Rappel : L’entretien préalable au licenciement ne peut pas avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre (article L1232-2, al. 3 du Code du travail).

Cette lettre doit mentionner la date et l’heure de l’entretien (article R1232-1, al. 2 du Code du travail). Ce délai, qui permet au salarié de préparer sa défense, exclut le jour de présentation de la lettre, les dimanches et les jours fériés.

En cas de non-respect, la procédure est irrégulière et l’employeur peut être condamné au versement d’une indemnité pouvant aller jusqu’à un mois de salaire (article L1235-2, al. 5 du Code du travail).

Cass. soc., 12 mars 2025, n°23-12.766

Dans cette affaire, un salarié, licencié pour faute grave, saisit la juridiction prud’homale pour contester la régularité de la procédure, estimant que le délai de cinq jours ouvrables entre la présentation de la convocation et la date de l’entretien préalable n’avait pas été respecté.

Le salarié faisait valoir qu’il avait retiré le pli recommandé contenant la convocation le 23 décembre 2017, que les deux jours suivants – un dimanche et un jour férié (Noël) – n’étaient pas ouvrables, et que l’entretien avait eu lieu le 29 décembre, soit avant l’expiration du délai légal.

Les premiers juges rejettent sa demande. La Cour d’appel de Paris confirme cette décision, en retenant que l’article L1232-2 du Code du travail fait courir le délai non à compter du retrait du pli, mais de sa présentation, intervenue en l’espèce le 22 décembre 2017. Dès lors, elle estime que l’employeur a respecté les délais légaux et rejette la demande du salarié, suivant ainsi les premiers juges.

Le salarié forme un pourvoi en cassation.

Par un arrêt du 12 mars 2025, la Chambre sociale de la Cour de cassation :

• Casse l’arrêt d’appel, rappelant que le salarié doit bénéficier d’un délai de cinq jours ouvrables pleins pour préparer sa défense. À ce titre, le jour de présentation de la lettre, les dimanches et les jours fériés ne peuvent être comptés ;
• Précise qu’en l’espèce, le délai a commencé à courir le samedi 23 décembre, soit le jour suivant la présentation de la lettre recommandée. Les dimanche 24 et lundi 25 décembre (jour férié) n’étaient pas ouvrables. Le salarié ne disposait donc que de quatre jours ouvrables pleins (23, 26, 27 et 28 décembre) avant l’entretien du 29 décembre ;
• En conclut que la tenue anticipée de l’entretien rend la procédure irrégulière et, statuant au fond sans renvoi, condamne l’employeur au paiement d’une somme de 2 100 euros.

En l’occurrence, l’entretien ne pouvait se tenir avant le 2 janvier 2018 pour que le salarié puisse bien bénéficier de 5 jours ouvrables pleins entre la présentation et la date de l’entretien.

Note : Cette décision de cassation rappelle l’importance de bien veiller au respect des règles légales de décompte du délai de convocation à l’entretien préalable, en tenant également compte des délais postaux (cf. un autre exemple récent sur les formalités de convocation à entretien préalable : Cass. soc., 11 décembre 2024, n°22-18.362, cf. Actu-tendance n°756).

Rappel : L’employeur qui envisage de rompre le contrat de travail d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail doit, en principe, rechercher et proposer un poste de reclassement compatible avec l’état de santé du salarié. Toutefois, cette obligation ne s’impose pas lorsque l’avis d’inaptitude précise que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement.

Dans ce cas, l’employeur peut procéder à la rupture du contrat sans avoir à engager de démarches de reclassement (articles L1226-2-1, L1226-12 et L1226-20 du Code du travail). La Cour de cassation précise régulièrement la portée de cette dispense (voir notamment : Cass. soc., 8 févr. 2023, n°21-19.232 et Cass. soc., 12 juin 2024, n°23-13.522).

Le licenciement pour inaptitude peut-il intervenir lorsque l’avis du médecin du travail mentionne que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement, alors même qu’un recours engagé par le salarié contre cet avis est pendant devant le conseil de prud’hommes ?

Cass. soc., 19 mars 2025, n°23-19.813

Dans cette affaire, un salarié technicien de maintenance de données reconnu travailleur handicapé, est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail.

L’avis d’inaptitude précise expressément que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Avant toute décision de l’employeur, le salarié saisit le conseil de prud’hommes afin de contester cet avis médical. Il est ensuite licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Plus de huit mois après, à l’issue d’une procédure d’expertise médicale, le conseil de prud’hommes annule la dispense de reclassement figurant dans l’avis initial et conclut à une inaptitude au poste d’origine, mais à une aptitude à des postes administratifs ou techniques sous réserve d’aménagements.

S’appuyant sur cette nouvelle décision, le salarié saisit à nouveau la juridiction prud’homale pour contester son licenciement, qu’il estime nul en raison d’une discrimination liée à son handicap.

La cour d’appel lui donne raison. Elle reproche à l’employeur d’avoir poursuivi la procédure de licenciement sur la base d’un avis médical contesté en justice, sans justifier de motifs objectifs l’ayant conduit à ne pas attendre l’issue du recours. Elle considère que l’employeur n’a pas démontré avoir pris toutes les mesures possibles pour maintenir le salarié dans l’emploi, et déclare la rupture discriminatoire, donc nulle.

L’employeur se pourvoit en cassation. Il fait valoir que la contestation de l’avis d’inaptitude ne suspend ni la procédure de licenciement, ni la possibilité de rompre le contrat sur le fondement de l’avis médical alors en vigueur. Il rappelle également que l’avis initial le dispensait de toute recherche de reclassement.

Par une décision du 19 mars 2025, la Cour de cassation :

• censure partiellement l’arrêt d’appel, en excluant toute nullité du licenciement fondée sur l’absence de reclassement ;
• affirme que la rupture du contrat de travail fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail n’est pas subordonnée à la décision du conseil de prud’hommes sur le recours exercé contre cet avis ;
• précise que lorsque l’avis d’inaptitude mentionne que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur est, à la date de la rupture, valablement dispensé de rechercher un reclassement ou de proposer des mesures de maintien dans l’emploi.

Note : En validant la possibilité pour l’employeur de procéder au licenciement d’un salarié inapte malgré un recours pendant contre l’avis médical, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence antérieure à la réforme du 8 août 2016, qui a transféré la compétence en matière de contestation des avis d’aptitude de l’inspecteur du travail au conseil de prud’hommes (Cass. soc., 19-2-1992, n°88-40.670).

Dans une telle situation, la Cour de cassation estimait que le licenciement intervenu sur la base d’un avis d’inaptitude ultérieurement annulé n’était pas nul, mais privé de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 31 mars 2016, n°14-28.249).

Rappel : L’article 222-33 du Code pénal définit le harcèlement sexuel comme « le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Des propos à connotation sexuelle ou sexiste tenus en présence d’un groupe, sans être directement adressés à une personne en particulier, peuvent-ils caractériser le délit de harcèlement sexuel au sens de l’article 222-33 du Code pénal ?

Cass. crim., 12 mars 2025, n° 24-81.644

Dans cette affaire, un maître de conférences universitaire a fait l’objet de poursuites pénales pour des faits de harcèlement sexuel, au titre de propos à connotation sexuelle ou sexiste tenus de manière répétée durant ses enseignements.

Les faits, survenus dans le cadre de cours et de travaux dirigés, auraient été subis par quinze étudiants. L’infraction est aggravée par l’abus d’autorité lié à sa qualité d’enseignant.

Par jugement du 11 juillet 2022, le tribunal correctionnel le déclare coupable de l’ensemble des faits et prononce une peine de douze mois d’emprisonnement avec sursis, assortie d’une interdiction d’exercer la profession d’enseignant pour une durée de trois ans.

La cour d’appel, saisie par le prévenu, adopte une lecture plus restrictive. Par arrêt du 6 septembre 2023, elle estime que les propos reprochés, bien qu’inappropriés, n’étaient pas spécifiquement dirigés vers les étudiants concernés mais formulés de manière générale en amphithéâtre ou en séance.

Elle ne retient la qualification de harcèlement sexuel qu’envers un seul étudiant, réduisant en conséquence la peine à six mois d’emprisonnement avec sursis et à une interdiction d’exercer d’un an.

L’université, partie civile, forme un pourvoi en cassation, contestant l’interprétation retenue par les juges du fond, jugée trop restrictive au regard de la lettre et de l’esprit de l’article 222-33 du Code pénal.

Par un arrêt du 12 mars 2025, la Chambre criminelle de la Cour de cassation :

• Censure la décision d’appel sur les seules dispositions civiles, en considérant que des propos à connotation sexuelle ou sexiste exprimés en public peuvent être ressentis comme imposés à chacune des personnes présentes, même s’ils ne sont pas formellement adressés à elles ;
• Rappelle que la condition d’imposition à une personne peut être remplie par la simple exposition répétée à ce type de discours ou de comportements, sans qu’il soit nécessaire d’identifier un destinataire unique ou direct.

Note : Cette position de la Chambre criminelle est à mettre en perspective avec certaines décisions du juge social, desquelles il résulte que le harcèlement n’est plus nécessairement envisagé comme une atteinte ciblée et individuelle, mais peut de façon extensive résulter d’un environnement globalement sexiste ou dégradant.

Dans un arrêt récent (CA Paris, 26 novembre 2024, n°21/10408), la Cour d’appel de Paris a par exemple reconnu l’existence d’un harcèlement discriminatoire fondé sur le sexe, bien que la salariée requérante n’ait pas été directement visée par les propos ou agissements sexistes dénoncés. Elle qualifie ces faits de harcèlement d’ambiance, dès lors que le climat sexiste régnant au sein de l’entreprise était de nature à porter atteinte à sa dignité.

Dans un contexte de renforcement des moyens accordés à la défense nationale, le Décret n°2025-263 du 21 mars 2025 étend le recours au contrat à durée déterminée d’usage (CDDU) à certaines missions de soutien assurées par l’armée française.

Désormais, ce type de contrat pourra être utilisé pour les emplois liés aux activités définies à l’article L3421-1 du Code de la défense, en particulier ceux concernant l’appui logistique et la fourniture de services, de denrées et de matériels destinés aux forces armées en opération extérieure.

Pris à l’initiative du ministère du Travail, ce décret modifie le Code du travail afin de tenir compte des besoins spécifiques des armées en matière de flexibilité contractuelle.

Pour rappel, à la différence du CDD classique, le CDDU présente plusieurs spécificités :

• il peut être renouvelé sans limitation de nombre ;
• il n’impose aucun délai de carence entre deux contrats successifs ;
• il ne donne pas lieu au versement d’une indemnité de fin de contrat.

La liste actualisée des secteurs dans lesquels l’usage du CDD d’usage est autorisé est la suivante :

• Les exploitations forestières ;
• La réparation navale ;
• Le déménagement ;
• L’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;
• Le sport professionnel ;
• Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique ;
• L’enseignement ;
• L’information, les activités d’enquête et de sondage ;
• L’entreposage et le stockage de la viande ;
• Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ;
• Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ;
• Les activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires prévues à l’article L5132-7 ;
• Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre du 2° de l’article L7232-6 ;
• La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;
• Les activités foraines ;
• Les activités de soutien et de fourniture mentionnées au deuxième alinéa de l’article L3421-1 du Code de la défense assurées à l’étranger.

Pour valider un redressement URSSAF portant sur les années 2009 à 2011, fondé sur l’absence de caractère collectif d’un régime de retraite supplémentaire, la cour d’appel a retenu que l’acte de mise en place ne visait pas précisément les classifications professionnelles de la CCN et se contentait d’indiquer comme bénéficiaires les « cadres ayant une fonction d’encadrement ».

La Cour de cassation casse cet arrêt aux visas des articles L.242-1 et D.242-1 du code de la sécurité sociale dans leur version applicable au litige, estimant que la cour d’appel aurait dû rechercher si dans les faits, les « cadres ayant une fonction d’encadrement » ne correspondaient pas aux classifications professionnelles de la CCN (Cass. 2e civ., 20 mars 2025, n° 22-16.921).

Les modifications apportées par l’assureur à un contrat d’assurance de groupe doivent être transmises à l’assuré sur un support durable sous peine de lui être inopposables. L’assuré ne doit pas avoir un comportement actif pour être informé des modifications : le courrier d’information de l’assureur qui invite l’assuré à télécharger la nouvelle notice dans son espace adhérent n’est pas suffisant pour lui rendre opposables les modifications.

En savoir plus

Un arrêté modifie le cahier des charges de l’expérimentation « Cardio+ ».

La durée de l’expérimentation est fixée à 42 mois, extensible 6 mois le cas échéant. Elle se termine au plus tard le 26 juin 2027, dans le cas où l’avis du comité stratégique de l’innovation en santé n’aurait pu être rendu avant le 26 décembre 2026.

En savoir plus