Rappel :   L’article L. 1233-66 alinéa 1 du code du travail prévoit que l’employeur est tenu de proposer, lors de l’entretien préalable (…), le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique.

Le salarié qui adhère au CSP bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail (Cass. Soc., 22 septembre 2015 n°14-16.218).

L’employeur doit informer le salarié de l’existence de cette priorité de réembauchage dans les mêmes conditions que celles dans lesquelles il l’informe du motif économique à savoir :

• soit dans le document écrit d’information qu’il remet au salarié au moment où il lui propose le CSP ;

• soit dans la lettre de licenciement lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement ;

• soit, lorsque le salarié a accepté le CSP avant l’expiration de ce délai, dans tout autre document écrit, remis ou adressé au salarié au plus tard au moment de son acceptation. 

L’information de la priorité de réembauchage qui intervient le jour même de l’adhésion par le salarié au CSP est-elle valable ? Dans la négative, quelle est la sanction applicable ?

Cass. Soc., 26  février 2025 n° 23-15.427

Dans cette affaire, une salariée exerçant les fonctions de pharmacienne assistante est convoquée le  22 juin 2018 à un entretien préalable à un licenciement au cours duquel lui est remis le dossier relatif au CSP ainsi que le document sur les motifs économiques de la rupture envisagée.

Le 11 juillet 2018, la salariée adhère au CSP.

Le même jour, l’employeur lui adresse une lettre recommandée l’informant de la priorité de réembauchage dont elle bénéficie pendant un an à compter de la date de rupture du contrat de travail.

La salariée conteste la légitimité de son licenciement.

La Cour d’appel fait droit à sa demande et considère que le licenciement prononcé à l’encontre de la salariée est sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur forme un pourvoi en cassation.

Il soutient que le défaut d’information de la salariée ayant adhéré à un CSP de sa priorité de réembauchage ne prive pas la rupture du contrat de travail de cause réelle et sérieuse, mais justifie l’octroi de dommages-intérêts pour autant que  la salariée est en mesure de rapporter la preuve de l’existence d’un préjudice.

Par décision du 26 février 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour de d’appel et rappelle que :

• lorsque le contrat est rompu à la suite de l’adhésion au CSP, le salarié doit être informé de la priorité de réembauchage dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture du contrat de travail au plus tard, au moment de son acceptation;
• le défaut d’information de la priorité de réembauchage du salarié ayant adhéré à un CSP ne prive pas la rupture du contrat de travail de cause réelle et sérieuse ;
• le salarié peut néanmoins obtenir des dommages-intérêts s’il justifie d’un préjudice.

La Cour de cassation renvoie les parties devant une autre Cour d’appel.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (Cass. Soc., 30 janvier 2019 n° 17-27796). La Cour de cassation avait par ailleurs déjà eu l’occasion de préciser que le fait que le bénéfice de la priorité de réembauche n’ait été porté à la connaissance du salarié que postérieurement à son acceptation du CSP n’entraîne pas le versement de l’indemnité spécifique d’un mois de salaire minimum prévue par l’article L. 1235-13 du code du travail. La présente décision vient, à cet égard, compléter la jurisprudence, de plus en plus fournie, qui exclut la notion de « préjudice automatique » et impose que le salarié qui sollicite une indemnisation, soit en mesure de rapporter la preuve d’un préjudice

Enfin, rappelons que l’avenant n° 9 du 22 novembre 2024 à la convention du 26 janvier 2015, relative au CSP a prolongé ce dispositif jusqu’au 31 décembre 2025.

Rappel :  L’article L 1226 – 10 du code du travail prévoit que lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

La consultation des représentants du personnel doit avoir lieu avant d’engager la procédure de licenciement, donc avant de convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement.

L’absence de postes de reclassement à proposer au salarié dispense -t-elle l’employeur de consulter le CSE ?  

Cass. soc. 5 mars 2025, n° 23-13.802

Dans cette affaire, un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail.

Le 17 mars 2017, il est convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 27 mars suivant.

Le même jour, soit le 17 mars, l’employeur convoque les délégués du personnel pour le 31 mars 2017.

Le salarié est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 31 mars 2017.

Il conteste son licenciement considérant que la consultation des délégués du personnel  était tardive.

Il est débouté de ses demandes.

La Cour d’appel retient, en effet, que l’absence de proposition de reclassement compatible avec l’absence de mobilité géographique du salarié dispensait l’employeur de procéder à une consultation des délégués du personnel.

Pour la Cour, si les dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail imposent une consultation  des délégués du personnel avant la proposition de reclassement, une telle exigence ne résulte, en l’absence de proposition de reclassement, ni de ce texte, ni de l’article L. 1226-12 du même code.

La Cour précise par ailleurs qu’en tout état de cause,  la tardiveté de la consultation des représentants du personnel avait été sans incidence sur la régularité de la procédure de licenciement.

Le salarié forme un pourvoi en cassation. Il soutient que l’employeur est tenu de consulter les délégués du personnel avant d’engager la procédure de licenciement d’un salarié inapte même s’il n’identifie pas de poste de reclassement.

Par une décision du 5 mars 2025 publiée au bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel.

Faisant une stricte application de l’article L 1226-10 du code du travail, la Cour de cassation juge que même si l’employeur n’est pas en mesure de proposer une mesure de reclassement au salarié déclaré inapte, il a néanmoins l’obligation de consulter les délégués du personnel.

La Cour de cassation renvoie les parties devant une autre Cour d’appel.

Note : Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence. En effet, sauf dans l’hypothèse d’une dispense de reclassement formulée par le médecin du travail, la consultation des élus du personnel est obligatoire et ce, alors même qu’il est impossible de proposer un reclassement au salarié (voir notamment Cass. 20 septembre 2020, n° 19-16488).

Rappel : La nature salariale de l’indemnité de départ à la retraite implique que l’action en répétition de cette dernière soit soumise à la prescription applicable à l’action en paiement ou en répétition de salaire.

La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, a réduit le délai de prescription des créances salariales de cinq ans à trois ans en mentionnant expressément le point de départ glissant du délai de prescription.

En effet,  aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail , «l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer ».

Toutefois, compte tenu des règles transitoires applicables, la prescription était, en l’espèce, toujours de cinq ans.

Que recouvre la notion de « connaissance de fait » qui marque le  point de départ de l’action en répétition de l’indu d’une indemnité de départ à la retraite ?

Cass. Soc., 12 février 2025 n° 23-15.667

La chronologie de cette affaire est la suivante :

• le 1er janvier 2000, une salariée est engagée pas une société d’assurance pour y exercer les fonctions de secrétaire générale ;
• le 1er avril 2004, la salariée passe à temps partiel et est engagée, également en qualité de secrétaire générale, par une association également dans le cadre d’un temps partiel ;
• le 30 novembre 2010, elle fait valoir ses droits à la retraite auprès de ses deux employeurs qui lui versent une indemnité de départ à la retraite ;
• le 30 novembre (soit le même jour) et le 1^er décembre 2010 (soit, lendemain) la salariée se fait réengager par ses deux employeurs ;
• le 6 février 2014, un rapport est remis à l’employeur par le comité d’audit et de rémunération mettant à jour, le versement de sommes « occultes » dont avait bénéficié la salariée ;
• le 31 mars 2014, elle démissionne de ses deux emplois ;
• le 6 mars 2015, elle saisit la juridiction prud’homale afin de faire requalifier ses démissions en licenciements sans cause réelle et sérieuse ;
• 8 décembre 2015, par demande reconventionnelle, l’association sollicite la restitution de l’indemnité de départ volontaire versée en 2010.

La Cour d’appel déboute aussi bien la salariée de sa demande de requalification de ses démissions en licenciement sans cause réelle et sérieuse que l’association de sa demande de remboursement de la prime de départ à la retraite versée.

La Cour d’appel juge en effet la demande de répétition de l’indu irrecevable car prescrite. La Cour d’appel fait grief à l’association de ne pas démontrer la participation de la salariée à une fraude pas plus que l’existence de manœuvres visant à dissimuler la perception indue de ces primes de départ, de sorte que le point de départ de l’action en répétition de l’indu avait commencé à courir le 1er décembre 2010, date de versement de la prime de départ à la retraite.

L’association forme un pourvoi en cassation, et soutient que :

• l’action se prescrit par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. En l’espèce, elle n’a eu connaissance du caractère illégal des rémunérations versées à la salariée que le 6 février 2014, date de remise du rapport du comité d’audit faisant état de malversations ;
• la preuve de la participation de la salariée à une fraude ou la preuve de l’utilisation des manœuvres est sans objet, seule important la date à laquelle l’association a été avertie du caractère potentiellement indu de la prime perçue par la salarié

Par une décision du 12 février 2025 publiée au bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi après avoir constaté que, faute pour l’association de rapporter la preuve d’une fraude ou de manœuvres, la prescription de l’action en répétition de l’indu de 5 ans avait commencé  à courir le 30 novembre 2010, jour du versement de la prime de départ à la retraite.

La demande de répétition de l’indu ayant été formalisée dans les écritures que l’association a notifiées le 8 décembre 2015, l’action était irrecevable comme  prescrite.

Note : comme le rappelle l’avocat général dans son avis, conformément aux règles de droit civil, le point de départ de la prescription court à compter du paiement de la somme litigieuse.

Se posait donc la question de savoir le point de départ de ce délai: au jour du paiement ou au jour de la remise du rapport permettant de constater la fraude?

Dans cet arrêt la Cour de cassation a adopté une position stricte et a considéré que le délai de prescription court à compter du jour du paiement de l’indemnité dès lors qu’à cette date l’employeur était en mesure de déceler le paiement indu et d’en demander la restitution.

Rappel : L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 qui a introduit le CSE a supprimé le CHSCT et institué une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) au sein du CSE dont la mise en place est obligatoire dans les entreprises ou établissements distincts d’au moins 300 salariés (ainsi que dans les entreprises comportant des installations nucléaires ou encore sur les sites SEVESO).

Une CSSCT peut toujours être instituée à titre facultatif par accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, par un accord entre l’employeur et le CSE.

Cette CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.

L’article L. 2315-39 du code du travail dispose que CSSCT comprend au minimum trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège, ou le cas échéant du troisième collège prévus à l’article L. 2314-11 du travail.

La constitution d’un collège cadre au sein du CSE d’établissement emporte -t-elle l’obligation, pour celui-ci de désigner un membre issu de ce collège à la CSSCT ? 

Cass. Soc., 26 février 2025 n° 24-12.295

Dans cette affaire, l’un des 28 comités sociaux et économiques d’établissement (CSEE) d’une société chargée d’assurer la gestion du réseau français de distribution d’électricité, organise ses élections.

Compte tenu du nombre d’ingénieurs et de cadres, le scrutin se déroule dans trois collèges.

Lors de la mise en place de la CSSCT qui suit les élections, le CSEE désigne les quatre membres de la CSSCT dans les premier et deuxième collèges. Aucun siège n’est attribué à un élu du troisième collège.

Un syndicat représentant les cadres ainsi que deux salariés élus dans le collège cadre saisissent le Tribunal Judiciaire aux fins d’annulation de la délibération. Ils considèrent qu’un des sièges aurait dû être réservé à un élu issu du troisième collège.

Le Tribunal Judiciaire les déboute de leur demande.

En effet, il précise que tel que rédigé, l’article L. 2315-39 du code du travail n’impose pas la désignation d’un élu du troisième collège mais uniquement la possibilité d’en désigner un.

Pour le Tribunal, en présence d’un troisième collège, le siège doit être attribué soit à un représentant du personnel du collège agent de maîtrise, soit à un représentant du personnel du collège cadre.

A l’appui de cette interprétation, le Tribunal procède à une lecture par analogie avec l’article R. 4613-1 (abrogé) qui organisait la composition du CHSCT en réservant un certain nombre de sièges, aux salariés «appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres » sans distinction entre les deux.

Le syndicat et les élus cadres forment un pourvoi en cassation.

Ils soutiennent qu’en présence d’un collège cadre au CSEE, l’article  L. 2315-39 précité  impose la présence d’un représentant de ce collège au sein de la CSSCT.

Par décision du  26 février 2026 publiée au bulletin, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse sans renvoi le jugement du Tribunal et annule la délibération du CSEE, rappelant que l’article L.2315-39 du Code du travail est d’ordre public.

Ainsi selon la Haute juridiction, si troisième collège électoral est institué, un siège au moins à la commission santé, sécurité et conditions de travail doit être attribué à un élu au CSE représentant ce collège.

Note : cette affaire fait écho à une affaire jugée par la Cour d’appel d’Aix en Provence (CA Aix-en-Provence 23 juillet 2023 n° 22/10423).

Dans cette affaire, la  Cour d’appel avait jugé D’une part, qu’il n’y a pas de siège réservé pour le collège cadre, le CSE pouvant désigner un représentant soit du 2^e, soit du 3^e collège,

D’autre part, que l’alinéa 2 de l’article L 2315-39 du code du travail impose que  la CSSCT doit être composée au minimum de  trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant non ouvrier ou employé.

La Cour d’appel  avait conclu que la CSSCT ne pouvait être composée uniquement d’élus du 2^ème collège comme c’était le cas en l’espèce.

Au regard de la décision de la Cour de cassation commentée, il est probable qu’une telle solution soit censurée. 

Enfin, précisons que dans une décision du même jour (Cass soc 26 février 2025 n° 23-20.714), la Cour de cassation, juge que la contestation de la désignation d’un membre du CSSCT relève de la compétence du Tribunal Judiciaire statuant en dernier ressort, la décision n’étant susceptible que d’un pourvoi en cassation.

La loi de finances pour 2025 a été publiée au journal officiel du 28 février 2025.

A compter du 1^er mars 2025, entrent en vigueur :

• la réforme des limites d’exonération de cotisations salariales des contrats d’apprentissage ;
• le relèvement de 20 à 30% du taux de contribution patronale sur les attributions gratuites d’action.

Pour rappel, ont été adoptées  notamment, dans la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 :

• la réforme, sur deux ans, des allègements généraux de sécurité sociale patronales ;
• la prise en compte des salariés mis à disposition par un groupement d’employeurs dans l’effectif calculé selon les dispositions du code de sécurité sociale ;
• la réforme de la prise en compte du déficit fonctionnel permanent ;
• les mesures contre la fraude sociale.

La décision prise par la caisse primaire d’assurance maladie est sans incidence sur l’action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur exercée par la victime.

Réciproquement, l’exercice, par la victime, d’une action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur est sans incidence sur la recevabilité du recours aux fins d’inopposabilité de la décision de prise en charge, au titre de la législation professionnelle, de l’accident, de la maladie ou de la rechute, formé par l’employeur par voie d’action.

La jonction de ces procédures ne fait pas disparaître leur caractère distinct  (Cass ; Soc., 27 février 2025 n° 23-18.038)

L’action récursoire de la caisse à l’encontre de l’employeur, auteur d’une faute inexcusable, et son action directe à l’encontre de l’assureur de l’employeur se prescrit par cinq ans en application de l’article 2224 du code civil.

L’action en remboursement des compléments de rente et indemnités versés à la caisse, que l’entreprise de travail temporaire peut exercer contre l’entreprise utilisatrice, auteur de la faute inexcusable, se prescrit également par cinq ans en application du même texte. Son action directe à l’encontre de l’assureur de cette entreprise se prescrit par le même délai et ne peut être exercée contre cet assureur, au-delà de ce délai, que tant que celui-ci reste exposé au recours de son assuré.

 (Cass. Soc., 27 février 2025 n° 22-24.200)

Après décision du Conseil constitutionnel, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 a été publiée le 28 février 2025 au journal officiel.

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Le décret définit les conditions de mise en œuvre des transports partagés, tenant en particulier aux caractéristiques du trajet et à l’organisation de la prise en charge du patient au sein du lieu de soins.

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Comme cela était annoncé, et après le bras de fer engagé entre les ONG et les syndicats d’employeurs, la commission européenne a présenté, le 26 février dernier une série de mesures visant à simplifier les obligations mises à la charge des entreprises dans le cadre du « green deal ».

• S’agissant du CSRD  qui impose une comptabilité extra-financière sur les objectifs de durabilité : désormais, seules les entreprises de plus de 1000 salariés (contre 250 précédemment) devront se conformer aux obligations de reporting; cet abaissement du seuil d’effectif a pour conséquence de faire baisser significativement le nombre d’entreprises concernées (de 50 000 à 10 000 entreprises européennes).

Par ailleurs, l’entrée en vigueur de ces obligations est retardée de deux ans pour les entreprises qui étaient censées l’appliquer à partir de 2026 et 2027.

L’objectif affiché par la commission est d’alléger la charge administrative pesant sur les entreprises, tout en garantissant que les plus grandes restent responsables de leur impact social et environnemental.

• S’agissant de la directive sur le devoir de vigilance qui oblige les entreprises à prévenir et réparer les atteintes aux droits humains et environnementaux, sa date d’entrée en application est décalée d’un an, soit à juillet 2028 (au lieu de juillet 2027) et ne concernera que les premiers sous-traitants des entreprises, et non plus les sous-traitants de ses propres sous-traitants, ce qui limite significativement la portée des obligations issues de ce texte.

Par ailleurs, l’obligation qui incombait à l’entreprise de mettre fin aux relations commerciales qu’elle entretient avec son fournisseur en cas de manquements de ce dernier sera remplacée par une suspension de la relation commerciale en attendant qu’il se mette en conformité.

Cinq lois omnibus devraient entériner ces assouplissements dans un climat de grande hostilité de la part de certains parlementaires européens.