L’exercice d’une action en reconnaissance de la faute inexcusable à l’encontre de l’entreprise utilisatrice auprès de laquelle le salarié était détaché   permet-elle d’interrompre le délai de prescription et d’engager par la suite une seconde action à l’encontre de l’employeur ?  

Cass 2^ème civ, 25 septembre 2025, n°23-14.017

Dans cet arrêt, un salarié détaché dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre à une entreprise utilisatrice pour la réalisation d’un chantier est victime d’un accident du travail en 2013. L’accident du travail est déclaré à son employeur, puis à la CPAM, qui en reconnait le caractère professionnel. 

En 2015, son état est consolidé et il se voit notifié une rente au regard de son taux d’incapacité permanente évalué à 18%.

En 2016, le salarié saisit le juge judiciaire en 2016, demandant la reconnaissance de la faute inexcusable de l’entreprise utilisatrice. En 2018, il régularise la procédure en demandant la mise en cause de l’entreprise prêteuse, son employeur.

Le tribunal judiciaire considère que l’employeur ne peut être tenu pour responsable d’une faute inexcusable dans la survenance de l’accident dans la mesure où cette faute n’est pas établie.

Le salarié interjette appel du jugement du tribunal judiciaire. Toutefois, la Cour d’appel va considérer, quant à elle, qu’au regard du délai de prescription fixé à deux ans, ses demandes tendant à la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur sont irrecevables car prescrites à la date de sa deuxième action (2018).

La Cour de cassation casse l’arrêt et rappelle que « l’action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur interrompt la prescription à l’égard de toute autre action procédant du même fait dommageable ». 

Ainsi, la première action introduite par le salarié à l’encontre de l’entreprise utilisatrice avait bien permis d’interrompre le délai de prescription, la deuxième action engagée contre l’employeur (l’entreprise prêteuse) ne doit pas être considérée comme prescrite et est bien recevable aux fins de déterminer si la faute inexcusable de l’employeur est établie.

Le licenciement se substituant à une mutation disciplinaire refusée implique-t-il l’organisation d’un nouvel entretien préalable ?

Cass. soc., 4 juin 2025, n°23-19.194

Une salariée a été convoquée à un entretien préalable à une sanction.

Elle est, par la suite, convoquée devant le Conseil de discipline qui émet un avis favorable à la sanction de mutation disciplinaire proposée par l’employeur dans un centre d’accueil téléphonique à 118 kilomètres de son lieu de résidence, avec maintien de sa rémunération.

La salariée refuse la mutation disciplinaire (laquelle emportait une modification de son contrat de travail).

Eu égard à son refus, l’employeur lui notifie son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La salariée saisit le conseil de prud’hommes d’une demande de réintégration dans l’entreprise ou, à défaut, la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le versement de différentes indemnités afférentes.

Le conseil de prud’hommes fait droit à ses demandes. La Cour d’appel, pour sa part, considère que le licenciement était bien justifié mais condamne la société au paiement d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, à défaut d’avoir convoqué la salariée à un deuxième entretien préalable. 

La Cour de cassation, dans son arrêt, confirme l’analyse de la Cour d’appel et énonce que “lorsque le salarié refuse une mesure de mutation disciplinaire emportant modification de son contrat de travail, notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction initiale doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien”.

L'omission de ce deuxième entretien par l’employeur constituait alors une irrégularité de procédure justifiant la condamnation de la société au paiement de l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement.

Le juge judiciaire peut-il se prononcer sur la cause réelle et sérieuse du licenciement économique d’un salarié autorisé par l’autorité administrative ? 

Cass. Soc., 10 septembre 2025, nº24-11.282

En 2018, deux salariés protégés sont licenciés en 2018 pour motif économique dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), après autorisation de l’inspection du travail. Ces autorisations administratives ne sont pas contestées et deviennent définitives.

En 2021, ces salariés saisissent le conseil de prud’hommes contestant d’une part, le motif économique de la rupture de leur contrat de travail et d’autre part, le non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

Sur ce dernier point, les salariés arguaient du non-respect par l’employeur des mesures de reclassement externe, celui-ci ayant l’obligation conventionnelle de saisir une commission paritaire de l’emploi, laquelle devait procéder à des offres de reclassement externe.

Dans le cadre de cette procédure, les salariés formulent une demande de sursis à statuer et de renvoi, dans le cadre d'une question préjudicielle devant le tribunal administratif, afin qu'il soit statué sur la légalité de la décision administrative autorisant leur licenciement. 

Le Conseil de prud’hommes refuse la question préjudicielle et déboute les salariés de leurs demandes. 

La Cour d’appel confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la question préjudicielle réclamée par les salariés constatent l’absence de contestation sérieuse permettant la transmission d’une question préjudicielle.

Sur ce premier point, la Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel. Elle rappelle que lorsque l'employeur qui, ayant un projet de licenciement collectif d'ordre économique, sollicite l'autorisation de licencier un salarié protégé, a l’obligation conventionnelle de saisir une commission territoriale de l’emploi, il appartient à l'inspecteur du travail, dans le cadre de son contrôle de la régularité de la procédure suivie par l'employeur, de vérifier si ce dernier a dûment saisi cette commission territoriale de l'emploi. Il n'appartient pas en revanche à l'autorité administrative de vérifier le caractère sérieux et adapté des recherches de reclassement externe opérées par l'employeur. 

Concernant l’appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement, la Cour de cassation, approuve la Cour d’appel, et rappelle le principe de la séparation des pouvoirs pour débouter les salariés de leurs demandes.  

Elle énonce que “Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard de la cause économique ou du respect par l'employeur de son obligation de reclassement”.

L’arrêté du 25 septembre dernier fixe le coût moyen de l’ensemble socle de services des SPSTI pour l’année 2026 à 116 euros. Ce coût moyen entre en vigueur à compter du 1^erjanvier 2026.

Il est obtenu en faisant le rapport entre les charges d’exploitation de l’ensemble des prestations du socle de services assurées par les SPSTI et le nombre de travailleurs suivis pour lesquels une cotisation a été facturée.

Il sert de borne de référence : les montants de cotisation par salarié que chaque SPSTI applique à ses entreprises adhérentes doivent se situer dans une fourchette autour de ce coût moyen (entre 80 % et 120 % du coût moyen national d’après l’article D.4622-27-6 du code du travail), sauf cas de dépassement justifié par des circonstances objectives (charges exceptionnelles, proportion importante de salariés en suivi renforcé, investissements particuliers, etc.) et selon des conditions strictement règlementés.

Arrêté du 25 septembre 2025 relatif au coût moyen national de l'ensemble socle de services des services de prévention et de santé au travail interentreprises

La Cour de cassation juge régulière la procédure de redressement engagée par l’URSSAF à l’encontre de la société donneuse d’ordre, responsable solidairement au regard d’une infraction de travail dissimulé, dès lors que la lettre d’observation adressée au donneur d’ordre est signée par l’inspecteur du recouvrement conformément à l’article R243-59 du code de la sécurité sociale.

Cass. Civ., 25 septembre 2025 23-17.622

En matière de risque d’accident du travail ou de maladie professionnelle la Carsat peut prévoir une majoration de la cotisation ATMP pour tenir compte des risques exceptionnels présentés par l’exploitation résultant de l’inobservations des mesures de prévention qui lui ont été prescrites.  

Les juges rappellent qu’en la matière, la cotisation supplémentaire ne peut pas être diminuée en deçà du montant minimum prévu, à savoir 25% de la cotisation normale, et ce, même en cas de réalisation partielle des mesures et « d’efforts indiscutables » réalisés par la société.

Cass. Civ., 25 septembre 2025 23-14.789

Le 30 septembre dernier, l’Urssaf a dévoilé sa feuille de route, incluant un projet majeur pour 2026 :

La DSN (déclaration sociale nominative) de substitution.

Ce nouveau dispositif vise à améliorer la fiabilité des données sociales transmises par les employeurs via la DSN, qui bien qu’ayant permis de simplifier les démarches, demeure sensible aux erreurs de saisie ou de transmission. Grâce à la DSN de substitution, l’Urssaf pourra corriger directement certaines anomalies, en commençant dès la première année par les données liées à l’assiette plafonnée soumise à cotisations vieillesses pour garantir l’exactitude des droits à la retraite des salariés. Ce dispositif sera ensuite étendu progressivement.

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