Rappel :

• La validité des forfaits en jours sur l’année est soumise d’une part à l’accord individuel des salariés matérialisé par la signature de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, lesquelles reposent d’autre part sur la conclusion d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche, qui détermine notamment les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés (C. trav. art. L 3121-63 et L 3121-64)

• La jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation s’est attachée depuis 2011 à définir les garanties que devait apporter cet accord collectif : garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (Cass. soc., 29 juin 2011, n°09-71.107 ou Cass. soc., 5 juil. 2023, n°21-23.387), caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail ou encore bonne répartition du travail dans le temps (Cass. soc., 17 janv. 2018, n°16-15.124). Ces garanties passent par l’organisation d’un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. 

La révision de l’accord collectif relatif aux forfaits jours intervenue avant le 9 août 2016 nécessite-t-elle la conclusion d’une nouvelle convention individuelle de forfait pour être opposable au salarié ?

Cass. soc., 06 mai 2025 (n°23-21.832)

Dans cette affaire, un salarié embauché en octobre 1993 était soumis à une convention de forfait jours conclue le 20 mars 2013 en application d’un accord collectif du 21 décembre 1999. Il saisit la juridiction prud’homale d’une demande en paiement d’heures supplémentaires.

Le salarié contestait la validité de sa convention de forfait, au motif que l’accord collectif avait été adapté et révisé par un avenant du 19 avril 2013 afin de se conformer aux exigences jurisprudentielles relatives au suivi de la charge de travail. Or, cette révision était intervenue un mois après la signature de sa convention de forfait en jours, sans qu’une nouvelle convention ou un nouvel avenant ne lui ait été proposé. Le salarié soutenait ainsi que la validité de son forfait jours ne pouvait pas être analysée au regard des dispositions de l’accord révisé postérieurement à la conclusion de la convention de forfait.

Les juges du fond ont validé la convention de forfait au motif que l’avenant de 2013, bien que postérieur à la signature de la convention individuelle, répondait aux dispositions légales issues de la loi Travail du 8 août 2016.

La Cour de cassation casse la décision d’appel par un attendu de principe : « A défaut de soumettre au salarié une nouvelle convention de forfait en jours postérieurement à la date de l'entrée en vigueur de l'avenant à un accord collectif, l'employeur ne peut se prévaloir des dispositions de ce texte postérieurement à cette date, en sorte que la convention de forfait en jours du salarié, fondée sur les dispositions conventionnelles antérieures à cet avenant, est nulle ».

Cet arrêt est une confirmation d’un arrêt précédent du 16 octobre 2019 dans lequel la Cour de cassation avait jugé que les dispositions d’un avenant à un accord de branche, conclu en 2014 et étendu le 1^er avril 2016, ne pouvaient pas s’appliquer à une convention de forfait signée en 2011, sans qu’une nouvelle convention de forfait ne soit conclue avec le salarié (Cass. soc., 16 oct. 2019, n°18-16.539).

Note : Lors de la réforme issue de la loi du 8 août 2016, un mécanisme de sécurisation des conventions individuelles de forfait a été prévu afin de garantir le fait que l’employeur, tenu de conclure un nouvel accord collectif respectant notamment les garanties en matière de suivi de la charge de travail, n’aurait pas à conclure de nouvelles conventions de forfait avec tous les salariés concernés. Ainsi, en application de cette jurisprudence, il conviendrait d’opérer une distinction selon que le nouvel accord collectif est conclu avant ou à partir du 9 août 2016, date d’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016 :

• Si l’accord collectif ou l’avenant est conclu avant le 9 août 2016, l’employeur doit conclure une nouvelle convention individuelle de forfait,
• S’il est conclu à partir de cette date, une convention individuelle n’est plus obligatoire.

La question se pose tout de même dans le premier des deux cas lorsque la modification apportée par l’avenant à l’accord collectif est minime sur le mécanisme général du forfait jours dans l’entreprise.

Rappel : La loi du 22 avril 2024 (n°2024-364) a modifié sensiblement les règles en matière d’acquisition de congés payés lors des arrêts maladie afin de se mettre en conformité avec le droit de l’Union Européenne.

A ce sujet, la loi a distingué deux régimes selon que les arrêts maladie ont une origine professionnelle ou non-professionnelle, en supprimant notamment la limite d’1 an pour l’acquisition de congés payés pendant un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle.

Outre le nombre de jours de congés payés acquis qui diffère, les règles de rétroactivité sur lesquelles bon nombre de directions RH/juridiques/paie se sont arrachées les cheveux, sont également différentes selon la nature de l’arrêt maladie.

Cass. soc., 28 mai 2025 (n°25-40.006) – Question Prioritaire de Constitutionnalité (QPC)

Dans cette affaire, une salariée avait été placée en arrêt de travail de décembre 2016 à janvier 2023 puis licenciée pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement le 16 février 2023.

Elle saisit la juridiction prud’homale formant notamment une demande de rappel de congés payés pour la période de 2018 à son licenciement.

A l’occasion de ce contentieux, la salariée forme une QPC transmise à la Cour de cassation par le Conseil de prud’hommes de Béthune, ainsi rédigée : « les dispositions de l’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 et les arrêts du 13 septembre 2023 de la Cour de cassation sous les pourvois n° 22-17.340 à 22-17.342, 22-17.638, 22-10.529 et 22-11.106 portant sur le régime des congés payés sont contraires aux dispositions des articles 2, 4, 15 et 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, des principes fondamentaux reconnus par les lois de la République et de l’article 3 de la Constitution de 1958. » En d’autres termes, la salariée reproche au législateur d’avoir exclu le caractère rétroactif des nouvelles dispositions à la règle d’acquisition des congés payés au-delà d’un arrêt d’un an pour les arrêts maladie d’origine professionnelle.

La Cour de cassation déclare cette QPC irrecevable. Elle rappelle que si certaines des dispositions de la loi du 22 avril 2024 ont un effet rétroactif prévu de manière exprès, cela n’est pas le cas de cette modification législative.

De mêmes, les Hauts Magistrats relèvent que « Par ailleurs, si tout justiciable a le droit de contester la constitutionnalité de la portée effective qu’une interprétation jurisprudentielle constante confère à une disposition législative, sous la réserve que cette jurisprudence ait été soumise à la Cour suprême compétente, il n’existait pas, en l’état, d’interprétation jurisprudentielle constante relative à l’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, les jurisprudences visées par la question ne portant pas sur cette disposition législative. »

En définitive, les juges adoptent une lecture littérale de la loi en considérant que la réforme intervenue en avril 2024, ne s’applique qu’aux arrêts postérieurs, sauf cas limitativement énumérés par la loi.

Rappel : Une entreprise ayant au moins 11 salariés sur 12 mois consécutifs est tenue d’organiser des élections professionnelles. La préparation des élections passe par la négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP). L’objectif est d’aboutir à un accord portant notamment sur les modalités d’organisation des élections ainsi que sur la répartition des salariés et des sièges dans les collèges électoraux (C. trav., art. L. 2314-13, L. 2314-28).

En cas d’échec des négociations, l’employeur doit saisir l’administration afin qu’elle procède notamment à la répartition du personnel et des sièges entre les collèges (C. trav., art. L. 2314-13).

Cette saisine de l’administration après l’échec de la négociation du PAP est-elle possible sans condition ou la négociation doit être avoir été menée loyalement ?

Cass. soc., 06 mai 2025 (n°24-17.928)

Dans cette affaire, un employeur lançait le processus électoral en informant les syndicats de l’entreprise (CFE-CGC, FP, CFDT, UNSA et CFTC) par lettre du 11 juillet 2023 de l’organisation des élections au comité social et économique de la société et en les invitant à négocier le PAP.

Le 17 août 2023, en l’absence d’accord, la société saisissait le Dreets afin qu’il fixe la répartition du personnel et des sièges entre les collèges électoraux. Le silence gardé par l’administration sur cette demande a fait naître une décision implicite de rejet.

En l’absence de réponse exprès du Dreets, la société formait une demande devant le tribunal judiciaire tendant à l’annulation de cette décision implicite et à la fixation de la répartition du personnel et des sièges entre les collèges électoraux.

Le tribunal judiciaire confirmait la décision implicite de rejet de l’administration et renvoyait l’employeur à une nouvelle négociation du PAP, considérant que la précédente n’avait pas été menée loyalement par l’employeur.

La société conteste le jugement du tribunal devant la Cour de cassation, considérant que la négociation avait été menée loyalement. L’employeur avance les arguments suivants : il a bien invité les syndicats à négocier le PAP et deux réunions ont eu lieu. L’employeur reproche par ailleurs au juge d’avoir fait peser sur la Société la charge de la preuve de la loyauté dans la négociation.

La Cour de cassation ne retient pas les arguments de l’employeur. Elle estime que l’autorité administrative ne peut intervenir que lorsqu’un accord préélectoral n’a pu être conclu à l’issue d’une tentative loyale et sérieuse de négociation.

Mais l’intérêt de l’arrêt est double puisque les Hauts Magistrats s’attachent à identifier les éléments de la déloyauté dans la négociation menée par l’employeur et relevés par le tribunal en première instance. Ils retiennent tout d’abord que les deux réunions de négociation s’étaient tenues dans des « conditions délétères ». En outre, les juges considèrent que si l’employeur avait bien transmis le tableau des effectifs et le récapitulatif du calcul, il ne rapportait pas la preuve d’avoir négocié réellement sur les effectifs et les classifications des salariés.

En définitive, la Cour de cassation suit le tribunal dans son argumentation en ce qu’il a jugé que la décision de rejet implicite de l’autorité administrative devait être confirmée L’employeur est donc renvoyé à une nouvelle négociation du PAP, loyale cette fois.

Note : La Cour de cassation confirme ici une position adoptée dans un arrêt du 12 juillet 2022 (n°11-11.420), dans lequel le tribunal avait constaté que des éléments déterminants tels que les effectifs par site et la classification professionnelle des salariés n’avaient pas été communiqués aux organisations syndicales invitées à négocier le PAP malgré les demandes formulées à plusieurs reprises par ces dernières. En outre, les informations essentielles relatives aux effectifs n’avaient été actualisées que l’avant-veille de la dernière réunion de négociation. Le juge avait également relevé que la direction avait mis fin de manière unilatérale à la négociation au motif que la réunion en cours devait être la dernière, demandant aux organisations syndicales de se positionner sur le projet de PAP communiqué l’avant-veille et sans que celles-ci n’aient été en mesure de contrôler les effectifs. Pour la Cour de cassation, le tribunal a pu retenir que l’employeur avait manqué à son obligation de loyauté dans la négociation du PAP.

Décret n°2025-478 du 30 mai 2025 relatif aux sanctions applicables aux demandeurs d'emploi en cas de manquement à leurs obligations

Ce texte était prévu par la loi dite « Plein-emploi » du 18 décembre 2023 qui, selon le ministère du Travail, « harmonise les barèmes entre demandeurs d’emploi bénéficiaires et non-bénéficiaires du RSA à France Travail et introduit une logique de 'suspension-remobilisation' comme alternative à une suppression pure et simple du revenu ou des allocations, afin que la sanction favorise une remobilisation pour un retour rapide à l’emploi ».

Le décret vise à encadrer les durées minimale et maximale de suspension ou de suppression des allocations-chômage ou du revenu de solidarité active, ainsi que la part de ces revenus ou allocations susceptibles d’être suspendue ou supprimée. Il détermine également les conditions dans lesquelles l’intéressé peut être radié de la liste des demandeurs d’emploi ainsi que les durées minimales et maximales de cette radiation. Le décret précise enfin les règles et délais de procédure pour le prononcé des décisions de sanction.

L’entrée en vigueur de ce texte est fixée au 1^er juin 2025 (à l’exception des dispositions relatives aux modalités de calcul du montant à réduire en cas de suspension ou de suppression partielle du RSA, dont la date d’entrée sera fixée par arrêté et au plus tard au 1^er juillet 2027).

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Décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur

L’été et les fortes chaleurs approchant, accentuées par le réchauffement climatique, le Gouvernement a souhaité adapter les règles et renforcer les obligations des employeurs pour améliorer la prévention des risques pour la santé des travailleurs liés à la « chaleur intense ».

Ce décret oblige désormais les employeurs à « évaluer les risques liés à l’exposition des travailleurs à des épisodes de chaleur intense, en intérieur ou en extérieur », et, « lorsque l’évaluation identifie un risque d’atteinte à la santé ou à la sécurité des travailleurs », de définir et mettre en œuvre des « mesures ou actions de prévention » visant à limiter le risque.

Le décret prévoit des mesures d’aménagement (ex. : mettre en œuvre des procédés de travail sans exposition à la chaleur ou avec une exposition moindre, adapter l’organisation du travail comme les horaires de travail et prévoir des périodes de repos, améliorer l’isolation pour prévenir l’accumulation de chaleur dans les locaux de travail avec obligation de maintenir les locaux à une température adaptée, etc.) qui doivent être adoptées en concertation avec le Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST), notamment pour les travailleurs à risque.

Par ailleurs, l’employeur est chargé de définir et communiquer aux salariés, ainsi qu’à son SPST, les « modalités de signalement de toute apparition d’indice physiologique préoccupant, de situation de malaise ou de détresse, ainsi que celles destinées à porter secours, dans les meilleurs délais, à tout travailleur et, plus particulièrement, aux travailleurs isolés ou éloignés ».

Ce texte octroi à l’inspection du travail un pouvoir de mise en demeure en cas de manquement de l’employeur à cette obligation d’évaluer les risques et de prendre les mesures nécessaires. En cas de manquement constaté, l’Inspecteur du travail pourra mettre en demeure l’employeur de rectifier ses actions dans un délai minimal de 8 jours (art. R. 4721-5 du code du travail).

Les employeurs disposent d’un délai d’1 mois à compter de sa publication pour se mettre en conformité : ils ont donc jusqu’au 30 juin prochain.

A noter que concomitamment à la publication de ce décret, un arrêté du même jour est également publié, « relatif à la détermination des seuils de vigilance pour canicule du dispositif spécifique de Météo-France visant à signaler le niveau de danger de la chaleur dans le cadre de la protection des travailleurs contre les risques liés aux épisodes de chaleur intense ».

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La DGCCRF a prononcé à l’encontre d’un courtier en assurance une amende administrative d’un montant de 182.917 euros pour :

• Démarchage téléphonique auprès de personnes inscrites sur la liste d’opposition au démarchage BLOCTEL ;
• Absence de saisine de l’organisme chargé de la gestion de la liste d’opposition au démarchage téléphonique aux fins de s’assurer de la conformité de ses fichiers de prospection commerciale avec la liste d’opposition au démarchage téléphonique BLOCTEL, par non-expurgation de ses listes de prospects au titre du dispositif BLOCTEL.

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La rubrique relative au régime social des sommes versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail est déplacée du bloc “Exonérations” vers le bloc “Autres éléments de rémunérations”.

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