte, de l’accord collectif majoritaire portant PSE, le juge judiciaire n’est pas compétent, sous couvert d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail pour exécution déloyale du PSE, de remettre en cause l’appréciation qui en a été faite par les autorités et juridictions administratives.  

Note : En écartant sa compétence sur l’appréciation de la légalité des catégories professionnelles établies par un accord portant PSE validé par l’administration, la Cour de cassation veille au strict respect du principe de séparation des pouvoirs. Il s’agit d’une confirmation, puisque la Cour de cassation avait déjà jugé que la « contestation portant sur la définition même des catégories professionnelles visées par les suppressions d’emploi au regard des emplois existants dans l’entreprise au moment de l’élaboration » du PSE validé préalablement ne relevait pas de la compétence du juge judiciaire (Cass. soc., 12 juin 2024, n°23-12.969).

Rappel :  l’article L. 8221-5 du code du travail définit le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié par le fait, pour tout employeur, de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’absence de mention, sur le bulletin de paie, de l’avantage en nature tiré de la mise à disposition d’un logement à titre gratuit, peut-il constituer l’élément intentionnel nécessaire à la caractérisation du travail dissimulé ?

Cass. Soc., 4 décembre 2024, n° 23-14.259

Dans cette affaire, un salarié, engagé en 2016 en qualité de contrôleur technique des véhicules poids lourds, est licencié deux ans plus tard.

Il saisit la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Entre autres demandes, le salarié considère avoir bénéficié d’un avantage en nature né de la mise à disposition d’un logement.

Sur la base d’attestations concordantes et de factures d’achat d’éléments mobiliers, la Cour d’appel juge que le salarié a effectivement bénéficié de la mise à disposition, par son employeur, d’un logement à titre gratuit, constitutif d’un avantage en nature.

La Cour d’appel constate ensuite que l’intention de dissimuler l’avantage en nature accordé par l’employeur en ne le faisant pas figurer sur le bulletin de salaire est caractérisée.

Elle fait droit à la demande du salarié et condamne l’employeur à lui payer la somme de 15 178,56 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

L’employeur se pourvoit en cassation.

Au soutien de son pourvoi, l’employeur fait valoir que :

• durant l’exécution de son contrat de travail, le salarié n’avait déclaré qu’une seule adresse pour son domicile,
• que le constat du manquement de l’employeur à son obligation de faire figurer sur le bulletin de paie la nature et le montant des avantages en nature et de payer les cotisations sociales en résultant ne suffit pas à caractériser une dissimulation volontaire d’emploi,
• que l’élément intentionnel du délit de travail dissimilé n’est pas caractérisé.

Par une décision du 4 décembre, publiée au bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi.

La Cour de cassation rappelle, en premier lieu, que la fourniture, par l’employeur, d’un logement constitue bien un avantage en nature qu’il y a lieu d’inclure dans le montant de la rémunération du salarié et qui doit être mentionné sur le bulletin de paie qui lui est remis.

Elle confirme ensuite la décision des juges du fond qui ont constaté, dans l’exercice de leur pouvoir souverain d’appréciation, que le salarié était logé par son employeur dans un bâtiment de l’entreprise, et qui ont retenu que l’intention de l’employeur de dissimuler cet avantage, non indiqué sur les bulletins de paie du salarié, était caractérisée.

Note :  La Chambre sociale a jugé, dans d’autres situations, que l’élément intentionnel devait être établi pour que soit retenue la dissimulation de travail salarié et que l’appréciation de l’existence de cet élément intentionnel relevait du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. C’est ainsi qu’elle a pu considérer que le caractère intentionnel du travail dissimulé ne pouvait se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite (Cass. Soc., 16 juin 2015 n° 14-16.953) ou encore de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie (Cass. Soc., 29 juin 2005, n° 04-40.758).

Dans son avis, l’avocat général considère au contraire, que l’existence d’un avantage en nature, tel que la mise à disposition d’un logement, « ne laisse pas de place à l’erreur quant à sa mention sur un bulletin de salaire et à sa soumission aux cotisations sociales. En effet, il s’agit d’une omission dont l’importance caractérise, en elle-même, la mauvaise foi de l’employeur et donc le caractère intentionnel du manquement ».

Rappel : Les articles L 1226-2 et L 1226-10 prévoient que lorsqu’un salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre le poste qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre poste approprié à ses capacités :

• après avis du CSE, s’il existe dans l’entreprise, que l’ inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle;

• en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur la capacité du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise ;

• et aussi comparable que possible au poste précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles qu’aménagements, adaptations ou transformations de postes existants.

L’employeur est dispensé de cette obligation lorsque l’avis d’inaptitude  indique expressément que :

• « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »

• « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » 

La recherche de reclassement doit être menée de bonne foi.

Le salarié déclaré inapte et maintenu dans l’emploi par le manque de diligence de l’employeur peut-il demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur ?

Cass. Soc., 4 décembre 2024, n° 23-15.337

Un salarié, conducteur routier est déclaré inapte le 11 juin 2019, avec la mention  selon laquelle l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

La déclaration d’inaptitude renvoie à un précédent courrier du médecin du travail qui listait les capacités restantes du salarié.

Dans l’attente de reclassement, l’employeur reprend le paiement du salaire en septembre 2019.

Par ailleurs :

• le 10 octobre 2019, il interroge le salarié sur la possibilité (qu’il refuse) de lui proposer un reclassement à l’étranger,
• le 29 novembre 2019, il consulte les autres sociétés du groupe,
• le 26 mars 2020, il est finalement licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement

Entre temps, le 31 janvier 2020, le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

La Cour d’appel déboute le salarié de sa demande.

La Cour retient que la tardiveté avec laquelle l’employeur a entrepris les démarches en vue d’un reclassement (4 mois se sont écoulés entre la déclaration d’inaptitude du médecin du travail et le début des recherches) ne saurait justifier une demande de résiliation du contrat.

Pour la Cour, l’obligation de reclassement est autonome de celle de reprendre le paiement du salaire et n’est enfermée dans aucun délai de sorte que la lenteur avec laquelle l’employeur a initié les démarches ne saurait constituer un manquement à ses obligations contractuelles ou légales.

Le salarié forme un pourvoi.

Par décision du 27 novembre 2024, publiée au bulletin, la Cour de cassation casse la décision de la Cour d’appel.

Sur le fondement de la bonne foi contractuelle dont le principe est édicté à l’article L. 1222-1 du Code du travail, la Cour de cassation reprend l’argumentation développée par le salarié et juge que le fait de maintenir le salarié dans une situation d’inactivité forcée au sein de l’entreprise, le contraignant à saisir la juridiction prud’homale, est constitutif d’un manquement de l’employeur à ses obligations.

Pour la Cour de cassation, il appartenait, de ce fait, à la Cour d’appel, de dire si un tel manquement était d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

L’affaire est renvoyée devant une autre Cour d’appel.

Note : L’employeur, informé de l’inaptitude de son salarié, doit donc chercher le juste équilibre entre ne pas précipiter les conclusions d’une recherche de reclassement infructueuse et, au contraire, ne pas laisser s’éterniser lesdites recherches, quand bien même, il continuerait à maintenir le paiement du salaire conformément à l’article L. 1226-4 du Code du travail.

Rappel :  Les articles L. 2411-1 et suivants du Code du travail prévoient que les salariés titulaires d’un mandat extérieur à l’entreprise (conseiller du salarié, conseiller prud’hommes, défenseur syndical) bénéficient d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail. Cette protection impose à l’employeur d’appliquer la procédure prévue pour les représentants du personnel et d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de rompre le contrat.

L’employeur qui est informé du mandat extérieur détenu par son salarié après l’entretien préalable mais avant le dernier conseil de discipline prévu par la convention collective applicable dans l’entreprise doit-il demander l’autorisation de licencier auprès de l’inspection du travail ? 

Cass.Soc., 27 novembre  2024 n°  22-21.693

Dans cette affaire, un salarié, agent commercial de conduite, est convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement avant d’être licencié pour faute grave.

Le salarié saisit la section des référés de la juridiction prud’homale aux fins que soit ordonnée sa réintégration sur le fondement d’un trouble manifestement illicite né, selon lui, du non-respect, par l’employeur, de la procédure d’autorisation de l’inspecteur du travail.

Le salarié considère en effet que l’employeur avait été informé de sa qualité de conseiller du salarié avant la tenue du conseil de discipline prévue par la convention collective applicable.

La Cour d’appel fait droit à la demande du salarié et prononce sa réintégration (outre la condamnation de l’employeur à des provisions sur salaires et sur dommages-intérêts pour préjudice moral).

La Cour d’appel constate que :

• l’entretien préalable s’était tenu le 16 avril 2021,
• l’employeur avait été informé de la désignation du salarié comme conseiller du salarié par courrier du Préfet du Calvados le 4 mai 2021,
• la deuxième audition devant le conseil de discipline s’était tenue le 7 mai.

puis juge que les auditions du salarié devant le conseil de discipline postérieurement à l’entretien préalable avaient le même objet que l’entretien préalable de sorte qu’il y avait lieu de se placer à la date de la dernière audition, soit le 7 mai, pour déterminer si l’employeur était informé de l’existence du mandat du salarié.

L’employeur forme un pourvoi en cassation.

Il soutient que seule doit être prise en compte l’information de l’employeur sur l’existence  du mandat au jour de  l’entretien préalable.

Par un arrêt du 27 novembre 2024 publié au bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi.

La Cour rappelle que, pour se prévaloir de la protection attachée à son mandat de conseiller du salarié, le salarié doit, au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, avoir informé l’employeur de l’existence de ce mandat ou rapporter la preuve que l’employeur en avait alors connaissance.

La Cour conclut qu’un employeur, informé de l’existence d’un mandat extérieur du salarié au plus tard lors du dernier entretien préalable au licenciement, imposé par une disposition de la convention collective applicable, doit saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation administrative de licenciement.

Note : La Cour de cassation assimile à des entretiens préalables au licenciement, les auditions du salarié organisées en vertu d’une procédure conventionnelle, et applique la règle selon laquelle, dès lors que l’employeur était informé de l’existence d’un mandat, il devait solliciter l’autorisation de l’inspection du travail.

La Cour de cassation a été saisie d’une question prioritaire de constitutionnalité à l’occasion d’un pourvoi contre une décision qui avait débouté le syndicat CGT d’une  action de groupe visant à faire cesser une discrimination syndicale  dont les salariés titulaires d’un mandat CGT se disaient être victimes.

Cette action avait pour fondement la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIème siècle qui a  instauré l’action de groupe en matière de discrimination. La Cour d’appel de Paris avait jugé qu’aucun élément de fait postérieur au 19 novembre 2016 (date d’entrée en vigueur de la loi sur l’action de groupe) ne permettait de présumer une discrimination et que les accords collectifs antérieurs à cette date ne pouvaient être pris en compte dans l’action de groupe.

La CGT a donc, à l’occasion de l’examen du pourvoi, demandé à la Cour de cassation de renvoyer au Conseil constitutionnel la QPC suivante :

 « Les dispositions de l’article 92, II, de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIème siècle portent-elles atteinte aux droits et libertés que la Constitution garantit et en particulier, au principe d’égalité des justiciables devant la loi en ce qu’elles excluent, par principe, les seules actions de groupe en matière de discrimination du bénéfice du principe selon lequel une loi de procédure est immédiatement applicable aux faits antérieurs à son entrée en vigueur au contraire des actions de groupe en matière de santé publique, de données personnelles et de consommation ? ».

La Cour de cassation a accepté de renvoyer au Conseil constitutionnel cette QPC après avoir constaté qu’il s’agissait d’une différence de traitement « susceptible de ne pas être justifiée dans la mesure où il pourrait être considéré qu’elle n’est pas en rapport direct avec l’objet de la disposition en cause » (Cass. soc., 4 déc. 2024, nº 24-15.269).

Lorsque le salarié a atteint 70 ans, l’employeur peut mettre à la retraite le salarié sans avoir à lui demander son accord (C. trav., art. L. 1237-7, dernier alinéa).
L’employeur peut-il mettre à la retraite un salarié qu’il a (ré) embauché alors qu’il avait déjà liquidé ses droits à la retraite au jour de la conclusion du contrat de travail ?

Cass. Soc., 27 novembre 2024, n° 22-13.694

Dans cette affaire, un salarié, délégué général d’une association conclut un CDD à temps partiel quelques jours après fait valoir ses droits à la retraite. Le CDD est, par la suite, transformé en CDI.

Plusieurs années plus tard, son employeur lui notifie sa mise à la retraite en application des articles L. 1237-5 et L. 1237-5-1 du code du travail.

Le salarié saisit les juridictions prud’homales afin de contester  cette mise à la retraite et demande qu’elle soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d’appel fait droit à la demande du salarié et condamne l’employeur à payer au salarié l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement abusif.

La Cour constate qu’à la date de conclusion de son contrat de travail à durée déterminée, le salarié avait atteint l’âge lui permettant alors de prendre sa retraite, (soit 60 ans à l’époque), ainsi que le nombre maximum de trimestres de cotisations alors applicable (156) ;

L’employeur se pourvoit en cassation.

Il soutient que la Cour aurait dû se fonder non pas, sur l’âge légal de départ à la retraite que le salarié avait le jour de son engagement en CDD, mais sur l’âge permettant à l’employeur de le mettre d’office à la retraite (70 ans).

L’employeur a fait valoir que le salarié avait été engagé par l’association à l’âge de 63 ans, et qu’il pouvait donc mettre d’office le salarié à la retraite d’office lorsque celui-ci avait  atteint  l’âge de 70 ans.

Par décision du 17 novembre 2024 publiée au bulletin, la Cour de cassation suit l’argument de l’employeur et  casse l’arrêt de la Cour d’appel.

Faisant une stricte applicable de l’article L. 1237-5 du code du travail qui prohibe la mise à la retraite d’office dès lors que le salarié a déjà atteint l’âge de mise à la retraite d’office au moment de son engagement.

Le salarié ayant été engagé alors qu’il était âgé de 63 ans, il en résulte que l’employeur avait pu le mettre à la retraite d’office lorsque la salarié avait  atteint l’âge de 70 ans.

L’affaire est renvoyée devant une autre Cour d’appel.

Note : Dans un arrêt du 17 avril 2019, la Cour de cassation avait déjà jugé que l’employeur était privé de la possibilité d’une mise à la retraite d’office lorsque le salarié avait, lors de son embauche, l’âge de la mise à la  retraite. Il s’agirait d’une discrimination liée à l’âge (Cass. Soc., 17 avril 2019 n° 17-29.017).

La Cour de cassation vient ici confirmer cette règle, et ce, peu important qu’au moment de l’embauche, le salarié était déjà en mesure de faire liquider sa retraite à taux plein.

 

Cass.Soc., 27 novembre 2024 n° 23-13.806

Le CSE d’une UES composée de sociétés et associations spécialisées dans le domaine du maintien à domicile fait assigner, devant le Tribunal judiciaire, les différentes composantes de l’UES pour non-respect, par l’employeur, de ses prérogatives en matière d’information et de consultation concernant deux projets :

• un projet de réorganisation du service « portage de repas » de l’une des associations composant l’UES
• un projet de réorganisation d’une autre association qui compose l’UES.

Le comité sollicite, sur le fondement d’un trouble manifestement illicite, qu’il soit ordonné sous astreinte :

• la suspension de chacun des deux projets,
• l’interdiction de poursuivre les projets de réorganisation,
• la remise en état (nouveau processus d’information-consultation avec nouvelle convocation et transmission de l’intégralité des documents et informations relatifs aux deux projets en cause)
• la condamnation au paiement d’une somme à titre de provision sur dommages-intérêts au regard de l’atteinte portée à ses intérêts propres.

S’agissant du deuxième projet de réorganisation, la Cour d’appel déboute le CSE de ses demandes au motif que le CSE n’a vocation à être informé et consulté que si les mesures envisagées par l’employeur sont suffisamment importantes, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

S’agissant de la réorganisation de la livraison des repas, la Cour d’appel ordonne à l’employeur de convoquer le CSE de l’UES dans un délai de quarante jours avec l’ordre du jour suivant « information en vue de la consultation du CSE sur le projet de réorganisation portage de repas de l’AMAPA » », ce, sous astreinte, et de transmettre au comité tous les documents et informations écrits relatifs à ce projet.

Le CSE forme un pourvoi en cassation. Il reproche à la Cour d’appel :

• D’avoir ajouté une condition à l’article L. 2312-8 I du code du travail en considérant que le défaut d’information-consultation du CSE était légitime en l’absence de mesures aux conséquences suffisamment importantes.
• Qu’après avoir constaté l’existence d’un trouble manifestement illicite en n’ayant pas été consulté sur le projet de réorganisation du portage de repas, de l’avoir débouté de sa demande de condamner solidairement les sociétés et associations composant l’UES à lui verser une somme à titre de provision sur dommages-intérêts au motif que ce manquement n’avait été la source d’aucun préjudice pour le CSE.

Par un arrêt du 27 novembre 2024 publié au Bulletin, la Cour de cassation :

• rejette les premiers moyens au motif que la Cour d’appel a souverainement considéré que n’étaient en cause que des mesures ponctuelles ou individuelles sans incidence sur l’organisation, la gestion et marche générale de l’entreprise ni de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs au niveau de l’entreprise,
• Rejette la demande de dommages -intérêts formulée par le CSE.

Interprétant l’article L. 2312-8 du code du travail à la lumière de l’article 4 de la directive n° 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 relatif à l’information et la consultation des travailleurs la Cour de cassation constate que le juge des référés a ordonné à l’employeur de :

• procéder à la consultation omise,
• convoquer le CSE dans un certain délai sous astreinte en lui communiquant les informations requises,
• d’ordonner la suspension de la mesure en cause ou interdiction de mettre en œuvre le projet de réorganisation tant que le comité social et économique n’aura pas été consulté,

de sorte que la remise en état ainsi décidée par le juge pour faire cesser le trouble manifestement illicite constituait une mesure appropriée au sens de l’article 8, § 1, de ladite directive.

Note : la Cour de cassation avait déjà mobilisé les  articles 4, § 3, et 8, § 1 et § 2, de la directive 2002/14/CE pour prolonger les délais de  consultation du CSE  prévus à l’article L. 2323-4 du code du travail mais sans plus de précisions (Cass. Soc., 26 février 2020, 18-22.759).