Est-il possible d’utiliser à des fins disciplinaires des images issues d’un dispositif de vidéosurveillance ayant pour finalité d’assurer la sécurité des personnes et des biens ?

Cass. soc., 21 mai 2025 (n°22-19.925)

Un salarié, opérateur de sûreté affecté dans un aéroport, est chargé du contrôle des bagages lors de leur passage au rayon X. 

Il est licencié pour faute grave pour ne pas avoir contrôlé le bagage cabine d’un passager, en violation des procédures en vigueur.

Pour justifier son licenciement, dont la validité était contestée devant la juridiction prud’homale, l’employeur produit des images issues de la vidéosurveillance de l’aéroport, montrant le salarié en train de discuter avec un passager pendant le passage des bagages.

Le salarié conteste la recevabilité des preuves tirées de l’exploitation des images. Il soutient que le dispositif de surveillance, initialement mis en place pour assurer la sécurité des personnes et des biens, a été utilisé à des fins disciplinaires, sans respect des garanties prévues par le Règlement général sur la protection des données (RGPD). 

La Cour d’appel rejette l’argumentaire du salarié. Elle considère que le système de vidéo-surveillance a fait l’objet de déclarations successives à la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), qu’il n’a pas été mis en place à son insu, qu’il ne visait pas à contrôler son activité, et que le salarié avait été informé de l’existence de ce dispositif. Elle juge le licenciement justifié et déboute le salarié de l’ensemble de ses demandes. Il forme alors un pourvoi en Cassation.

Pour apprécier la recevabilité de la preuve, la Cour de cassation rappelle les exigences du RGPD, et notamment que :

• Les données doivent être traitées de manière licite, loyale et transparente et les finalités du traitement doivent être déterminées, explicites et légitimes, ne pas être traitées ultérieurement d’une manière incompatible avec ses finalités et être adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire, selon l’article 5 ;
• Le traitement des données implique le consentement de la personne concernée, selon l’article 6§1 ;
• Le responsable du traitement doit délivrer aux personnes concernées des informations relatives aux finalités du dispositif, au droit accès et de rectification ainsi que les coordonnées du délégué à la protection des données (DPO), selon les articles 13 et 14.

En l’occurrence, elle relève que l’ensemble des obligations posées par le RGPD et par la CNIL sont respectées par l’employeur, que les représentants du personnel ont été informés et que le salarié a été informé des finalités du dispositif de contrôle, ainsi que de son droit d’accès aux enregistrements le concernant.

Elle en conclut donc que les moyens de preuves étaient recevables et rejette le pourvoi formé par le salarié.

La Cour de cassation a considéré dans un autre arrêt que l’exploitation des fichiers de journalisation des adresses IP de salariés constitue une preuve illicite, l’employeur ayant traité les données sans le consentement de l’intéressé et pour une finalité différente de celle pour laquelle elles avaient été collectées (Cass. soc., 9 avril 2025, n°23-13.159), voir : Actu Tendance n° 771 | Actance et Vous

Une divergence d’analyse au sujet de la qualification pénale des faits dénoncés peut-elle caractériser la mauvaise foi du lanceur d’alerte ?

Cass. soc., 6 mai 2025 (n°23-15.641)

Rappel :

L’article L. 1132-3-3 du Code du travail, dans sa version issue de la loi n°2016-1691, dispose qu’« aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié (...) pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ».

En l’espèce, un salarié est engagé en qualité de vérificateur risques industriels dans une société d'assurance. Au cours de la relation de travail, il adresse deux signalements à l’Agence française anticorruption concernant des faits susceptibles d’être qualifiés pénalement de fraude fiscale et d’abus de bien social. 

Le salarié est licencié pour faute lourde pour avoir abusé sciemment du statut et des prérogatives de lanceur d’alerte en instrumentalisant des informations confidentielles auxquelles il a eu accès dans l’exercice de ses fonctions, dans l’intention de nuire à l’entreprise et à ses représentants.                              

Il saisit la juridiction prud’homale pour faire juger la rupture de son contrat de travail comme nulle, considérant qu’elle est motivée par son signalement de faits susceptibles de constituer un crime ou un délit.

La Cour d’appel fait droit à la demande de nullité du licenciement du salarié au motif que son licenciement est en partie fondé sur des faits pour lesquels il bénéficie de la protection de lanceur d’alerte. L’employeur se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation, après avoir rappelé le principe de protection du salarié lanceur d’alerte, confirme l’analyse de la Cour d’appel et juge que la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de sa connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce. 

Ce faisant, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence : le salarié qui relate ou témoigne des faits constituant un crime ou un délit dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ne peut pas être licencié pour ce motif sauf en cas de mauvaise foi.

Or la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits signalés et non de la seule circonstance selon laquelle les faits dénoncés ne sont pas établis (Cass. soc., 15 février 2023, n°21-20.342)

Est-il possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié protégé ayant invoqué des faits de harcèlement à son encontre ? 

CE., 16 mai 2025 (n°493143)

Une salariée, membre titulaire du CSE, signe une rupture conventionnelle avec son employeur. L’inspection du travail autorise la rupture du contrat de travail. 

Par la suite, la salariée saisit le Conseil de prud'hommes de différentes demandes indemnitaires, considérant qu’elle a été victime d’un harcèlement à l’origine de son arrêt de travail pour troubles anxio-dépressifs et burn-out, ce qui l’aurait contrainte à accepter la rupture conventionnelle. 

Dans le cadre d’une question préjudicielle, le juge judiciaire sursoit à statuer et saisit le Tribunal administratif sur la légalité de la décision d’autorisation rendue par l’inspection du travail

Le Tribunal administratif juge que la décision de l’inspection du travail est entachée d’illégalité. Il fonde sa décision sur la circonstance selon laquelle la salariée a fait l’objet de faits de harcèlement moral de la part de son employeur et que, consécutivement, la violence morale exercée par son employeur a été de nature à vicier son consentement à la rupture conventionnelle.

Saisi d’un pourvoi, le Conseil d’Etat considère au contraire qu’il n’existe aucune circonstance de nature à vicier son consentement.

En effet, le Conseil d’Etat retient que la salariée était accompagnée d’une avocate, qu’elle a eu plusieurs échanges avec le médecin du travail, que l’employeur n’a exercé aucune pression pour qu’elle accepte la rupture et qu’il y a eu des entretiens espacés de plus d’une semaine.

En conséquence, le Conseil d’Etat juge que la décision de l’inspection du travail n’était pas entachée de nullité. 

Au-delà, le Conseil d’Etat écarte également l’argument de la salariée selon lequel son consentement aurait été vicié du seul fait que l’employeur ait été assisté par la DRH lors des entretiens préalables à la rupture alors qu’elle était seule. Pour rappel, l’article L. 1237-12, 2° du Code du travail dispose que, durant le ou les entretiens, “l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage”.  

Le Conseil d’Etat précise que le simple fait que l’employeur ait été assisté lors des entretiens alors que la salariée était seule n’est pas de nature à vicier le consentement. 

Il confirme ainsi sa jurisprudence en jugeant que des faits de harcèlement moral ou de discrimination ne font pas obstacle, en eux-mêmes, à une rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé, sauf s’il est démontré que ces faits ont vicié le consentement du salarié, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

Un délégué syndical peut-il dénoncer un accord collectif conclu par le CSE lors du précédent cycle électoral et cette dénonciation est-elle soumise à la validation du CSE ?

TJ Quimper, 22 avril 2025, n°24/01984

En l’espèce, une unité économique et sociale (UES) conclut un accord de performance collective (APC) à durée indéterminée avec le CSE, en l’absence d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Lors des élections professionnelles organisées pour le renouvellement du CSE, un délégué syndical est désigné. Par la suite, il dénonce l’accord de performance collective. 

Face à l’opposition du CSE, la Direction considère que malgré cette dénonciation, l’accord continue de produire ses effets. 

Le délégué syndical saisit le Tribunal pour faire produire les effets de la dénonciation. 

L'employeur soutient que la dénonciation est irrégulière, estimant que la désignation du délégué syndical n'entraîne pas la disparition de l'accord signé par le CSE et que, par conséquent, la dénonciation doit être validée par lui.

En l’occurrence le Tribunal donne raison au délégué syndical.

La décision se fonde en premier lieu sur le fait que les organisations syndicales ont le monopole de la négociation pour assurer la défense des droits et intérêts des travailleurs

Le Tribunal se réfère ensuite à l’article L. 2232-16 du Code du travail qui dispose que “La convention ou les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise” et prévoit l’application de ces dispositions à la révision et à la dénonciation de la convention ou de l'accord qu'elles qu'aient été ses modalités de négociation et de ratification.

Ainsi, en l’absence de délégué syndical, l’entreprise peut négocier avec le CSE. En revanche, dès lors qu'un délégué syndical est ultérieurement désigné, les négociations doivent être menées avec lui. 

Le juge se fonde ensuite sur l’article L. 2261-9 du Code du travail selon lequel “La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires” et estime que ces dispositions doivent être interprétées d’après les textes fondamentaux et l’article L. 2232-16 du Code du travail. 

Il en déduit que le délégué syndical peut dénoncer l’accord de performance collective conclu précédemment avec le CSE, lors du cycle électoral antérieur. 

Enfin, le juge précise que la dénonciation n'a pas à être validée par le CSE, dans la mesure où aucun texte ne subordonne la dénonciation par le délégué syndical à l’accord du signataire initial.

En application de la LFSS pour 2025, un décret du 12 juin 2025 n°2025-537 réhausse à 1,25 Smic (contre 1,20 Smic auparavant) le plafond de rémunération donnant droit au niveau maximal d’exonération de cotisations patronales pour l’emploi de travailleurs occasionnels et demandeurs d’emploi. Cette mesure s’applique rétroactivement aux cotisations et contributions dues au titre des périodes d’emploi courant à compter du 1er mai 2024 (y compris pour les contrats en cours).

Cass. Soc. 18 juin 2025, n°23-19.748

La Cour de cassation rappelle que :

• le bénéficiaire d’attribution d’actions gratuite n'acquiert définitivement ces actions qu'à l'issue d'une période d'acquisition et sous réserve de remplir les conditions librement fixées par le plan d'attribution d'actions gratuites;
• la distribution d'actions gratuite aux salariés, qui a pour objet de les fidéliser ou de leur permettre de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières, ne constitue pas la contrepartie d'un travail et n'a donc pas la nature juridique d'un élément de rémunération. 

Dès lors, le salarié qui n'a pu, du fait du transfert légal de son contrat de travail intervenu avant le terme de la période d'acquisition, se voir attribuer de manière définitive des actions gratuites, ne peut revendiquer aucune indemnisation pour la perte de chance d'avoir pu les acquérir, sauf à démontrer une fraude de l'employeur dans le recours à l'article L. 1224-1 du code du travail.

L’EIOPA a publié les résultats des visites mystères qu’elle a réalisées notamment auprès d’assureurs et d’intermédiaires afin d’examiner la commercialisation des produits d’assurance vie. Elle a alors identifié des bonnes pratiques et des points d’attention notamment sur l’obligation d’information et le devoir de conseil. Les résultats de cette seront utilisés dans des échanges entre l’EIOPA et les autorités nationales en mettant l’accent sur une recherche de simplification du processus de vente de ces produits.

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Le Pôle commun AMF-ACPR a publié son rapport 2024. Il alerte sur la montée des risques de cybercriminalité et de fraude, tout en saluant les avancées en matière de régulation, d’information des épargnants et de supervision des marchés. Il appelle à une vigilance renforcée, une adaptation constante des moyens de contrôle et une coopération accrue à l’échelle européenne.

Lors de la liquidation de son contrat de retraite supplémentaire, l’assuré peut parfois opter pour la réversion totale ou partielle de sa rente viagère au profit d’un bénéficiaire. Ce choix est irrévocable.

L’assureur qui a informé l’assuré des conséquences de son choix lors de la liquidation de son contrat, est bien fondé à refuser la demande de suspension de la garantie de réversion de la rente viagère en cours de service.

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Le ministre de l’Action publique, de la Fonction publique et de la Simplification a déclaré que l’entrée en vigueur des contrats collectifs obligatoires devrait être reportée au 1er janvier 2029 pour les collectivités territoriales.