La suppression d’un poste, qui susceptible de conduire au licenciement pour motif économique d’un salarié, s’apprécie-t-elle au regard de l’intitulé du poste contractuel du collaborateur ou des fonctions effectivement exercées ?

Cass. soc., 11 juin 2025, (n°24-11.683)

Un salarié engagé en qualité d’apprenti chef de quart est affecté, depuis plusieurs années, à un poste d’opérateur machine, conformément aux préconisations du médecin du travail. 

Dans le cadre de la réorganisation des équipes de production, l’employeur licencie le salarié compte tenu de la suppression du poste d’apprenti chef de quart. Le salarié conteste le bienfondé de son licenciement estimant que la suppression de poste invoquée aux termes de la lettre de notification de son licenciement pour motif économique visait un poste qu’il n’occupait plus de manière effective au moment de la rupture.

La Cour d’appel de Nouméa retient que bien que le salarié exerce, en pratique, un poste d’opérateur machine, faute d’avenant formalisant définitivement ce changement de poste, seul le poste de chef de quart pour lequel le salarié avait été contractuel embauché devait être pris en compte. 

Le salarié forme un pourvoi en cassation soutenant que la suppression de poste visée aux termes de la lettre de licenciement ne concernait pas le poste qu’il occupait de manière effective au moment de la rupture, lequel n’était pas été supprimé. Il en déduit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, faute d’établir la réalité de la suppression de son poste de travail. 

La Haute juridiction accueille le pourvoi et casse l’arrêt d’appel. Elle juge que le poste pertinent pour apprécier la validité du licenciement économique est celui effectivement occupé par le salarié au moment de la rupture. Dès lors que l’employeur ne démontre pas la réalité de la suppression du poste effectivement occupé par le salarié, le licenciement est dénué cause réelle et sérieuse.

Ainsi, l’employeur doit se référer au poste réellement occupé par le salarié au moment du licenciement et non, s’il diffère, à l’intitulé de poste figurant dans le contrat de travail. L’absence de formalisation par un avenant au contrat de travail n’est pas de nature à écarter cette exigence.

La Cour revient sur la capacité des organisations syndicales représentatives à modeler la répartition des prérogatives entre instances représentatives du personnel 

Cass. soc., 18 juin 2025, n°23-10.857

Le 13 mai 2019, un accord collectif sur le dialogue social est signé au sein de l’UES Orange. Il institue plusieurs CSEE coiffés d’un CSEC ainsi que des représentants de proximité, tout en aménageant leurs modalités d’information-consultation ainsi que la répartition de leurs attributions. Un syndicat non-signataire conteste la validité de cet accord dont le contenu concernerait, selon lui, des dispositions d’ordre public.

Il considère, tout d’abord, que l’accord litigieux ne peut réserver au seul CSEC la désignation d’un expert dans le cadre des consultations récurrentes, alors même que le CSEE est également compétent.

La Cour d’appel rejette l’argument du syndicat et estime que la possibilité pour les CSEE de recourir à une expertise ne constitue pas une règle d’ordre public absolu. Au visa de la directive 2002/14/CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne et notamment de son article 5, la Cour souligne la capacité des États membres à confier aux partenaires sociaux au niveau approprié, y compris au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, le soin de définir librement et à tout moment par voie d'accord les modalités d'information et de consultation des travailleurs. L’accord collectif relatif au dialogue social de l’UES Orange pouvait donc bien, sur le fondement de l’article L. 2312-19, 3° du Code du travail, réserver la désignation de l’expert au niveau du CSE central quand bien même la consultation était également menée au niveau de l’établissement.

Cette précision est d’autant plus opportune qu’elle intervient dans un contexte dans lequel la Cour a récemment jugé que dès lors que l’accord collectif réservait l’organisation des consultations récurrentes au niveau central, le CSE d’établissement ne pouvait pas désigner d’expert pour l’assister (Cass. soc., 29 mai 2024, n°22-23.690).

A l’occasion de cet arrêt, la Cour confirme que les partenaires sociaux disposent d’une large liberté pour organiser la répartition des compétences des différentes instances représentatives du personnel. Elle valide ainsi qu’un accord collectif puisse également :

• Définir les prérogatives des représentants de proximité : au cas d’espèce, la Cour confirme la capacité des négociateurs, dès lors qu’ils entendent mettre en place des représentants de proximité, à leur confier le pouvoir de présenter des réclamations individuelles et collectives, à l’exclusion des CSEE ;
• Déléguer à la CSSCT, en lieu et place du CSE, la capacité de se réunir à la suite d’un accident ou en cas de survenance d’un évènement grave afin de traiter des sujets relatifs à la santé, la sécurité et les conditions de travail ;
• Prévoir une prise en charge partielle des frais de déplacement des délégués syndicaux (hors réunions organisées à l’initiative de l’employeur) et ne prévoir aucune prise en charge de ces mêmes frais pour les représentants de section syndicale.

 Ainsi, la Cour consacre une importante souplesse dans l’aménagement de la répartition des attributions entre CSEC, CSEE, CSSCT et représentants de proximité, sous réserve du respect des règles d’ordre public qui s’entendent de manière stricte et limitative.

Le juge judiciaire peut-il prendre prétexte de la déloyauté de la négociation du PAP pour refuser de répartir le personnel et les sièges entre les différents collèges électoraux ?

Cass. soc., 25 juin 2025, n°23-24.013 

En cas d’échec des négociations du protocole d’accord préélectoral (« PAP ») et lorsqu’au moins une des organisations syndicales a répondu à son invitation à négocier, l’employeur saisit le Dreets afin qu’il procède à la répartition du personnel et des sièges entre les différentes collèges électoraux (Art. L. 2314-13 du code du travail). A défaut de décision dans un délai de deux mois, l’employeur et les organisations syndicales peuvent saisir, dans le délai de quinze jours, le tribunal judiciaire afin qu’il soit statué sur cette répartition (Art. R. 2314-3 du code du travail).

Un employeur voit sa demande de répartition déclarée irrecevable au motif que la négociation du PAP aurait été menée de manière déloyale : le tribunal judicaire retient, en effet, que l’employeur n’a pas répondu à la demande des organisations syndicales consistant à se voir remettre les fiches de postes. Le juge judiciaire refuse de procéder à cette répartition et ordonne à l’employeur de reprendre la négociation du PAP dans un délai de huit jours et de remettre aux organisations syndicales les informations litigieuses. 

L’employeur se pourvoit devant la Haute Juridiction qui casse le jugement au motif que le tribunal judiciaire ne pouvait méconnaitre son office en refusant de procéder à la répartition du personnel et des sièges entre les collèges électoraux, peu important le caractère déloyal de la négociation du PAP allégué par les organisations syndicales.

Après sa censure partielle par le Conseil constitutionnel, la Loi contre la fraude aux aides publiques est publiée au Journal officiel et vise à renforcer les moyens juridiques de l’Administration dans sa lutte contre la fraude aux aides publiques ainsi que ses prérogatives en matière de sanctions.

Depuis le 1^er juillet 2025, les arrêts de travail « papier » doivent obligatoirement être prescrits via un formulaire homologué sur papier sécurisé, fourni par la CPAM. Ce nouveau Cerfa sécurisé vise à lutter contre les fraudes en limitant les usurpations et facilitant les contrôles. Une période de tolérance s’applique jusqu’au 1^er septembre 2025, date au-delà de laquelle tout formulaire non sécurisé sera rejeté.

L’arrêté établissant la représentativité des organisations syndicales et des organisations professionnelles d’employeurs au niveau national et interprofessionnelle pour le cycle 2025-2029 a été publié : la CFDT (30,88%), la CGT (25,70%), FO (17,27%), la CFE-CGC (15,01%) et la CFTC (11,14%) d’une part, et le Medef (63,42%), la CPME (32,05%) et l’U2P (4,53%), d’autre part, ont été reconnues représentatives.

Pour avoir droit aux indemnités journalières de l'assurance maladie durant les six premiers mois d'interruption de travail, l'assuré doit justifier, au cours d'une période de référence, soit d’avoir cotisé sur la base d'un salaire au moins égal à un montant fixé par référence au SMIC, soit d’avoir effectué un nombre minimum d'heures de travail salarié ou assimilé. Pour avoir droit aux indemnités journalières sans interruption, au-delà des six premiers mois, l'assuré doit, en outre, justifier d'une durée minimale d'affiliation. Les conditions d'ouverture du droit sont appréciées au jour de l'interruption de travail. 

Dès lors, l'assuré, qui ne remplit pas les conditions pour le bénéfice des indemnités journalières de l'assurance maladie durant les six premiers mois suivant l'interruption de travail, ne peut obtenir le bénéfice de ces mêmes indemnités journalières après le sixième mois d'incapacité de travail. 

Cass. Civ. 2ème, 26 juin 2025, n°22-24.259

Tout acte de recouvrement qui aurait dû être émis par les organismes de recouvrement des régimes obligatoires de sécurité sociale ou leurs délégataires à une date comprise entre le 2 juin 2021 et le 30 juin 2022 peut être valablement émis dans un délai d'un an à compter de cette date.

La Cour de cassation précise que ce report de délai ne s’applique pas au délai de prescription de l’action en exécution de la contrainte. 

Cass. Civ. 2ème, 26 juin 2025, n°23-14.662

Le BOSS précise que les employeurs peuvent maintenir les règles d’assujettissement antérieures à l'entrée en vigueur de la loi n° 2025-199 du 28 février 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2025 lorsque le contrat d'apprentissage est conclu (la date de signature faisant foi) avant le 1er mars 2025 et qu'il débute effectivement après cette date.

En savoir plus

L’ACPR a publié une étude sur la situation des assureurs soumis à Solvabilité II en France en 2024, dans laquelle elle relève notamment le dynamisme des activités d’assurance-vie.

En savoir plus

L’APEC a délivré 9 nouveaux agréments permettant d’intégrer des catégories de salariés non-cadres à la catégorie des cadres en application de l’article R.242-1-1 du code de la sécurité sociale pour les branches d’activité suivantes :

• Activités industrielles et boulangerie et pâtisserie et des professionnels de l’œuf ;
• Boucherie-poissonnerie (en cours d’extension) - secteur de la poissonnerie ;
• Commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs ;
• Coopératives agricoles laitières ;
• Détaillants, détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie et biscuiterie ;
• Grands magasins et des magasins populaires ;
• Industrie laitière ;
• Industrie textile ;
• Poissonnerie

En savoir plus