L’URSSAF peut-elle modifier le fondement d’un redressement émis à la suite d’un contrôle ?

Cass. 2e civ., 4 sept. 2025, n°22-22.989

Dans cette décision, la Cour de cassation énonce pour la première fois l’impossibilité qu'a l’URSSAF de modifier le fondement d’un redressement envisagé, si cette modification est faite sans que le cotisant n’en soit informé et ne puisse en contester le bien-fondé.

Une société s’était dans cette affaire vue notifier un redressement au motif d’une déduction forfaitaire pour frais professionnels, appliquée à tort selon l’URSSAF. La lettre d’observations adressée à la société à l’issue du contrôle faisait en ce sens état de l’impossibilité de déduire des frais professionnels pour des salariés n’ayant pas la qualité de journaliste. Devant la commission de recours amiable, l’URSSAF avait ajouté que la société n’avait par ailleurs pas justifié du fait que les salariés en cause exposaient effectivement des “frais professionnels notoirement supérieurs à la moyenne”.

A tort, selon la Cour de cassation. La Haute Juridiction énonce en ce sens que si l’URSSAF a bien le droit de modifier le fondement juridique d’un redressement jusqu’à la délivrance de la mise en demeure, c’est à la stricte condition que le cotisant en ait été informé et ait pu produire les observations et les documents nécessaires à assurer sa défense. 

Or dans cette affaire, l’existence de “frais supplémentaires à la moyenne” n’avait pas été invoquée par l’URSSAF dans sa lettre d’observations à la société pour fonder le redressement. La société contrôlée n’avait donc pas été mise en mesure de formuler des observations sur ce point ni de fournir des justificatifs de ces dépenses.

Après la délivrance de la mise en demeure, l’URSSAF ne peut donc plus modifier le fondement du redressement.

Un salarié prenant acte de la rupture de son contrat de travail peut-il bénéficier du statut protecteur de son mandat s’il n'en a pas au préalable informé son employeur ?

Cass. soc., 3 sept. 2025, n° 23-18.275

Pour rappel, un salarié exerçant un mandat extérieur à l’entreprise (celui de défenseur syndical dans le cas d’espèce) bénéficie d’un statut protecteur.

Pour en bénéficier, il doit toutefois avoir informé son employeur de l’existence ou du renouvellement de ce mandat au plus tard lors de la convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement ou, si la rupture n’est pas précédée d’un entretien, avant la notification de la rupture du contrat de travail.

Dans cette décision, un salarié ayant déjà exercé un premier mandat en tant que défenseur syndical a été réinscrit sur la liste des défenseurs syndicaux, mais n’informe pas son employeur du renouvellement de ce mandat.

Il notifie par la suite à son employeur la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, qu’il estime être aux torts de l’entreprise. Le salarié saisit ensuite la juridiction prud’homale afin de faire juger que la rupture devait produire les effets d’un licenciement nul en raison de la violation de son statut protecteur.

La cour d’appel rejette cette demande, considérant que la prise d’acte concernée produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation validera le raisonnement de la cour d’appel, en rappelant que c’est au jour de la notification à l’employeur de la prise d’acte de la rupture que le contrat de travail est effectivement rompu.

S’il est établi qu’à cette date l’employeur n’avait pas été informé du mandat, ni par le salarié ni par l’administration, alors le salarié ne peut pas se prévaloir du statut protecteur dû à son mandat. Et ce indépendamment du fait que l’employeur avait eu connaissance du précédent mandat de défenseur syndical du salarié concerné !

De quelle manière le juge doit-il vérifier le caractère réel et sérieux du licenciement du salarié, dans le cadre d’une modification du contrat de travail résultant d’un APC ?

Cass. soc., 10 septembre 2024, n° 23-23.231

Lorsqu’un salarié refuse la modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord de performance collective, il peut être licencié pour un motif spécifique constituant en principe une cause réelle et sérieuse. Se pose alors la question du rôle du juge dans l’appréciation du caractère réel et sérieux d’un tel licenciement.

En l’espèce, un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) conclu au sein d’une entreprise comportait un chapitre portant accord de performance collective (APC) relatif à la mobilité professionnelle et géographique. Une salariée refuse la modification de son lieu de travail prévue dans cet accord, et est à ce titre licenciée. Contestant la rupture, elle saisit la juridiction prud’homale afin de voir déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel déboute la salariée, considérant qu’il n’appartenait pas au juge d’apprécier le bien-fondé des objectifs mentionnés dans l’accord collectif dès lors que celui-ci faisait expressément référence à l’article L. 2254-2 et répondait ainsi aux exigences légales.

A tort, estimera la Cour de cassation, qui rappellera au contraire qu’il incombe bien au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, et que cette appréciation ne peut se limiter à un contrôle formel de l’accord, mais doit apprécier concrètement la pertinence des motifs invoqués par l’employeur pour justifier de l’APC et, par conséquent, du licenciement consécutif au refus du salarié.

Un CSE pour il saisir le juge pour obtenir l’application des dispositions d’un accord collectif, relatif au local mis à sa disposition ?

Cass. soc., 3 septembre 2025, n°24-10.734

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’employeur doit mettre un local à disposition du CSE. Les modalités d’attribution et d’aménagement de ce local peuvent être précisées par un accord collectif. Se pose alors la question de savoir si le CSE peut saisir le juge pour obtenir l’exécution d’un tel accord lorsque ses stipulations ne sont pas respectées.

En l’espèce, un accord collectif conclu au sein d’une unité économique et sociale (UES), prévoyait l’attribution d’un local au CSE d’établissement d’Île-de-France sur chacun des deux sites de l’établissement. À la suite d’un déménagement un seul local est attribué par l’employeur, le CSE a en conséquence saisi le tribunal judiciaire afin d’obtenir l’exécution de l’accord et la mise à disposition d’un second local.

La cour d’appel a jugé cette action irrecevable, considérant que le CSE n’avait pas d’intérêt légitime à agir. Le CSE s’est par la suite pourvu en cassation, soutenant qu’il avait bien qualité et intérêt à agir, dès lors que l’accord collectif concernait directement ses moyens de fonctionnement.

A tort, estimera la Cour de cassation, qui confirme ainsi le raisonnement des juges du fond : le CSE n'étant ni partie ni signataire d’un accord collectif, n’a pas qualité pour en demander l’exécution en justice - et ce indépendamment du fait que la non-exécution des stipulations conventionnelles ait une incidence sur le fonctionnement du comité.

Par un arrêté du 11 août 2025, le modèle de présentation des éléments constitutifs du bulletin de paye a été prolongé pour une année supplémentaire, soit jusqu’au 1er janvier 2027.

Pour rappel, il s’agit des éléments listés à l’article L.3243-1 du Code du travail, avec notamment :

• Les différents types de contributions et cotisations sociales (santé, retraite, famille, etc).
• Le montant net social
• Le salaire net avant impôt sur le revenu
• Le montant détaillé de la retenue à la source liée à l’impôt sur le revenu
• Le montant net des heures supplémentaires /complémentaires rémunérées
• Le montant total net à payer au salarié

L’ACPR alerte sur les pratiques illicites de démarchage téléphonique en assurance menées depuis des centres d’appel ou succursales situés hors de l’EEE. Elle rappelle que ces sociétés et succursales ne sont pas autorisées à distribuer des contrats d’assurance pour des risques et engagements situés en France.

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L’ORIAS a publié son rapport 2024. Il en ressort une certaine stabilité quant au nombre d’intermédiaire d’assurance inscrits (+1,4%) qui s’établit à 118 308. Fait notable pour 2024, l’inscription à l’ORIAS des mandataires d’arbitrage de contrat d’assurance sur la vie et de capitalisation. Ces inscriptions résultent de l’obligation instituée par la loi du 23 octobre 2023 relative à l’industrie verte.

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