Un accord collectif peut-il prévoir qu’un salarié exerçant un mandat à temps plein ne bénéficie que temporairement du maintien d’avantages salariaux et sociaux liés à l’emploi, notamment ceux compensant des sujétions ou liés à des avantages sociaux particuliers (tels que les « services actifs »), sans caractériser une discrimination en raison du mandat ?

Cass. Soc. 1er octobre 2025 n°23-17.765 

Dans cette affaire, une société et plusieurs syndicats ont conclu un accord collectif sur le parcours des salariés titulaires d’un mandat. L’accord prévoit notamment des dispositions spécifiques pour les salariés exerçant leur mandat à temps plein :

• D'une part, il prévoit que certains éléments de rémunération, liés à une sujétion particulière notamment à l’astreinte et au service continu, doivent être maintenus dans leur rémunération pendant l’exercice de leur mandat, dans la limite de 4 années et qu’au-delà soit appliqué un mécanisme de compensation de perte d’indemnité eu égard aux indemnités non maintenues.
• D’autre part, il prévoit que les salariés exerçant leur activité de représentation à temps plein bénéficient du maintien de leur taux de service actif lié à leur emploi d’origine pour une durée de 4 années et qu’au-delà, sauf prolongation éventuelle, il sera suspendu jusqu’à la reprise de l’activité.

L’un des syndicats non-signataire a demandé l’annulation de ces dispositions les considérant illégales et discriminatoires. Le Tribunal judiciaire et la Cour d'appel l’ont débouté de ses demandes. Les juges du fond estiment que les éléments de rémunération litigieux n’ont pas pour objet de rémunérer la sujétion mais de compenser les charges et contraintes qui y sont liées, et qu’il n’y a pas lieu de les maintenir si les salariés ne subissent pas ces charges. 

La Cour de cassation, saisie par un pourvoi du syndicat débouté, casse partiellement l’arrêt d’appel. 

Les juges rappellent d’abord que l'utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le salarié titulaire d’un mandat et que cette règle ne s’applique pas pour le remboursement des frais professionnels qui ne sont pas exposés par le salarié.

Ils retiennent que les indemnités litigieuses (une indemnité d’astreinte, une prime annuelle liée aux contraintes de déplacements professionnels et une indemnité de service continu) ont pour objet de compenser les charges et contraintes particulières des salariés qui y sont exposés et non de rémunérer les sujétions liées à l’emploi. La Haute juridiction valide le raisonnement de la Cour d’appel, considérant que ces indemnités ne constituaient pas des compléments de salaire devant être maintenus au bénéfice des salariés mandatés qui ne sont plus exposés à ces charges et contraintes. Elle souligne que leur maintien pendant une durée de 4 années constitue « un dispositif plus favorable exclusif de discrimination ». 

En revanche, le maintien du taux de service actif permet au salarié d’acquérir des droits pour la retraite. Constituant un avantage social ne pouvant lui être retiré au titre de l’exercice de son mandat, les juges cassent l’arrêt de la Cour d’appel sur ce point : le salarié ne peut en être privé en raison de l’exercice de ses mandats.

A quelle date est appréciée la fin du bénéfice du statut protecteur d’un défenseur syndical en cas de retrait de la liste des défenseur syndicaux

Cass. Soc. 17 septembre 2025 n°24-12.885

Une salariée est inscrite sur la liste des défenseurs syndicaux de la région par arrêté du 23 novembre 2021. En novembre 2022, elle est licenciée pour faute grave.

Précisons que, dans cette affaire, l’Union départementale des syndicats CGT-FO était à la fois l’employeur de la salariée concernée, et l’organisation syndicale qui l’avait inscrite sur la liste des défenseurs syndicaux.

La salariée saisit le Conseil de prud’hommes pour demander la nullité du licenciement au motif que l’employeur n’a pas respecté son statut protecteur attaché à la qualité de défenseur syndical, n’ayant pas demandé l’autorisation pour la licencier à l’inspection du travail. Elle demande en conséquence sa réintégration ainsi que les rappels de salaire pour la période entre son licenciement et la date de sa réintégration effective.

Le Conseil de prud’hommes la déboute de ses demandes mais la Cour d’appel infirme le jugement et y fait droit. L’employeur se pourvoit alors en cassation.

L’employeur estime qu’il fallait se placer à la date de la demande de retrait par l’organisation syndicale de la liste des défenseurs syndicaux pour apprécier si la salariée bénéficiait de la protection contre le licenciement. Or, la demande de retrait ayant été réalisée le 4 novembre 2022 auprès de l’autorité administrative, avant la convocation à entretien préalable au licenciement en date du 7 novembre 2022, l’employeur considérait que la salariée n’était plus protégée.

La Cour de cassation ne partage pas cette position et rejette le pourvoi en rappelant que le retrait de la liste des défenseurs syndicaux ne prend effet qu’à la date de parution de l’arrêté de l’autorité administrative qui acte ce retrait.

En conséquence, le salarié bénéficie de la protection attachée à son mandat de défenseur syndical jusqu'à la date à laquelle l'autorité administrative retire son nom de la liste des défenseurs syndicaux (c’est-à-dire dans l’affaire en cause en février 2023) et non jusqu’à la date de la demande de retrait (ici en novembre 2022).

A ce titre, les juges retiennent la nullité du licenciement prononcé sans autorisation préalable de l’autorité administrative alors même que la salariée bénéficiait toujours du statut protecteur.

La reprise d’activité salariée pendant une période de congé maladie est-elle constitutive de travail dissimulé permettant l’octroi de l’indemnité forfaitaire ?

Cass. soc. 24 septembre 2025, n° 24-14.134

Une salariée saisit la juridiction prud’homale pour diverses demandes liées à l’exécution de son contrat de travail et notamment pour obtenir le paiement par l’employeur de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé au regard des heures travaillées pendant son arrêt maladie. 

La Cour d’appel fait droit à sa demande en s’appuyant sur la définition légale du travail dissimulé. 

Les juges du fond retiennent que le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié est avéré en ce que le dirigeant de l’entreprise qui sollicitait lui-même régulièrement par messages électroniques la salariée pendant son congé maladie, ne pouvait ignorer que celle-ci était en congé, ni qu’elle travaillait pendant la suspension de son contrat de travail.

L’employeur se pourvoit en cassation, reprochant à la Cour d’appel de l’avoir condamné à payer une indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé.

Il s’appuie sur la définition légale du travail dissimulé pour soutenir que le travail de la salariée durant ses arrêts de travail sur plusieurs mois ne relevait pas de l’infraction de travail dissimulé car il ne s’agissait pas, au sens de l’article L. 8221-5 du Code du travail, d’une soustraction à l’accomplissement de la déclaration à l’embauche, à la délivrance du bulletin de paie ou encore aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations et impôts afférentes. 

La Cour de cassation donne raison à l’employeur et casse l’arrêt de la Cour d’appel en jugeant « qu'un salarié qui a travaillé pour le compte de son employeur pendant son congé maladie ou son congé maternité ne peut prétendre au paiement ni d'un salaire ni d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ». 

En revanche, les juges considèrent que le fait pour la salariée d’avoir travaillé pendant la suspension de contrat résultant de son congé maladie lui permettait de réclamer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, eu égard à la responsabilité de son employeur qui est engagée conformément à l’article 1231-1 du code civil. 

L’Anact publie un guide méthodologique pour aider les employeurs à intégrer la dimension femmes-hommes dans l’évaluation des risques professionnels, conformément à l’obligation légale de prendre en compte l’impact différencié de l’exposition aux risques selon le sexe.

L’objectif est de rendre le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) plus précis et équitable, en tenant compte des différences d’exposition, des effets biologiques et sociaux distincts, et de la répartition sexuée des postes.

Le guide propose une démarche en cinq étapes :

• Structurer la démarche et mobiliser les acteurs concernés,
• Contextualiser l’évaluation à partir de données sexuées,
• Identifier les risques et les expositions différenciées,
• Formaliser les résultats dans le DUERP,
• Définir des actions de prévention adaptées et mixtes.

L’Anact insiste sur la visibilisation des métiers féminisés, souvent sous-évalués en matière de pénibilité, et sur l’intégration explicite des violences sexistes et sexuelles comme risque professionnel à part entière.

Seul le créancier peut interrompre la prescription et lui seul peut revendiquer l’effet interruptif de son action et en tirer profit.

Le recours judiciaire du professionnel de santé pour contester la notification d’un indu n’a pas pour effet d’interrompre la prescription de l’action en recouvrement qui avait couru contre l’organisme de sécurité sociale depuis la date d’envoi de la notification de l’indu.

Cass. Civ 2ème. 25 septembre 2025 n°23-16.106

L’assureur a l’obligation de préciser dans le contrat d’assurances le délai de prescription et les causes d’interruption de la prescription biennale, y compris les causes ordinaires d’interruption, sous peine d’inopposabilité du délai de prescription à l’assuré.  

Cass. Civ 3ème. 11 septembre 2025 n°23-16.468

La CJUE précise les obligations de vigilance des entreprises dans le cadre de la lutte contre le blanchiment des capitaux et le financement du terrorisme, notamment sur :

• Le partage d’information au sein d’un groupe ;
• Le lien avec une personne politiquement exposée
• La responsabilité individuelle des entités dans les groupes
• La mise à jour de l’évaluation des risques concernant un client.

CJUE, 19 juin 2025, aff. C-509/23, Laimz

Le Guide API DPAE URSSAF du 30 septembre 2025 présente le fonctionnement de l’interface permettant d’envoyer directement les DPAE depuis les logiciels de paie vers l’URSSAF.
Inspiré de l’API DSN, il décrit les règles techniques, les échanges de données et les retours automatiques (accusés, contrôles, erreurs).
L’objectif est de simplifier et fiabiliser la transmission des DPAE, en renforçant la conformité et la dématérialisation des formalités d’embauche.

Guide API DPAE URSSAF publié le 30 septembre 2025

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Le médiateur de l’assurance se fonde sur une décision de la Cour de cassation de 2008 pour rappeler que la caducité du contrat n’est opposable à l’assuré que si la condition du contrat, qui n’est plus remplie, est une condition de validité du contrat et non une condition d’octroi de la garantie en cas de sinistre.

Étude de cas du 7 octobre 2025, La Médiation de l’Assurance

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