Rappel : le retrait du permis de conduire intervenu dans le cadre de la vie personnelle ne peut, en  principe, être sanctionné sur le plan disciplinaire (Cass. soc., 10 juill. 2013, n°12-16.878 ). Si le retrait ou la suspension du permis de conduire intervient à l’occasion d’un fait commis dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, le prononcé d’une sanction et la nature de celle-ci dépendra des fonctions exercées pas le salarié et de son impact sur le bon fonctionnement de l’entreprise.

Le retrait temporaire du permis de conduire d’un salarié itinérant justifie-t-il, en lui-même, une mesure de licenciement pour faute grave ?

Cass. Soc., 22 janvier 2025 n° 23-20.792

Dans cette affaire, un salarié technico-commercial itinérant à temps plein fait l’objet d’une suspension administrative de son permis de conduire pour une durée de trois mois à la suite d’un excès de vitesse lors d’un déplacement professionnel.

Il reconnaît les faits et propose des solutions à son employeur pour poursuivre son activité.

Pour autant, il est convoqué à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire. Il est finalement licencié pour faute grave.

Il conteste son licenciement devant les juridictions prud’homales.

Tout en reconnaissant l’impossibilité théorique, pour le salarié, d’exercer son activité professionnelle, la Cour d’appel fait droit à ses demandes et condamne l’employeur à diverses sommes en raison du licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur forme un pourvoi en cassation.

Il soutient qu’est constitutif d’une faute grave le fait, pour un technico-commercial dont les fonctions impliquent l’utilisation quotidienne d’un véhicule, de se rendre coupable d’un excès de vitesse le privant de son permis de conduire pendant plusieurs mois, et ce, peu important son ancienneté, l’absence de passé disciplinaire, le fait qu’il ait pu proposer des solutions alternatives à son employeur pour se véhiculer le temps de la suspension de son permis, ou encore le fait que cet excès de vitesse soit isolé.

Par une décision du 22 janvier 2025, la Cour de cassation rejette le pourvoi et constate comme la Cour d’appel avant elle que :

• le salarié avait informé son employeur dès la commission des faits et assumé la responsabilité de ses actes,
• il n’était pas un habitué des excès de vitesse,
• il avait proposé des alternatives pour continuer à travailler (location, à ses frais, d’un véhicule sans permis pendant la durée de la suspension ou possibilité de se faire véhiculer par un collègue en organisant des journées de tournées communes),
• il n’avait aucun antécédents disciplinaires en huit ans de présence dans l’entreprise.

En conséquence, la Cour de cassation confirme l’interprétation faite par les juges du fond qui ont constaté que si la commission d’un excès de vitesse par un salarié devant utiliser sa voiture dans le cadre de ses fonctions méritait bien une sanction, son comportement ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise.

Note : cet arrêt s’inscrit dans une jurisprudence pragmatique de la Cour de cassation. Ainsi, dans un arrêt de 2016, la Cour de cassation a pu juger qu’un  licenciement ne peut être envisagé que si le salarié ne peut plus travailler du fait de la suspension ou du retrait du permis de conduire (Cass. Soc., 15 avr. 2016, n^o 15-12.533). Il est donc nécessaire que la suspension ou le retrait de permis ait des conséquences sur la bonne exécution du contrat de travail et qu’elle cause un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, même dans une telle hypothèse, le licenciement n’est pas automatique si, par exemple, le salarié a pu proposer des solutions alternatives pour continuer à travailler.

Rappel : l’article L. 2132-3 du code du travail dispose que  « les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent ».

Le syndicat n’est, en revanche, pas recevable à défendre en son nom les intérêts propres du salarié. 

L’action d’ un syndicat afin qu’il soit constaté que la grève menée par les salariés était rendue nécessaire par la faute de l’employeur, est-elle engagée dans l’intérêt collectif de la profession ?

Cass. Soc., 22 janvier 2025 n° 23-17.782

Dans cette affaire, les salariés d’une succursale bancaire exercent leur droit de grève dans un contexte de restructuration. Ils reprochent à l’employeur de refuser de communiquer aux représentants du personnel les informations relatives aux conséquences de la restructuration.

Le syndicat, ainsi que les grévistes, demandent dès lors à l’employeur de payer les salaires correspondant aux jours de grève.

Devant le  refus opposé par  l’employeur, un syndicat saisit  le tribunal judiciaire afin qu’il soit ordonné à l’employeur de verser :

• le salaire correspondant au nombre de jours de grève ;
• des dommages-intérêts en réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession.

Débouté par le tribunal et la Cour d’appel, le syndicat forme un pourvoi en cassation.

Il soutient que la demande en paiement de rappels de salaire et de primes dont les salariés grévistes ont été privés ne tend pas à la constitution de droits déterminés au profit de salariés nommément désignés mais repose sur un intérêt collectif.

Par décision du 22 janvier 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation :

• rejette le pourvoi s’agissant de la demande de paiement des rappels de salaire : pour la Cour de cassation, un syndicat ne peut prétendre obtenir du juge qu’il condamne l’employeur à régulariser la situation individuelle des salariés concernés, une telle action relevant de la liberté personnelle de chaque salarié de conduire la défense de ses intérêts, peu important qu’ils n’aient pas été nommément désignés,
• casse la décision des juges du fond s’agissant de la demande du syndicat de condamnation de l’employeur à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession : pour la Cour de cassation, l’action engagée par un syndicat afin de faire juger que les salariés se trouvaient dans une situation contraignante telle qu’ils ont été obligés de cesser le travail pour faire respecter leurs droits essentiels, directement lésés par suite d’un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations, constitue une action engagée dans l’intérêt collectif de la profession

Note : dans un arrêt du 22 novembre 2023 (n° 22-11.238 et 22-14.807), la Cour de cassation avait  déjà eu l’occasion de juger qu’un syndicat peut agir en justice pour faire reconnaître l’existence d’une inégalité de traitement et demander, outre l’allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession, qu’il soit enjoint à l’employeur de mettre fin à l’irrégularité constatée. La Cour de cassation jugeait en revanche irrecevables les demandes  tendant à voir l’employeur régulariser les situations individuelles des salariés concernés, une telle action relevant de la liberté personnelle de chaque salarié de conduire la défense de ses intérêts.

Rappel : selon l’article R. 2314-24 du code du travail, lorsque la contestation porte sur la régularité de l’élection, la requête n’est recevable que si elle est remise ou adressée dans les quinze jours suivant cette élection.

Quel est le point de départ du délai de contestation de 15 jours lorsque la contestation porte sur l’absence d’organisation d’un premier tour  en raison de l’absence de prise en compte par l’employeur d’une candidature syndicale ?

Cass. Soc., 22 janvier 2025 n° 23-19.384

Dans cette affaire, un protocole d’accord préélectoral conclu en vue de l’élection des membres de la délégation du personnel au CSE fixe le calendrier suivant :

• 15 mai 2023 : date limite de dépôt des candidatures pour le premier tour par LRAR ou remise en main propre,
• 16 juin 2023 : 1^er tour des élections,
• 30 juin 2023 : 2^nd tour des élections.

Un syndicat  adresse sa liste de candidats à l’employeur par courriel du 15 mai à 21h40.

L’employeur décide de ne pas tenir compte de cette candidature, constate la carence de candidature syndicale pour le premier tour et organise le second tour.

Le 22 juin 2023, soit avant la tenue du second tour, le syndicat saisit le tribunal de proximité d’une contestation de la validité des élections et de l’annulation des futures élections du second tour.

Le 21 juillet 2023, le tribunal de proximité annule les élections du CSE qui se sont déroulées le 30 juin 2023 et demande l’organisation de nouvelles élections au besoin en établissant un nouveau PAP.

L’employeur se pourvoit en cassation et soutient que :

• la contestation avant le déroulement de l’élection doit viser à l’annulation du protocole préélectoral et des élections qui vont se tenir sur la base dudit protocole,
• en déclarant l’action du syndicat recevable, le tribunal a violé l’article R. 2314-24 du code du travail

Par un arrêt publié au bulletin du 22 janvier 2025, la Cour de cassation rejette le pourvoi.

Au visa de l’article R. 2314-24 du code du travail, la Cour de cassation précise que lorsque la contestation porte sur le défaut de prise en compte d’une candidature syndicale et l’absence d’organisation du premier tour, la contestation n’est plus recevable au-delà d’un délai de quinze jours suivant la publication du procès-verbal de carence.

Ainsi, il en résulte que celui qui saisit le tribunal judiciaire d’une telle contestation est recevable à demander, dans la même requête, l’annulation des élections à venir en conséquence de l’organisation contestée d’un second tour, sans avoir à réitérer cette demande dans le délai de quinze jours suivant les élections. 

La cour de cassation constate que le syndicat n’avait d’autre choix que celui de demander, dans la même requête, l’annulation des élections à venir (celles du 2^ème tour) au risque, s’il ne le faisait pas, de se voir opposer la tardiveté de sa requête s’il avait attendu la  proclamation des résultats du 2^nd tour pour contester l’élection.

Note : dans une décision du 12 mai 2021 (n° 19-23.428, Publiée au bulletin), la Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de juger qu’il résultait de l’article R. 2314-24 du code du travail que celui qui saisit le tribunal d’instance, avant les élections, d’une demande d’annulation du protocole préélectoral, est recevable à demander, l’annulation des élections à venir en conséquence de l’annulation du protocole préélectoral sollicitée, sans avoir à réitérer cette demande après les élections. La décision commentée s’inscrit dans la même logique.

Rappel : Chaque syndicat qui constitue une  section syndicale  au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement (article L.2142-1-1 du code du travail).

Les modalités de désignation sont les mêmes que pour les délégués syndicaux. Le syndicat porte à la connaissance de l’employeur les nom et prénoms du représentant de la section syndicale  désigné par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise contre récépissé.  

Le représentant syndical bénéficie alors de la protection attachée à son mandat au même  titre que le délégué syndical.

La désignation en qualité de représentant de la section syndicale annexée à un courrier portant sur un autre sujet, vaut- elle information de l’employeur de cette désignation ?  

Cass. Soc., 22 janvier 2025 n° 23-16.172

Dans cette affaire, une salariée, embauchée en qualité d’agent de service, est placée en arrêt de travail à compter du 7 juin 2018.

La salariée est finalement déclarée inapte à son poste de travail et licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement en novembre 2018.

Elle saisit, le 15 février 2019, la juridiction prud’homale aux fins de contestation de son licenciement qu’elle considère avoir été prononcé en violation du statut protecteur attaché à son statut de représentante de la section syndicale.

Elle fait en effet valoir que l’employeur avait été informé de son mandat par une lettre recommandée datée du 29 juin 2028 aux termes de laquelle, le défenseur syndical, outre des  réclamations financières, faisait état de la désignation, en 2017, de la salariée comme représentante de section syndicale. La désignation était annexée au courrier si bien qu’à la date d’engagement de la procédure de licenciement, l’employeur avait connaissance de son statut de salariée protégée.

La Cour d’appel prononce la nullité du licenciement. La Cour d’appel constate en effet que l’information de l’employeur de la désignation de la salariée en qualité de représentante de section syndicale avait bien été réalisée par le courrier du 29 juin 2018 et de ses annexes.

L’employeur forme un pourvoi en cassation et soutient que :

• la lettre du défenseur syndical à laquelle était annexée la lettre de désignation datant de plusieurs mois ne constitue pas l’information exigée par le code du travail,
• la Cour d’appel a dénaturé le courrier du 29 juin 2018 qui n’informait pas l’employeur d’une désignation syndicale mais lui faisait le reproche d’avoir refusé de prendre en compte une désignation antérieure.

Par un arrêt du 22 janvier 2025, la Cour de cassation rejette le pourvoi en constatant que les règles de notification d’une désignation de représentant de la section syndicale ne sont prévues que pour « faciliter la preuve et non comme condition de validité ».

L’annexion, à une lettre de réclamation, d’un courrier de désignation en qualité de représentante de section syndicale, vaut donc information de sorte, qu’à la date de mise en œuvre de la procédure de licenciement, l’employeur avait bien connaissance de cette désignation, et devait, par conséquent, solliciter l’autorisation  de l’inspecteur du travail de licencier la salariée.

Note : il s’agit de la confirmation d’une jurisprudence rendue à propos de la désignation d’un délégué syndical (Cass. Soc., 9 juillet 1996 n° 95-60.777). La jurisprudence fait preuve d’une certaine souplesse concernant les modalités et moments auxquels l’employeur est informé de l’existence d’un mandat. La Cour de cassation a admis récemment que l’employeur, informé de l’existence d’un mandat extérieur du salarié lors du dernier entretien préalable au licenciement imposé par une disposition de la convention collective applicable, doit saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation administrative de licenciement (Cass. Soc., 27 novembre 2024 n° 22-21.693). Ainsi, dès lors que l’employeur a eu connaissance du mandat du salarié, et ce, quelques soient le moyen et le moment (pour autant que le licenciement n’a pas encore été notifié), il doit solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail s’il veut le licencier.

Rappel : l’article L. 2122-2 du code du travail dispose que dans l’entreprise ou l’établissement, sont représentatives à l’égard des personnels relevant des collèges électoraux dans lesquels leurs règles statutaires leur donnent vocation à présenter des candidats les organisations syndicales catégorielles affiliées à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale qui satisfont aux critères de l’article L. 2121-1 et qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique dans ces collèges, quel que soit le nombre de votants.

L’article L. 2232-12 alinéa 2 prévoit que dans l’hypothèse où les conditions de conclusions des accords de droit commun ne sont pas remplies (signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique) et si l’accord a néanmoins été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, ces organisations signataires disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord.

Comment est apprécié le seuil de 30% autorisant les parties signataires d’un accord à le faire valider par référendum en présence d’un syndicat catégoriel ?

Cass. Soc., 22 janvier 2025 n° 23-21.936

A l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, trois syndicats minoritaires signent un accord sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

La CFDT des services, syndicat majoritaire (51,29 % des suffrages obtenus à l’occasion des dernières élections) refuse de signer l’accord.

La fédération CFE-CGC (qui a obtenu 7,56 % et 51,65 % au sein du collège cadre lors des dernières élections) et la fédération CFTC (23,79 %) sollicitent l’organisation d’une consultation des salariés pour valider cet accord.

Le référendum recueille 66 % de votes favorables.

La CFDT et une salariée saisissent le Tribunal judiciaire aux fins :

• d’annulation des résultats du référendum,
• de juger non écrit l’accord.

Le syndicat et la salariée sont déboutés de leur demande.

Ils forment un pourvoi en cassation et soutiennent que lors des dernières élections, le syndicat CFE-CGC avait obtenu moins de 10 % d’audience électorale tous collèges confondus, de sorte qu’il n’était pas représentatif au niveau de l’entreprise. Selon eux, le tribunal ne pouvait, par conséquent, pas prendre en considération la part des suffrages obtenus par cette organisation pour apprécier le seuil de 30 % permettant une consultation des salariés.

Par une décision du 22 janvier 2025 , la Cour de cassation rejette le pourvoi.

Se référant à sa jurisprudence passée, la Cour de cassation rappelle qu’un syndicat représentatif catégoriel peut, avec des syndicats représentatifs inter-catégoriels, et sans avoir à établir sa représentativité au sein de toutes les catégories de personnel, négocier et signer un accord d’entreprise intéressant l’ensemble du personnel.

Après avoir constaté que :

• la CFE-CGC, avait obtenu lors des élections professionnelles 51,65 % des suffrages exprimés au sein du collège cadres et ainsi atteint le seuil de 10 % au sein de ce collège de sorte qu’il était bien représentatif au sein de la société,
• compte tenu des suffrages recueillis lors des dernières élections, l’ensemble des syndicats signataires représentaient bien 30% des suffrages exprimés requis par l’article L. 2232-12, deuxième alinéa, du code du travail,

Lesdits syndicats pouvaient donc valablement solliciter une consultation des salariés en vue de faire valider l’accord.

Note : pour rappel, si le syndicat catégoriel peut négocier et signer, avec des syndicats représentatifs inter-catégoriels, un accord d’entreprise inter-catégoriel, il ne peut en revanche signer seul un accord qui a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel.

La Ministre du travail a présidé une réunion du  Conseil national d’orientation des conditions de travail (CNOCT), consacrée à la prévention des accidents du travail graves et mortels.

La ministre a rappelé les actions déjà  mises en œuvres dans le cadre du PATGM (Plan de prévention des accidents du travail graves et mortels)  comme :

• La formation à la santé et à la sécurité au travail de plus d’un million d’élèves et apprentis
• les travaux réglementaires en cours pour renforcer la prévention du risque chaleur,
• la diffusion de deux grandes campagnes de communication consacrées à la prévention des accidents du travail à destination des entreprises et du grand public.

La ministre a également fait des annonces en faveur de la lutte contre les accidents du travail graves et mortels:

• mobiliser le dialogue social des branches à fort enjeu de sinistralité
• création et mise en route immédiate d’un volet « mobilisation », complémentaire au Plan ATGM, via plusieurs mesures :
  • Élaboration d’une instruction à destination des donneurs d’ordre public pour les responsabiliser davantage dans leur politique d’achat.
  • Élaboration d’une instruction pour renforcer la coopération entre les services judiciaires et l’inspection du travail en matière de sanctions à la suite d’accidents du travail graves et mortels.
  • Création d’une « équipe analyse accidents du travail », qui aura pour mission :
    • d’analyser à partir des remontées de l’inspection du travail, les cas récurrents d’accidents mortels et leurs causes,
    • d’identifier et formuler d’éventuelles évolutions règlementaires nécessaires pour limiter le nombre et la gravité des accidents et de diffuser largement les mesures de prévention.
  • Amélioration de l’accompagnement des employeurs par les services de prévention et de santé au travail dans l’établissement du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP),
  • Mobilisation accrue du levier de la formation pour renforcer la culture de prévention en entreprise par :

En savoir plus

Les partenaires sociaux ont signé, le 18 décembre 2024, un avenant à l’accord national interprofessionnel AGIRC-ARRCO du 17 novembre 2017 qui apporte des modifications  à la possibilité, pour les entreprises ou secteurs professionnels appliquant des assiettes de cotisation spécifiques ou des taux de cotisation supérieurs aux taux de droit commun, de revenir à ceux de principe. Une circulaire AGIRC-ARRCO du 22 janvier 2025 vient préciser qu’il faut un accord collectif pour revenir aux assiettes ou taux de principe.

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Dans un rapport dédié aux inégalités entre les femmes et les hommes de l’école au marché du travail, la Cour des comptes pointe l’inefficacité des dispositifs en matière d’égalité professionnelle et constate :

• une production normative importante créant des redondances ou des contradictions dans les obligations imposées aux employeurs, 
• une logique de résultat affichée de l’index «  égalité professionnelle  » non probante : il ne concerne en effet qu’une faible part des salariés, tend à invisibiliser les inégalités réelles entre femmes et hommes et ne s’accompagne pas toujours de pratiques plus vertueuses en matière d’égalité professionnelle,
• un système de sanctions et de pénalités insuffisamment appliqué : entre 2021 et 2024, 120 pénalités seulement ont été infligées,
• les lois imposant des quotas aux entreprises ont une efficacité limitée par leur champ d’application (la loi Copé-Zimmerman du 27 janvier 2011 ne s’appliquait qu’aux instances de gouvernance des plus grandes entreprises) et par la difficulté à rendre effectives les obligations qu’elles fixent : l’obligation de transparence prévue dans la loi Rixain du 24 décembre 2021 sur la représentation équilibrée dans les instances dirigeantes n’est pas encore respectée : sur les 1 194 entreprises assujetties, seulement 64 % ont satisfait à leur obligation de déclaration.

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