Rappel : l’article L. 1134-1 du code du travail prévoit un aménagement de la preuve pour le salarié qui s’estime discriminé. Ce dernier doit simplement être en mesure de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, à charge pour l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Par ailleurs, le juge peut ordonner des mesures d’instruction dès lors qu’il estime ne pas disposer d’éléments suffisants pour statuer (article 144 du code de procédure civile).

Le juge est-il tenu d’ordonner d’office à l’employeur la production forcée de pièces que le salarié estime utile à la constatation de l’existence d’une discrimination ?

Cass. Soc., 5 février 2025 n° 23-15.776

Dans cette affaire, un salarié saisit la juridiction prud’homale, après son départ à la retraite, aux fins qu’il soit constaté qu’il a subi, durant sa carrière, une discrimination en raison de son origine et de ses activités syndicales.

Il est débouté par le juge de la mise en état de sa demande de communication de pièces relatives à la situation de salariés auxquels il se compare.

Constatant que le salarié ne communiquait aucune information sur les emplois et la rémunération des collègues dont il cite les noms, la Cour d’appel rejette l’existence d’une discrimination.

Le salarié forme un pourvoi. Il reproche à la Cour d’appel :

• de ne pas avoir ordonné, au besoin d’office, les mesures d’instruction et notamment la communication de bulletins de salaires qu’il avait sollicitées, dans un premier temps, auprès de son employeur puis, devant le Conseiller de la mise en état.
• d’avoir inversé la charge de la preuve en lui reprochant de ne communiquer aucune information sur les emplois et la rémunération des collègues auxquels il se comparait.

Par un arrêt du 5 février 2025 publié au bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi et rappelle :

• que l’article L. 1134-1, alinéa 3, du code du travail et l’article 144 du code de procédure civile ne donnent au juge que la simple faculté d’ordonner une mesure d’instruction,
• qu’en conséquence il ne peut être reproché à la Cour d’appel de ne pas avoir ordonné d’office une mesure d’instruction qui ne lui était pas demandée.

Sur le fond, la Cour de cassation estime que les décisions de l’employeur étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination dès lors :  

• que des salariés de l’entreprise possédant une ancienneté plus importante que le salarié se trouvaient classés au même échelon conventionnel,
• qu’il n’était pas établi que le demandeur avait été positionné à un grade ne correspondant pas à ses missions,
• qu’il n’était pas non plus établi qu’il se soit vu refuser des formations, la possibilité de passer des concours ou de candidater à des postes situés à un échelon plus élevé et ainsi qu’il n’avait pas été fait obstacle à ses perspectives d’évolution en termes de carrière.

Note : par un arrêt de 2009, la Cour de cassation avait déjà estimé que le juge apprécie souverainement l’opportunité de recourir à des mesures d’instruction (Cass. Soc., 4 février 2009 n° 07-42.697).

On rappellera également que le salarié s’estimant victime d’une discrimination a la possibilité d’utiliser le référé probatoire (article 145 du code de procédure civile) pour contraindre l’employeur, avant tout procès, à fournir les pièces permettant de l’établir.  La Cour de cassation a en effet estimé, dans une série d’arrêts du 22 septembre 2021 (n° 19-26.144 à 19-26.149) que cette procédure ne peut être jugée inutile et donc écartée au motif que l’article L. 1134-1 du Code du travail prévoit un aménagement de la charge de la preuve en manière de discrimination.

Rappel : l’article L 1235-3 du code du travail fixe le montant des indemnités auxquelles le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse peut prétendre. Il fixe un plancher et un plafond en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise. Pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, si un plafond est fixé à un mois, aucun plancher n’est en revanche fixé.

L’octroi d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans les limites fixées à l’article L 1235-3 du Code du travail suppose-t-il la preuve de l’existence d’un préjudice de la part du salarié ?

Cass. Soc., 29 janvier 2025, n° 23-16.577 et n° 23-17.006

Dans ces deux affaires, deux salariées sont licenciées.

L’une d’elles avait deux ans d’ancienneté, l’autre, un mois.

Les salariées saisissent la juridiction prud’homale aux fins de voir juger leur licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement de dommages-intérêts.

Dans les deux arrêts, alors que le licenciement avait effectivement été jugé sans cause réelle et sérieuse, les salariées sont déboutées par la Cour d’appel (de Fort de France pour l’une et de Saint Denis de la Réunion pour l’autre) de leur demande de dommages et intérêts au motif qu’elles ne faisaient la démonstration d’aucun préjudice.

Les salariées forment un pourvoi estimant que la seule perte injustifiée de leur emploi leur cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Par deux décisions du 29 janvier 2025, la Cour de cassation casse les arrêts de la Cour d’appel au motif que dès lors que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et que la réintégration n’est pas envisageable, l’indemnisation s’impose dans les conditions prévues à l’article L. 1235-3 du code du travail sans que le salarié ait à prouver un préjudice

Par ailleurs, dans la seconde affaire la Cour de cassation estime que lorsque le salarié a moins d’une année d’ancienneté, le salarié peut prétendre à une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant maximum d’un mois de salaire dont il appartient au juge de déterminer le montant. 

Note : la Cour de cassation avait déjà  jugé que le licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse cause nécessairement un préjudice au salarié dont le juge apprécie l’étendue (Cass. soc. 18 mai 2022, n° 20-19524).

Dans le cadre des contentieux, les employeurs ont toutefois toujours un intérêt à relever l’absence de démonstration par le salarié d’un préjudice.

En effet, si le juge doit a minima ordonner le paiement de dommages et intérêts conformes au plancher prévu par le barème, il conserve la faculté d’en moduler le montant en fonction du préjudice réel subi par le salarié.

Rappel : lorsque le CSE décide de recourir à une expertise, l’article L. 2315-86 du code du travail impose à l’employeur s’il entend contester :

1°) la nécessité de l’expertise ;

2°) le choix de l’expert ;

3°) le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ;

4°) le coût final,

de saisir le juge dans un délai (que l’article R 2315-49 fixe à 10 jours) courant à compter de la délibération du comité social et économique décidant le recours à l’expertise.

L’article 641, alinéa 1er, du code de procédure civile dispose que lorsqu’un délai est exprimé en jours, celui de l’acte, de l’événement, de la décision ou de la notification qui le fait courir ne compte pas.

L’article 642 du même code dispose, enfin, que tout délai expire le dernier jour à vingt-quatre heures. Le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Comment calculer le délai de 10 jours pour contester la délibération du CSE décidant du recours à une expertise lorsque ce délai s’achève un samedi, un dimanche ou un jour férié ?

Cass. Soc., 5 février 2025 n° 22-21.892

Dans cette affaire, la chronologie est la suivante :

• le mercredi 6 avril 2022, le CSEC d’une association décide de recourir à une expertise pour risque grave et désigne un cabinet à cet effet.
• Le mardi 19 avril 2022 (lendemain du lundi de Pâques), l’association saisit le président du tribunal judiciaire selon la procédure accélérée au fond, aux fins d’annulation de cette délibération et, subsidiairement, de réduction du périmètre de l’expertise

L’association est déclarée irrecevable comme forclose au motif que le président du tribunal judiciaire a été saisi par assignation délivrée le 19 avril suivant soit, au-delà du délai de 10 jours fixé par l’article R 2315-49 du code du travail.

L’association forme un pourvoi en cassation et soutient qu’en application des articles 641 et 642 du code de procédure civile, le délai pour contester la nécessité de l’expertise commençait à courir le 7 avril, soit, le lendemain de la délibération et s’achevait le 19 avril à minuit, les 16, 17 et 18 avril tombant respectivement un samedi, un dimanche et un jour férié (lundi de Pâques).

Par un arrêt du 5 février 2025 publié au bulletin, la Cour de cassation casse la décision du Tribunal judiciaire.

la Cour de cassation accueille l’interprétation de l’employeur et constate :

• que le délai de 10 jours pour contester la délibération du CSEC commence à courir le lendemain de la délibération ou de la notification,
• qu’il est prorogé, en présence d’un samedi, d’un dimanche, puis d’un jour férié, jusqu’au premier jour ouvrable.

Note : c’est la première fois que la Chambre sociale se prononce sur la computation du délai de 10 jours de l’article R 2315-49 du code du travail en matière d’expertise.

Elle avait déjà eu l’occasion de faire application des articles 641 et 642 du code de procédure civile s’agissant de la computation du délai de 5 jours entre la remise de la convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement et cet entretien (Cass. Soc., 20 décembre 2006, n° 04-47.853), du délai de quinze jours pour contester les élections professionnelles (Cass. Soc., 10 mars 2016, n° 15-20.937),   pour contester la désignation d’un délégué syndical (Cass. Soc., 29 octobre 2003, n° 02-60.705, 02-60.702) ou encore du délai de dix jours pour former un pourvoi en matière d’élections professionnelles (Cass. Soc., 29 novembre 2017, n° 16-60.301).

La loi 2016-547 du 18 novembre 2016 a ouvert aux syndicats représentatifs (et à certaines associations) la faculté d’intenter une action de groupe au nom de plusieurs salariés s’estimant victimes d’une discrimination directe ou indirecte, fondée sur un même motif et imputable à un même employeur, en vue de la faire cesser ou d’obtenir réparation des préjudices subis (C. trav. art. L 1134-6 à L 1134-10) (voir actu tendance n° 752).

Cette action de groupe en matière de discrimination est toutefois  limitée aux faits ou manquements générateurs survenus après le 20 novembre 2016, date d’entrée en vigueur de cette loi (Loi 2016-1547 art. 92, II).

C’est dans ce contexte que la Cour de cassation a été saisie, en décembre 2024, d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) par la CGT qui précisément invoquait des faits antérieurs au 20 novembre 2016.

La Cour d’appel de Paris, faisant application de la loi, avait en effet écarté les faits antérieurs au 20 novembre 2016 et jugé qu’aucun élément de fait postérieur à la date d’entrée en vigueur de la loi sur l’action de groupe ne permettait de présumer l’existence d’une discrimination.

Les syndicats requérants ont donc soumis une QPC en alléguant que l’article 92 II de la loi précitée portait atteinte « au principe d’égalité des justiciables devant la loi en ce qu’elles excluent par principe, les seules actions de groupe en matière de discrimination du bénéfice du principe selon lequel une loi de procédure est immédiatement applicable aux faits antérieurs à son entrée en vigueur […] ».

En effet, les actions de groupe en matière de consommation, de santé et de protection des données personnelles couvrent, elles, les faits antérieurs à la date d’adoption de la loi qui les a instituées.

Par une décision du 6 février 2025, le Conseil constitutionnel juge la disposition contestée conforme à la Constitution.

D’une part, le Conseil constitutionnel constate que les actions de groupe en matière de consommation et de santé résultent de lois successives ayant un objet différent.

D’autre part, le Conseil constitutionnel se réfère aux travaux préparatoires de la loi du 18 novembre 2016 pour dire qu’en excluant de l’application immédiate, l’action de groupe en matière de discrimination à des faits antérieurs à l’entrée en vigueur de cette loi, le législateur a entendu permettre aux entreprises de se préparer à la mise en œuvre d’une nouvelle voie de droit ouverte aux victimes pour obtenir la réparation de leurs préjudices.

Par ailleurs, le Conseil constitutionnel constate que l’action de groupe en matière de discrimination et celle en matière de protection des données à caractère personnel instituées par la même loi se distinguent, au regard de la nature des faits sur lesquels elles portent, des règles particulières de procédure applicables à chacune d’entre elles et de leur objet.

Pour le Conseil constitutionnel, l’action de groupe en matière de protection des données à caractère personnel tend exclusivement à la cessation des manquements, alors que l’action de groupe en matière de discrimination peut également tendre à la réparation des préjudices subis.

Ainsi, la différence de traitement est fondée sur une différence de situation qui est en rapport avec l’objet de la loi.

Enfin, le Conseil constitutionnel rappelle que les victimes de faits constitutifs d’une discrimination peuvent, quelle que soit la date de leur commission, agir selon les voies de droit commun pour obtenir la réparation des préjudices subis.

En savoir plus

• Régime de l’indemnité versée en cas d’annulation du PSE: en cas d’annulation de la décision de validation ou d’homologation du PSE pour un motif autre que l’absence ou l’insuffisance de motivation, le salarié qui n’est pas réintégré dans l’entreprise a droit à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire, sans préjudice de son indemnité de licenciement (c. trav. art. L. 1235-16).

La loi de finances ajoute expressément cette indemnité à la liste des indemnités de rupture exonérées d’impôt sur le revenu en totalité.

• Prise en charge des frais de transport domicile-travail – prolongation de la mesure dérogatoire

Pour rappel, la prise en charge obligatoire, par les employeurs, de 50 % des titres d’abonnement aux transports publics ou de services publics de vélo souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail est exonérée de CSG et de cotisations sociales.

Par dérogation, pour les années 2022 à 2024, les employeurs qui allaient au-delà cette prise en charge obligatoire ont bénéficié, sur la fraction de prise en charge allant de 50 % à 75 %, du même régime social et fiscal, y compris lorsque l’éloignement du domicile est justifié par des convenances personnelles.

La loi de finances prolonge cette mesure d’un an.

• Monétisation des jours de repos sur 2026 – prolongation

Le dispositif permettant au salarié de monétiser les jours de repos acquis dans le cadre soit d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, soit d’un accord de RTT antérieur à la loi du 20 août 2008 et de bénéficier d’un régime social et fiscal de faveur est prolongé d’un an.

• Création de l’APLD rebond

Ce nouveau dispositif vise à remplacer l’APLD dont les accords arrivent à leur terme. « L’APLD rebond » a pour vocation à « assurer le maintien dans l’emploi des salariés dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité ».

Les accords ou documents unilatéraux devront être transmis à l’autorité administrative pour validation ou homologation à compter du 1er mars 2025 jusqu’à une date fixée par décret, au plus tard, au 28 février 2026.

La décision de l’administration de valider ou homologuer sera subordonnée à la présence, dans l’accord ou le document unilatéral, d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. 

• Aménagements dans le financement de l’apprentissage
• • Possibilité, pour les branches, de minorer le niveau de prise en charge des contrats d’apprentissage lorsque la formation se fait – au moins partiellement – à distance
  • Participation des employeurs à la prise en charge de contrats d’apprentissage lorsque le diplôme ou titre à finalité professionnelle visé équivaut au moins au niveau 6 du cadre national des certifications professionnelles (Bac+3 et plus).

Les niveaux de prise en charge seront fixés par décret.

Par ailleurs, a été adoptée en nouvelle lecture à l’Assemblée nationale pour les contrats conclus à compter du 1^er mars 2025 :

• • l’assujettissement de l’indemnité de l’apprenti à la CSG/CRDS au-delà de 50% du Smic
  • l’abaissement du plafond d’exonération de cotisations sociales de 79% à 50% du Smic.
• Prime de partage de la valeur

A compter du 1^er janvier 2025, intégration de la PPV dans l’assiette de calcul du dispositif d’allègement général de cotisations patronales.

Dans une décision-cadre du 5 février 2025, la défenseure des droits formule plusieurs recommandations afin d’accompagner les dirigeants confrontés à un signalement de discrimination ou harcèlement.

Elle préconise notamment :

• la mise en place d’un dispositif d’écoute et de recueil de signalement facilement accessible et confidentiel,
• de prévoir la rédaction d’un écrit par l’auteur du signalement à des fins probatoires mais également dans l’intérêt de l’enquête interne, 
• d’agir rapidement à réception du signalement et notamment d’ ouvrir l’enquête dans un délai raisonnable n’excédant pas 2 mois afin de prendre en compte le délai de prescription des faits fautifs, 
• de protéger notamment la victime supposée (anticiper son retour d’arrêt de travail, éviter les contacts avec la personne mise en cause) mais également de transmettre les coordonnées du médecin du travail à toutes les parties prenantes (victime, personne mise en cause, témoins),
• de prévoir une méthodologie d’enquête interne claire, 
• de rappeler le principe de confidentialité à l’ensemble des personnes concernées, 
• de qualifier les faits avec la plus grande précaution en se tournant au besoin vers un conseil juridique, 
• de sanctionner les faits de manière effective, proportionnée et dissuasive.

La défenseure des droits fait également des recommandations sur la conduite de l’enquête en tant que telle.

En savoir plus

Le préjudice résultant d’une infraction doit être réparé dans son intégralité, sans perte ni profit pour aucune des parties. Le droit à réparation appartient à tous ceux qui ont personnellement souffert du dommage matériel ou moral, découlant des faits, objet de la poursuite.

L’URSSAF ne peut intégrer dans le calcul de son préjudice les majorations du montant du redressement des cotisations et contributions sociales en cas de constat de l’infraction de travail dissimulé ainsi que les suppressions des mesures de réduction ou d’exonération de cotisations et contributions de sécurité sociale, qui revêtent le caractère d’une punition. A l’inverse les intérêts de retard et la majoration principale de 5 %  peuvent entrer dans l’évaluation du dommage subi par l’URSSAF.  (Cass. crim. 21-1-2025 n^os 23-85.053).

Les mutuelles régies par les livres I et III du code de la mutualité s  sont désormais assujetties à la taxe d’apprentissage (c. trav. art. L. 6241-1, III, 3°) .

Les rémunérations qu’elles versent à leurs apprentis sont toutefois exonérées de taxe, quel que soit l’effectif de la mutuelle.

Le traitement fiscal des bons de souscription de parts de créateurs d’entreprise (BSPCE) attribués ou exercés à compter du 10 octobre 2024 est modifié par la loi de finances qui distingue :

• le gain d’exercice (ou gain d’acquisition) qui constitue un avantage salarial, égal à la différence entre la valeur des titres souscrits au jour de l’exercice des bons et le prix d’acquisition des titres fixé au jour de l’attribution de ces bons ;
• le gain de cession qui est égal à la différence entre le prix de cession et la valeur des titres souscrits au jour de l’exercice des bons.

Ni les BSPCE, ni les titres souscrits en exercice de ces bons, ne peuvent être inscrits sur un plan d’épargne d’entreprise (PEE),  un plan d’épargne interentreprises (PEI),  un PERCO ou un PEA.

Est rétabli le bénéfice de l’exonération de la taxe sur les conventions d’assurance pour les assurances de groupe souscrites par un employeur public au profit d’agents de la fonction publique de l’État ou de la fonction publique territoriale au titre d’une protection sociale complémentaire couvrant le risque de prévoyance et ce, que le contrat collectif soit à adhésion facultative ou obligatoire.

Cette exonération s’applique dans les mêmes conditions que pour les employeurs de droit privé au profit de ses salariés (au moins 80% de la prime ou cotisation doit être afférente à la couverture des risques incapacité, invalidité, ou décès, à l’exclusion des garanties frais de santé) (article 998 CGI).

Dans une lettre du 6 février 2025, la Ministre du travail invite les URSSAF à faire preuve de tolérance vis-à-vis des branches qui ont signé un accord, demandé son extension et déposé une demande d’agrément avant le 31 décembre 2024, afin que les entreprises concernées conservent le régime social de faveur. Ainsi :

 – dans les branches ayant obtenu un agrément APEC, une période de tolérance de trois mois après l’obtention de l’agrément et extension de l’accord permettrait aux entreprises de se mettre en conformité.

– en cas de refus d’agrément, un délai de trois mois supplémentaires serait accordé aux branches pour renégocier un accord.

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L’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution (ACPR) appelle les organismes d’assurance à poursuivre leurs efforts sur la sécurité des systèmes d’information. L’ACPR note que dans un contexte de généralisation du recours à l’externalisation, avec notamment l’utilisation massive de services en nuage (cloud) à l’origine de nouveaux risques, le déploiement de l’intégralité des processus de suivi et de maitrise conserve toute sa pertinence. En l’espèce, le bilan reste contrasté avec des progrès qui se poursuivent en matière de contractualisation ou de recensement des prestataires, mais la persistance de points d’attention pour des sujets plus structurants, comme la maitrise de la substituabilité/réversibilité ou la définition de dispositifs de sécurité spécifiques au cloud.

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La DGCCRF a prononcé de nombreuses sanctions à l’encontre de professionnels de l’assurance après avoir mené une enquête qui a révélé de nombreux abus et manquements en matière de démarchage téléphonique et notamment :

• des manquements aux obligations d’enregistrement des appels ;
• des informations précontractuelles ambiguës ou mensongères ;
• le non-respect des listes d’opposition au démarchage ;
• des pratiques illégales liées aux signatures électroniques ;
• des absences d’informations sur le médiateur de la consommation.

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La Commission souhaiterait recentrer la CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) sur la simple (et donc financière) matérialité*, s’alignant de fait avec les normes internationales de l’ISSB (le Conseil international des normes de durabilité).

Le périmètre des entreprises concernées serait également revu et aligné sur celui de la CSDDD (devoir de vigilance), excluant ainsi les entreprises de moins de 1000 salariés. Cela pourrait conduire à exclure 85% des entreprises initialement concernées.

Une quarantaine d’ONG alertent, dans une lettre adressée le 4 février dernier à la présidente de la Commission Européenne, Ursula Von der Leyen sur le déni démocratique  que constitue le processus de révision de ces textes (consultations à huis clos, manque de consultation publique).

Dans le même temps, dans une tribune du 4 février 2025 également, plus de 200 investisseurs disent soutenir le processus de simplification mais vouloir garder l’esprit des textes existants, « considérant l’importance de ces réglementations pour faciliter les investissements nécessaires » à « la croissance, la compétitivité et la durabilité ».

*note : l’analyse de double matérialité consiste à prendre en compte à la fois l’impact de l’entreprise sur la société et l’environnement (matérialité des impacts) mais aussi l’impact de la société et de l’environnement sur la performance économique de l’entreprise (matérialité financière)

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