Des CDD conclus avant la signature d’une transaction éteignant tout litige, peuvent-ils être requalifiés en CDI ?  

Cass. soc., 8 octobre 2025, n° 24-16.500

Un salarié a été engagé par deux entreprises dans le cadre de divers contrats à durée déterminée d’usage (CDDU) à temps partiel entre 2000 et 2017. En 2009, il conclut une transaction avec l’un de ses employeurs, ayant pour objet de « mettre fin à tout litige né ou à naître ». À la date de la signature, les parties se déclarent « remplies de l’intégralité de leurs droits ». En 2014, le salarié conclut de nouveaux CDD avec ce même employeur.

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes, sollicitant la requalification de l’ensemble de ses CDD en contrat à durée indéterminée (CDI), ainsi que le paiement des rappels de salaire et indemnités y afférents. 

Les juges du fond requalifient les CDD en CDI uniquement à compter du premier contrat conclu après la transaction, soit à partir de 2014.

Le salarié se pourvoit en cassation, soutenant que la requalification aurait dû s’appliquer dès le premier contrat irrégulier, y compris ceux conclus avant la transaction.

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle considère que la transaction, ayant pour objet de régler définitivement tout litige né ou à naître, fait obstacle à la requalification rétroactive des CDD conclus avant sa signature.

Les juges précisent que le salarié n’a pas été employé entre 2009 et 2014, de sorte qu’il n’existe aucune continuité d’emploi entre les contrats antérieurs et postérieurs à la transaction. Par conséquent, la requalification ne peut concerner que les CDD conclus après 2014.

Les périodes de suspension du contrat de travail peuvent-elles être déduites du calcul de l’ancienneté prise en compte pour le bénéfice de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?  

Cass, soc, 1er octobre 2025, n° 24-15.529 

Une salariée a été licenciée le 17 avril 2019 pour motif économique, à la suite de la liquidation judiciaire de la société qui l’employait. 

Contestant la cause réelle et sérieuse de ce licenciement, elle a saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Le conseil de prud’hommes, puis la cour d’appel, l’ont déboutée de ses demandes. Les juges du fond ont rappelé que seules les périodes constituant un travail effectif peuvent être prises en compte pour déterminer l’ancienneté d’un salarié. Ils ont estimé que les périodes d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle, qui entraînent une suspension du contrat de travail, ne constituent pas du travail effectif. Dès lors, ces périodes ne pouvaient être intégrées dans le calcul de l’ancienneté de la salariée au sens de l’article L1235-3 du code du travail. En conséquence, celle-ci ne justifiait pas de l’ancienneté minimale d’un an exigée par l’article L. 1235-3 du Code du travail pour bénéficier de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans une entreprise de moins de onze salariés.

La salariée s’est pourvue en cassation, soutenant que ses périodes d’arrêt maladie auraient dû être prises en compte dans le calcul de son ancienneté.

La Cour de cassation casse partiellement l’arrêt d’appel et réaffirme la position qu’elle avait prise sous l’empire des anciennes dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, précédant les Ordonnances du 22 septembre 2017 (voir notamment Soc, 7 décembre 2011, n°10-14.156). Elle précise que les dispositions applicables ne prévoient aucune restriction concernant la prise en compte des périodes de suspension du contrat de travail (contrairement à ce qui existe pour l’indemnité de licenciement, en vertu des articles L. 1234-9 et L. 1234-11 du code du travail).

Les juges du fond ne pouvaient donc pas exclure les périodes d’arrêt maladie non professionnelle du calcul de l’ancienneté de la salariée.

La démission des élus en cours d’instance empêche-t-elle les juges de statuer sur la régularité de l’élection en cas de non-respect des règles de la représentation équilibrée entre les hommes et les femmes ?

Cass. soc., 15 octobre 2025, n° 24-60.159

À la suite des élections professionnelles au sein du comité social et économique (CSE), un syndicat a constaté le non-respect de la représentation proportionnée des femmes et des hommes sur les listes de candidats CFDT. Il a donc saisi le tribunal judiciaire afin de demander l’annulation de l’élection de deux titulaires et d’un suppléant.

Au cours de l’instance, les trois élus concernés ont démissionné de leurs fonctions.

Le tribunal judiciaire a débouté le syndicat de ses demandes.

S’il a relevé que les listes de candidats ne respectaient effectivement pas la représentation équilibrée entre les femmes et les hommes, le tribunal a estimé qu’il n’était pas possible d’annuler les élections des élus qui ne l’étaient plus en raison des démissions intervenues.

Le syndicat a formé un pourvoi en cassation, soutenant que la démission des élus ne faisait pas obstacle à l’examen de la régularité de l’élection et qu’en refusant d’annuler l’élection des trois candidats, le tribunal avait permis à la CFDT de faire usage de l’article L. 2314-37 du code du travail, dont il résulte qu’en cas de démission du titulaire, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale.

La Cour de cassation casse la décision du tribunal judiciaire, rappelant que les dispositions de l’article L. 2314-37 du code du travail ne s’appliquent pas à un salarié élu qui serait privé de son mandat du fait de l’annulation de son élection en application de l’article L. 2314-32 du code du travail sur la représentation équilibrée. Elle en déduit donc que le juge du fond doit statuer sur la régularité de l’élection, nonobstant la démission de l’élu titulaire avant la clôture des débats.

L’Assemblée nationale a définitivement adopté, le 15 octobre 2025, la loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels (ANI) relatifs à l’emploi des seniors, au dialogue social et aux transitions professionnelles (des 14 novembre 2024 et 25 juin 2025). Ce vote met un terme au processus législatif et ouvre la voie à sa publication au Journal officiel, sous réserve d’une éventuelle saisine du Conseil constitutionnel, ainsi qu’à la parution prochaine des décrets d’application.

Cette loi marque une étape dans la modernisation du droit du travail, visant à favoriser l’emploi durable des seniors (volet 1), renforcer le dialogue social (volet 2), sécuriser les parcours professionnels (volet 3) et adapter l’assurance chômage aux nouveaux équilibres du marché du travail (volet 4).

 Parmi les mesures prévues :

• CDI Senior : création, à titre expérimental pour cinq ans, d’un contrat de valorisation de l’expérience destiné à faciliter l’embauche de demandeurs d’emploi âgés d’au moins 60 ans (ou 57 ans selon les branches), assorti d’un régime spécifique de mise à la retraite et d’une exonération partielle de cotisations patronales.
• Fin de carrière : encadrement renforcé du refus du temps partiel pour retraite progressive et création d’un temps partiel de fin de carrière.
• Dialogue social : suppression de la limite de trois mandats successifs pour les élus du CSE.
• Entretien professionnel : devient entretien de parcours professionnel, à réaliser la première année puis tous les quatre ans, avec un bilan complet tous les huit ans.
• Période de reconversion : fusion des dispositifs Transitions collectives et Pro-A, permettant des reconversions internes ou externes, cofinancées jusqu’à 100 % par le CPF.
• Assurance chômage : entrée en vigueur du bonus-malus sur la cotisation patronale au 1er mars 2026, excluant les licenciements pour faute grave ou inaptitude non professionnelle du calcul du taux de séparation.

Le défaut de production des documents justifiant du rattachement de salariés d’une société travaillant sur le sol français à la législation de leur pays d’origine, caractérise l’infraction de travail dissimulé et justifie le redressement de l’Urssaf.

Cass, 2ème civ, 16 octobre 2025 n° 23-14.039

A l’issue des trois années pendant lesquelles les taux nets collectifs sont appliqués aux établissements nouvellement créés, la caisse peut appliquer à la cotisante le taux cotisation AT-MP correspondant à son effectif réel, sans attendre que le franchissement de seuil soit confirmé durant cinq années civiles consécutives suivant la période de trois ans, lorsque l’effectif de l’entité atteint un seuil dès sa création.

Cass, 2ème civ, 16 octobre 2025, n° 23-13.910

Dans son communiqué du 21 octobre 2025, le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) annonce l’augmentation à hauteur de 2% du plafond annuel de la Sécurité Sociale.

A compter du 1er janvier 2026, il passera donc à 48 060 euros, et sa valeur mensuelle à 4 005 euros.

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La collecte des données de la déclaration préalable à l’embauche qui devait initialement être réalisée via la DSN à compter de janvier 2026, est reportée au mois de janvier 2027.

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L’ACPR a publié son rapport statistique annuel, qui complète son rapport d’activité publié le 27 mai 2025.

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L’arrêté du 16 octobre 2025, suivi de l’avis relatif à la tarification des prothèses capillaires visées à l’article L.165-1 du code de la sécurité sociale, ont modifié les modalités de prise en charge des prothèses capillaires et accessoires.

Pour mémoire, le ticket modérateur relatif à ces prestations doit être pris en charge intégralement au titre du contrat responsable.

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