Pour rappel, selon l’article L. 2141-5, alinéa 1^er du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L’absence de justification précise du préjudice par un salarié victime de discrimination syndicale peut-elle faire obstacle à l’octroi de dommages et intérêts ?

Cass. Soc. 10 septembre 2025 n°23-21.124

Dans cet arrêt, un délégué du personnel déclaré inapte à son poste fait l’objet d’une demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude par l’employeur à l’inspection du travail.

L’inspection du travail refuse la demande et l’employeur attend le terme de la période de protection attachée au mandat pour licencier le salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes notamment en nullité de son licenciement, invoquant des faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale.

La Cour d’appel reconnaît l’existence d’une discrimination syndicale mais déboute le salarié de sa demande d’indemnisation au motif que celui-ci ne justifie de la réalité du préjudice subi par aucun élément de preuve.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en s’appuyant sur les dispositions de l’article L1134-5 du code du travail prévoyant le délai de prescription de 5 ans à compter de la révélation de la discrimination et précisant que « les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. »

Les juges en concluent que le seul constat de l’existence de la discrimination syndicale suffit pour justifier la réparation du préjudice résultant de ladite discrimination.

En droit de l’Union européenne, la lutte contre la discrimination fondée sur le handicap trouve sa source dans la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 qui établit un cadre général pour l’égalité de traitement en matière d’emploi et interdit toute discrimination directe ou indirecte, fondée sur le handicap. 

Un salarié qui n’est pas lui-même handicapé peut-il se prévaloir de la protection contre les discriminations indirectes fondées sur le handicap, au regard des contraintes liées à l’assistance apportée à un enfant handicapé ?

CJUE 11 septembre 2025 n°C-38/24

La Cour de justice de l’Union européenne réaffirme et précise le principe d’égalité et de non-discrimination même indirecte. La salariée d’une entreprise italienne demande à son employeur des aménagements de travail pérennes consistant en l’affectation à un poste à horaires fixes pour s’occuper de son fils gravement handicapé nécessitant notamment des soins à heures fixes. L’employeur n’a pas donné suite à ces demandes mais a néanmoins accordé à la salariée certains aménagements des conditions de travail, à titre provisoire. 

Considérant le refus de son employeur discriminatoire, la salariée a saisi les juridictions italiennes.

Les juges ont rejeté sa demande en première instance puis en appel.

 La Cour de cassation italienne a saisi la juridiction européenne d’une question préjudicielle :

Un employé qui n’est pas lui-même handicapé peut-il se prévaloir en justice de la protection contre l’interdiction de toute discrimination indirecte fondée sur le handicap, prévue par la directive 2000/78, en raison de l’assistance qu’il apporte à son enfant atteint d’un handicap ? Dans l’affirmative, elle cherche en outre à savoir si l’employeur d’une telle personne est tenu d’adopter à son égard des aménagements raisonnables, au sens de la directive 2000/78, afin de remédier à la situation de discrimination.

Les juges européens rappellent que le but premier de la directive précitée est de lutter contre toutes les formes de discrimination fondées sur le handicap et précisent qu’elle s’applique également aux cas de discrimination indirecte « par association » fondée sur le handicap afin que l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail soit garantie aux parents d’enfants handicapés et qu’ils ne subissent pas de traitement défavorables dans leur emploi du fait de la situation de leur enfant. 

En ce sens, l’interdiction de discrimination joue pour un salarié qui n’est pas lui-même handicapé mais qui est victime de la discrimination au regard de l’assistance apportée à son enfant atteint de handicap. 

Les juges européens préconisent que, dans le respect de l’égalité pour les salariés, les aménagements apportés aux salariés soient des aménagements raisonnables pouvant prendre la forme d’une réduction du temps de travail ou dans certaines conditions la réaffectation à un autre poste :

• Pour que le salarié apporte à son enfant atteint de handicap, l’essentiel des soins que nécessite son état ;
• Pour que l’employeur ne se voit pas imposer de charge disproportionnée, au regard des coûts financiers liés aux aménagements, de la taille des ressources financières de l’entreprise et la possibilité d’obtenir les fonds ou autres aides pour couvrir les éventuelles charges.

La décision de la CPAM de prise en charge d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’impose-t-elle au juge prud’homal ?

Cass soc. 10 septembre 2025 24-12.899

Une salariée intérimaire est mise à disposition d’une entreprise utilisatrice en qualité d'opérateur, pour la période du 3 juin 2019 au 6 mai 2020.

Elle est placée en arrêt de travail du 5 au 22 mai 2020, pris en charge au titre de la législation relative aux accidents du travail par la caisse primaire d'assurance maladie.

La salariée intérimaire saisit la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à l'égard de la société utilisatrice ainsi qu'en paiement d'indemnités.

Le contrat à durée déterminée de la salariée arrivant à son terme au cours de son arrêt de travail, la salariée demande aux juges du fond la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée et par voie de conséquence l’annulation de son licenciement, sa réintégration et les indemnités y afférentes.

Le Conseil des prudhommes comme la Cour d’appel font droit à la demande de requalification du contrat en contrat à durée indéterminée mais rejettent ses autres demandes tendant à l’annulation du licenciement au motif qu’aucun élément ne permet de corroborer la réalité de l’accident du travail.

La Cour de cassation rejette le pourvoi formé par la salariée. 

La Haute juridiction rappelle que la prise en charge d'un arrêt de travail au titre de la législation sur les risques professionnels n'est pas de nature à constituer à lui seul la preuve de l'origine professionnelle de l'accident et il appartient au juge prud’homal, en cas de contestation de l'existence de cet accident, de former sa conviction, au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. 

C’est en ce sens que les juges du fond, en analysant les pièces, ont constaté le manque d’éléments corroborant la réalité de l’origine professionnelle de l’accident au regard :

• De l’absence de témoin durant l’accident,
• De la survenance des chocs subis à deux mois d’intervalle sans qu’aucun signalement n’ait été réalisé par la salariée ni auprès de l’employeur ni auprès de l’infirmerie de l’entreprise.

L’arrêté du 9 septembre 2025 fixe les niveaux de prise en charge financière de la partie pratique de la formation réalisée à l’étranger par l’opérateur de compétences (OPCO) français compétent. 

• Lorsque la partie « pratique » de la formation est réalisée dans le pays frontalier, l’OPCO prend en charge les frais supportés par le centre de formation d’apprentis selon les niveaux de prise en charge usuels, minorés de 10 %.
• Si aucun niveau de prise en charge (NPEC) n’a encore été fixé, l’OPCO assure une prise en charge selon un montant forfaitaire annuel fixé par arrêté ministériel, jusqu’à ce que le niveau soit déterminé, avec régularisation ultérieure ou récupération des sommes avancées.
• Si l’apprenti est reconnu travailleur handicapé (en France ou dans le pays frontalier), ou que son handicap est reconnu dans le pays frontalier, le niveau de prise en charge peut faire l’objet d’une majoration, dans la limite de 4 000 euros.
• Lorsque le contrat d’apprentissage transfrontalier est conclu à temps partiel, le niveau de prise en charge est proratisé selon la quotité de travail.

Cass. Crim. 9 septembre 2025, n°24-86.105

La carence totale ou partielle de la victime d’une infraction, constituée partie civile, ne saurait priver le tiers payeur de son droit d’obtenir de la juridiction pénale le remboursement de ses dépenses à concurrence du préjudice réel dont la réparation incombe au tiers responsable.

Une caisse de retraite et de prévoyance peut alors, dans le cadre de son recours subrogatoire, solliciter le remboursement d’une prestation qui répare le préjudice des ayants droits de la victime, même si ces derniers n’ont pas formulé de demande d’indemnisation à ce titre.

L’ACPR a publié la révision de sa recommandation sur le recueil des informations relatives au client pour l’exercice du devoir de conseil et la fourniture d’un service de recommandation personnalisée en assurance.

Cette recommandation, qui s’étend désormais à l’ensemble des produits d’assurance, revient notamment sur les dispositions de la loi industrie verte qui met en place un devoir de conseil pour toute la durée d’un contrat d’assurance-vie et qui introduit une part minimale de fonds non cotés dans les gestions profilées, avec des indemnités de rachat au fonctionnement spécifique. Elle intègre également la prise en compte des préférences des clients en matière de durabilité dans le devoir de conseil en assurance-vie.

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