Rappel : l’article L. 1235-3-1 du Code du travail liste les hypothèses dans lesquelles le licenciement peut être frappé de nullité et précise les conséquences pécuniaires qui y sont attachées. Ainsi, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Quels sont les éléments de salaire à prendre en compte pour déterminer le salaire moyen servant à calculer le montant de l’indemnité due en cas de nullité du licenciement ?

Cass. Soc., 2 avril 2025, n° 23-20.987

Dans cette affaire, un salarié saisit, à la suite de son licenciement, la juridiction prud’homale de diverses demandes relatives tant à l’exécution qu’à la rupture de son contrat de travail. Il sollicite notamment la nullité de son licenciement.

La Cour d’appel fait droit à sa demande de nullité de son licenciement et condamne l’employeur à verser au salarié la somme de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le salarié forme un pourvoi en cassation.

Il fait grief à la Cour d’appel d’avoir, pour évaluer le montant de l’indemnité prévue à l’article L. 1235-3-1 du Code du travail, exclu du salaire de référence, les rappels de salaire dus au titre des heures supplémentaires ainsi que les primes auxquels l’employeur avait également été condamné dans le cadre de l’action engagée.

Par une décision du 2 avril 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation casse la décision des juges du fond et précise que pour déterminer le montant de l’indemnité due au titre de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail, il convient de prendre en compte les primes perçues, le cas échéant proratisées, ainsi que les heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six mois précédant la rupture du contrat de travail.

Note : l’article L. 1235-3-1 du Code du travail, s’il prévoit qu’en cas de nullité du licenciement et en l’absence de réintégration, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois, ne définit en revanche pas les salaires pris en compte. Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise pour la première fois l’assiette de calcul de cette indemnité. La Cour de cassation adopte ici une position similaire à celle retenue en matière d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir notamment Cass. Soc., 21 septembre 2005, n° 03-43.585).

Rappel : en vertu de l’article L. 5213-6 du Code du travail, l’employeur doit, en fonction des besoins dans une situation concrète, prendre des mesures appropriées d’aménagements raisonnables pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées. Le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination.

Le régime probatoire en matière de discrimination impose au juge saisi :

• Dans un premier temps, de rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination,

• Dans un second temps, de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en œuvre. 

La preuve du non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail caractérise-t-elle l’élément de fait que doit rapporter le salarié qui se dit victime d’une discrimination à raison du handicap ?

Cass. Soc., 2 avril 2025, n° 24-11.728

Dans cette affaire, une salariée, reconnue travailleuse handicapée en janvier 2018 est engagée en qualité de conseillère dans le cadre d’un contrat à durée déterminée du 11 novembre 2018 au 18 mai 2019.

Les 12 décembre 2018 et 29 janvier 2019, elle bénéficie de deux visites médicales à l’issue desquelles le médecin du travail préconise des aménagements de son poste et notamment, la nécessité de lui fournir un siège ergonomique.

L’employeur ne donne pas suite aux préconisations du médecin du travail.

A l’issue de son contrat de travail, la salariée saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes et notamment de dommages-intérêts pour discrimination.

A cet égard, la salariée met en avant :

• D’une part, le non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail ;
• D’autre part, le fait que l’employeur a fourni à une autre salariée de l’entreprise un siège ergonomique présentant les mêmes caractéristiques que celui préconisé pour elle par le médecin du travail.

Elle est déboutée de sa demande par  la Cour d’appel qui considère que la preuve du non-respect par la société des préconisations du médecin du travail non étayée par d’autres éléments de fait  est insuffisante à démontrer l’existence d’une discrimination.

La salariée forme un pourvoi.

Par décision du 2 avril 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel et, suivant l’argumentation développée par la salariée, précise le régime probatoire de la discrimination à raison du handicap.

Ainsi, le juge saisi d’une demande de reconnaissance de discrimination à raison du handicap doit :

• En premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telle mesures ;
• En second lieu, rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, telle l’impossibilité matérielle ou le caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en œuvre.

Pour la Cour de cassation, le constat que l’employeur n’avait pas donné suite aux préconisations du médecin du travail aurait dû conduire la Cour d’appel à déduire que la salariée fournissait les éléments de fait laissant supposer un refus de prendre des mesures appropriées d’aménagement raisonnables.

Note : il convient en présence de préconisations du médecin du travail d’être particulièrement vigilant à leur mise en œuvre. A défaut d’être en capacité de les suivre, l’employeur devra disposer d’éléments solides objectifs permettant de justifier de l’impossibilité ou du caractère disproportionné de leur coût. La Cour de cassation a récemment exclu toute discrimination en présence d’un employeur qui avait pu prouver qu’il avait adapté le poste de travail du salarié handicapé en considération des prescriptions du médecin du travail, le salarié ayant en outre bénéficié d’un suivi tous les deux mois de sa situation par le médecin du travail. La Cour de cassation avait constaté que non seulement, les missions et les tâches confiées au salarié avaient évolué, mais que l’employeur avait aussi acheté sur une période de 7 ans les matériels adaptés à la situation du salarié de sorte qu’il n’avait pas manqué à son obligation d’adaptabilité et ce, alors même que le salarié avait finalement été licencié pour inaptitude (Cass. Soc., 8 janvier 2025, n° 23-15410).

Rappel : l’article R. 2314-9 du Code du travail impose que, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, le système de vote électronique utilisé pour les élections des membres des instances représentatives du personnel soit soumis à une expertise indépendante destinée à vérifier le respect des articles R. 2314-5 à R. 2314-8 du même Code relatifs aux modalités du vote électronique.Un changement de version du système de vote constitue-t-il une modification substantielle rendant nécessaire la mise en œuvre d’une nouvelle expertise ?

Cass. Soc., 26 mars 2025, n° 24-12.607

A l’occasion du renouvellement des mandats des élus d’une instance représentative du personnel, il est recouru au vote électronique.

A l’issue des élections, un syndicat non signataire du protocole d’accord pré-électoral saisit le Tribunal judiciaire d’une demande d’annulation des élections et de nullité du protocole au motif, notamment, que l’employeur n’avait pas rapporté la preuve de ce que le système de vote électronique utilisé pour les opérations électorales n’avait pas subi de modification substantielle.

Le Tribunal judiciaire rejette la demande du syndicat au motif que ledit syndicat ne rapporte pas la preuve de ce que la version du système de vote électronique utilisée pour les élections litigieuses constituait une modification substantielle de la version précédente qui avait été expertisée.

Le syndicat forme un pourvoi.

Il fait grief au Tribunal judiciaire d’avoir renversé la charge de la preuve en sollicitant du syndicat qu’il prouve que la nouvelle version du système de vote électronique avait subi une modification substantielle. Pour le syndicat, il appartenait à l’employeur, qui entend se dispenser de la réalisation d’une expertise, d’établir que le système de vote électronique utilisé n’a pas subi de modification substantielle depuis la dernière expertise indépendante à laquelle il a été soumis.

Par une décision du 26 mars 2025, la Cour de cassation rejette le pourvoi.

La Cour constate que :

• La société justifiait de trois rapports d’expertise réalisés par trois sociétés indépendantes pour trois versions de la solution de vote par internet,
• Le système de vote mis en œuvre à l’occasion des opérations de vote contestées était conforme aux règles légales et réglementaires.

Elle en conclut que le syndicat ne rapporte pas la preuve de ce que la version utilisée constitue une modification substantielle de sa conception, condition nécessaire pour qu’une opération d’expertise soit diligentée avant chaque scrutin.

Note : pour rappel, le Conseil d’Etat a une position plus extensive des dispositions de l’article R. 2314-12 du Code du travail ; position qui n’est pas partagée par la Cour de cassation. En effet, dans une décision de 2015 (CE, 11 mars 2015, n° 368748), le Conseil d’État a considéré que l’utilisation d’un système de vote électronique pour les élections professionnelles suppose la réalisation d’une expertise indépendante :

• lors de la conception initiale du système utilisé,
• à chaque fois qu’il est procédé à une modification de la conception de ce système,
• préalablement à chaque scrutin recourant au vote électronique.

Enfin, rappelons que la CNIL met à disposition une fiche pratique présentant une méthodologie en deux temps (grille d’analyse pour déterminer le niveau de sécurité à respecter et niveaux d’objectifs de sécurité avec des exemples de moyens à mettre en œuvre) (Délibération du 25 avril 2019) En savoir plus

Rappel : En vertu du principe de séparation des pouvoirs, le juge judiciaire n’a pas compétence pour apprécier la légitimité du motif du licenciement autorisé par l’Administration. Il a compétence,  en revanche pour apprécier les manquements et fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement L’article L. 1226-9 du Code du travail prévoit qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié est protégé : il ne peut alors être licencié que pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. Toute rupture prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle (C. trav., art. L. 1226-13).Le non-respect par l’employeur de l’obligation d’organiser une visite de reprise à l’issue d’un accident du travail est-il de nature à faire échec à l’autorisation de licencier un salarié protégé pour motif économique devenue définitive ?

Cass. Soc., 26 mars 2025, n° 23-12.790

Dans cette affaire, un salarié, titulaire d’un mandat de représentant de section syndicale, est licencié pour motif économique après autorisation de l’inspecteur du travail.

Il saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes et notamment de dommages-intérêts pour nullité du licenciement.

En effet, le salarié reproche à l’employeur de ne pas avoir organisé la visite médicale de reprise à l’issue de son arrêt de travail lié à un accident du travail, si bien qu’au moment de son licenciement, son contrat de travail était encore suspendu.

Débouté par la Cour d’appel, il forme un pourvoi en cassation.

L’employeur forme un pourvoi incident.

Il fait grief à la Cour d’appel de l’avoir débouté de la fin de non-recevoir fondée sur l’irrecevabilité de la demande de nullité du licenciement en raison de l’autorité de la chose jugée attachée à l’arrêt de la Cour administrative d’appel qui avait rejeté la demande d’annulation de l’autorisation de licencier.

Par décision du 26 mars 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi et rappelle que « si le juge judiciaire ne peut, en l’état de l’autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, il reste, cependant, compétent pour apprécier les fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement et notamment le non-respect par l’employeur des dispositions des articles L. 1226-7 et L. 1226-9 du Code du travail en l’absence de visite de reprise après l’arrêt de travail pour cause d’accident du travail ».

La Cour de cassation casse l’arrêt et renvoie l’affaire devant la Cour d’appel autrement composée.

Note : Cet arrêt constitue une nouvelle illustration de l’application du principe de la séparation des pouvoirs s’agissant d’un salarié protégé dont le licenciement a été autorisé par l’Administration  (voir également l’octroi de dommage -intérêts en réparation du préjudice subi en conséquence de l’attitude discriminatoire de l’employeur qui avait refusé de reprendre le salarié à mi-temps en dépit des préconisations du médecin du travail Cass. Soc., 10 février 1999, n° 95-43.561) ou encore, la reconnaissance d’un harcèlement moral en dépit de l’autorisation de licenciement et ce, compte tenu de précédentes sanctions disciplinaires que le juge judiciaire  avait estimé non justifiées (Cass. Soc., 1^er juin 2023, n° 21-19.649).