Rappel : Il résulte de l’article L. 1232-6 du Code du travail que, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée comportant l'énoncé du ou des motifs qu’il invoque.

La lettre de licenciement doit-elle obligatoirement dater les faits reprochés au salarié, ou suffit-il qu’elle énonce des motifs précis et matériellement vérifiables pour justifier la validité de cette mesure ?

Cass. Soc. 6 mai 2025, 23-19.214

En l’espèce, une salariée a été licenciée pour faute grave. La lettre de licenciement évoquait plusieurs griefs à son encontre, dont :

• le dénigrement de l'entreprise et de son dirigeant de façon régulière ;
• la demande à une collègue de mentir sur ses heures d’arrivée au bureau ;
• la contestation agressive des décisions de l'employeur.

La cour d'appel a jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, principalement pour les raisons suivantes :

• l’absence de datation des faits mentionnés dans la lettre de licenciement,
• des faits formulés en termes particulièrement vagues et ne constituant pas des motifs précis et matériellement vérifiables.

La Cour de cassation a cassé cette décision au visa de l'article L. 1232-6 du Code du travail :

• elle commence par rappeler que la lettre de licenciement doit mentionner des motifs précis et matériellement vérifiables.
• elle précise ensuite que la datation des faits invoqués n’est pas une exigence légale.
• elle rappelle enfin que l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs.

Au cas d’espèce, la Cour de cassation en tire la conclusion que :

• la lettre de licenciement énonçait des griefs précis et matériellement vérifiables pouvant être discutés devant les juges du fond,
• la datation des faits invoqués n'était pas nécessaire,
• la cour d'appel, à laquelle il appartenait de vérifier le caractère réel et sérieux du licenciement, a donc violé le texte susvisé.

Note : Cette décision de la Cour de cassation s’inscrit dans le prolongement du principe désormais constant selon lequel la lettre de licenciement satisfait à l'exigence de motivation posée par la loi dès lors qu'elle comporte l'énoncé de motifs matériellement vérifiables et suffisamment précis pour être discutés devant les juges du fond.

Si la Cour de cassation rappelle que le Code du travail ne pose pas comme exigence la datation des faits énoncés dans la lettre de licenciement, il reste recommandé de mentionner cette datation. Cette précision revêt une importance particulière dans un contexte de charge probatoire, notamment en matière de licenciement pour faute grave. La datation des faits peut ainsi être un élément essentiel pour éviter toute contestation sur la recevabilité des preuves présentées devant les juridictions compétentes.

Rappel : Lorsque le juge déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la loi impose au juge d’allouer une indemnité dont le montant est encadré par l’article L 1235-3 du code du travail.

Ces montants minimaux et maximaux sont fixés par un barème que le juge est dans l'obligation de respecter et qui s'applique à tous les salariés et toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.

Toutefois, un barème dérogatoire est prévu pour les très petites entreprises (celles occupant moins de 11 salariés) : le barème prévoit des planchers d’indemnisation moins élevés pour les salariés justifiant d’une ancienneté comprise entre 1 et 10 ans.

A quelle indemnité minimale peut prétendre le salarié justifiant d’une ancienneté de plus de 10 ans travaillant dans une entreprise occupant moins de 11 salariés ?

Cass. Soc., 9 avril 2025, 23-23.494

A la suite de plusieurs transferts de son contrat de travail, un salarié engagé en qualité d’agent d’exploitation à compter du 1er mars 2004, est licencié en 2019 compte tenu de l’impossibilité pour l’employeur, de transférer son contrat de travail à la suite de la perte d’un marché.

L’entreprise compte moins de 11 salariés et le salarié justifie, à l’époque de son licenciement, d’une ancienneté de 16 ans et 1 mois.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale.

Dans l’intervalle, la société est placée en redressement puis liquidation judiciaire.

La Cour d’appel fait droit à la demande du salarié mais limite à 2,5 mois le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour d’appel considère en effet qu’il convenait de faire application du tableau  applicable aux entreprises de moins de 11 salariés, nonobstant l’ancienneté du salarié.

Le salarié forme un pourvoi en cassation.

Il soutient qu’à partir de 11 ans d’ancienneté, le plancher d’indemnisation est strictement identique, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

 Par décision du 29 avril 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation casse la décision des juges du fond.

La Cour rappelle que, conformément à l’article L 1235-3 du Code du travail :

• en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux sont fixés jusqu’à dix ans d’ancienneté.
• A partir de la 11^ème année complète d’ancienneté, l’effectif de l’entreprise n’est pas pris en compte et les planchers d'indemnisation sont strictement identiques.

L’affaire est renvoyée devant la même Cour d’appel, autrement composée. 

Note : La Cour de cassation fait une interprétation stricte de la loi.

Rappelons que dans un arrêt récent (Cass. Soc. , 29 janvier 2025 n° 23-16.577), la Cour de cassation a jugé que dès lors qu’il déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder une indemnité au salarié sans que ce dernier n’ait à faire la preuve d’un préjudice. Ainsi, le salarié qui justifie d’une ancienneté inférieure à un mois  a droit à une indemnisation, quand bien même le Code du travail ne prévoit pas de plancher pour les salariés ayant une si faible ancienneté.

Rappel : L'article L 5124-1 du code du travail punit de deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende, le fait d’obtenir ou de tenter d’obtenir les allocations d’activité partielle par fraude ou fausse déclaration.

A l’occasion de la pandémie de Covid, les pouvoirs publics avaient mis en place une procédure simplifiée de demande de placement des salariés en activité partielle. Avait également été rappelé à cette occasion que les entreprises s’exposaient à des sanctions en cas de recours frauduleux à l’activité partielle, par exemple pour des salariés pouvant télétravailler, ou en cas de déclaration de salariés fictifs.

L’embauche, en prévision de la reprise de l’activité post-confinement de salariés auquel n’est confié aucune mission est-elle constitutive d’une fraude à l'article L 5124-1 du code du travail ?

Cass. Crim., 29  avril 2025 n° 24-84.167

Dans cette affaire, un dirigeant de société ainsi que la société qu’il dirige sont poursuivis du chef de fraude au dispositif du chômage partiel pour la période courant du 1er mars 2020 au 30 juin 2020.

Il est en effet reproché à la société d’avoir embauché, pendant la période de prévention, 14 salariés supplémentaires pour les placer immédiatement en activité partielle et réclamé une indemnisation alors qu’à la même époque, tous les salariés de l’entreprise étaient placés en activité partielle, l’activité étant à l’arrêt. L’embauche des salariés ne répondait par conséquent, à aucun besoin immédiat de l’entreprise.

Le tribunal correctionnel a relaxé les prévenus pour la période comprise entre le 1^er et le 31 mars 2020 mais les a déclarés coupables pour le reste de la période et a prononcé les condamnations suivantes :

• 3 ans d’interdiction de gérer, avec exécution provisoire à l’encontre du dirigeant,
• 20 000 euros d’amende dont 10 000 euros avec sursis à l’encontre de la société.

Le dirigeant ainsi que le procureur de la République ont relevé appel de la décision.

Au soutien de son pourvoi, le dirigeant fait valoir que :

• le délit de fraude ou de fausse déclaration pour obtenir des allocations n’est caractérisé que si celles-ci ne sont pas dues ;
• en vertu de l’accord du 10 septembre 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle, l’interdiction de placer des salariés en attente de mission en chômage partiel avait été suspendue pendant la période du 17 mars 2020 au 17 novembre 2020 ;
• le délit de fraude ou de fausse déclaration pour obtenir des allocations suppose une intention frauduleuse, inexistante en l’espèce ;
• les recrutements de salariés en attente de missions avait pour objectif de se tenir prêt pour la reprise de l’activité post- confinement,

Par décision du 29 avril 2025, la Chambre Criminelle de la Cour de cassation rejette le pourvoi et constate que :

• les faits reprochés caractérisent la mise en œuvre d’un montage frauduleux,
• le délit en ses éléments matériel et intentionnel est caractérisé,
• l’accord du 10 septembre 2020 dont se prévalait le dirigeant concerne les salariés qui ont été en attente de mission dans les douze mois précédant leur placement en activité partielle, et ne s’applique donc pas à ceux venant d’être recrutés.

Note : En complément des sanctions pénales, les entreprises et employeurs ayant abusivement eu recours à l’activité partielle peuvent être condamnés au remboursement intégral des sommes indument perçues, mais également se voir notifier l’interdiction de bénéficier, pendant une durée maximale de 5 ans, d’aides publiques en matière d’emploi ou de formation professionnelle.

Le 1^er mai, l’UNEDIC a publié une circulaire et sa fiche technique qui détaillent l’application des dispositions relatives aux contributions d’assurance chômage issues de la convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage et en précisent les dates d’entrée en vigueur.

L’Unédic détaille les règles applicables depuis le 1^er mai 2025 et notamment :

• la baisse du taux de droit commun de la contribution patronale : qui passe à 4 % (cette baisse correspond à la suppression de la contribution exceptionnelle temporaire de 0,05 % instaurée par la convention d’assurance chômage du 14 avril 2017)
• l’impact sur le dispositif bonus/malus:
  • cette baisse du taux est automatiquement répercutée sur les taux modulés applicables dans les 7 secteurs soumis au bonus/malus : le taux minoré ou majoré de la contribution, valable jusqu'au 31 août 2025, est réduit de 0,05 point: En pratique, la baisse implique que les employeurs qui sont assujettis au taux plancher ou au taux plafond peuvent bénéficier d’un taux effectif de 2,95 % ou de 5 %.
  • Pour la 4^ème période de modulation (du 1^er septembre 2025 au 28 février 2026), la réduction de 4,05 % à 4 % du taux des contributions d’assurance chômage sera répercutée sur la formule de calcul,ainsi que sur le plancher et le plafond du taux modulé. 

L'Unédic rappelle également que les modalités de mise en œuvre du dispositif de bonus-malus feront l’objet d’adaptation, par avenant, à l’issue des travaux d’un groupe technique paritaire ainsi que le prévoyait la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024. 

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Le droit à l’assistance d’un avocat ne s’étend pas à la possibilité d’assister un plaignant lorsque l’examen clinique, couvert par le secret médical, est organisé dans le cadre d’une expertise, nonobstant le consentement de ce dernier.    

Cass. 2e civ., 30 avril 2025, n° 22-15.215

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Si, en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à l'autre, il en est autrement lorsque les deux actions tendent à un seul et même but.

Les actions successivement engagées en versement du capital invalidité et en versement d’indemnités journalières complémentaires, tendent, l'une et l'autre, à l'indemnisation du même sinistre, en exécution du même contrat d'assurance, et, en conséquence, au même but, de sorte que la prescription a été interrompue pour les deux actions par la demande initiale

Cass. Soc., 7 mai 2025, n° 23-20.113

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Le 12 mai 2025, France Stratégie a publié un rapport sur la ségrégation professionnelle, selon lequel la recherche de l’égalité entre les femmes et les hommes bute sur la persistance de stéréotypes qui s’installent très tôt.

Ce rapport relève que les représentations sexuées jouent sur la réussite et l’orientation scolaire, puis sur le marché du travail.

Le rapport pointe la persistance :

• de stéréotypes qui influencent l’entrée des jeunes sur le marché du travail. Ces derniers intériorisent une image inégalitaire de l’investissement professionnel et des métiers occupés par les parents, et plus généralement par leur entourage et dans la société, qu’ils risquent de reproduire dans leurs trajectoires professionnelles. Si la place sur le marché du travail des femmes progresse depuis plus de vingt ans et si la bi-activité des couples est devenue la règle, le stéréotype de la mère, garante « naturelle » de l’éducation et du soin des enfants, et celui du père, garant « naturel » du revenu du foyer, influencent toujours les comportements sur le marché du travail.
• pour les mères, d’un arbitrage entre le travail rémunéré et le soin des enfants qui traduit la permanence d’une norme genrée où le care reste assigné aux femmes. Ces normes de « travail » selon les sexes s’appliquent aussi aux métiers exercés, différents qu’on soit femme ou homme. Et c’est la seconde inégalité à laquelle les enfants et les adolescents sont exposés et qu’ils reproduisent très tôt dans le choix de leurs orientations scolaires. La mixité des métiers a certes continué de progresser depuis dix ans, mais elle ralentit et maintient une division sexuée des professions où les fonctions de la sphère autrefois domestique semblent « réservées » aux femmes et celles techniques et/ou mobilisant la force physique aux hommes.

Pour lutter contre ces stéréotypes de genre à tous les stades de la vie et dans les tous les domaines, le rapport de France Stratégie formule une vingtaine de recommandations qui s’articulent autour de cinq axes :

• un axe transversal de gouvernance qui donne des éléments de méthode pour s’assurer que la lutte contre les stéréotypes soit une priorité politique dont les résultats seraient évaluables ;
• un axe destiné à réduire la pénalité à la maternité et à renforcer la coparentalité ;
• un axe ciblé sur l’école pour lutter contre les stéréotypes et renforcer la culture de l’égalité ;
• un axe visant à « dégenrer » l’orientation et les métiers ;
• un axe de lutte contre les représentations stéréotypées sur les réseaux sociaux et les plateformes numériques

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