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Cass. soc., 21 octobre 2026, n° 24-22.661, F-B
Un comportement relevant de la vie privée d’un salarié peut-il justifier son licenciement lorsqu’il entraîne un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise ?
Dans un arrêt du 21 octobre 2026, la Cour de cassation répond par l’affirmative. Elle juge justifié le licenciement d’un directeur d’agence qui entretenait, à l’insu de chacune, une relation de couple avec deux salariées de son agence. Si les faits relevaient de sa vie privée, leurs répercussions sur le fonctionnement de l’agence caractérisaient un trouble objectif justifiant la rupture du contrat de travail.
En l’espèce, le directeur avait la responsabilité d'une agence d’une quarantaine de collaborateurs. Il entretenait une relation avec une salariée de l’agence (occupant les fonctions de chargée de contentieux), avec laquelle il avait eu un enfant, tout en étant marié à une autre salariée de la même agence (occupant les fonctions de responsable du service copropriété), chacune ignorant la situation. A la découverte de cette double relation, la salariée du service contentieux avait décidé de rompre. Le directeur avait alors fait une tentative de suicide, entraînant son hospitalisation. Les trois intéressés avaient été simultanément en arrêt de travail.
L’employeur lui notifiait son licenciement en raison de ce comportement extraprofessionnel ayant provoqué un trouble objectif au sein de l’agence. Le salarié contestait cette rupture devant la juridiction prud’homale considérant que les faits relevaient de sa vie privée et ne pouvaient justifier un licenciement.
La Cour d’appel de Colmar ayant jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, le directeur d’agence avait alors formé un pourvoi en cassation. Il soutenait qu’aucun trouble objectif n’était caractérisé au sein de l’agence, dès lors qu’en dehors des trois protagonistes de cette relation, aucun tiers n’avait réagi à la situation et que les arrêts de travail simultanés avaient été de courte durée.
La Cour de cassation rejette son pourvoi en rappelant que, si un fait tiré de la vie privée du salarié ne peut en principe justifier son licenciement, il en va autrement lorsque son comportement a créé un trouble objectif caractérisé dans l’entreprise.
Compte tenu des fonctions de direction exercées, les juges pouvaient caractériser ce trouble au regard de plusieurs éléments :
- Le comportement du salarié avait entrainé l’arrêt de travail simultané, même de courte durée, des deux salariées occupant des fonctions de responsabilité dans la même agence ;
- Les deux salariés avaient exprimé des craintes de sanctions ou de répercussions sur leur avenir professionnel ;
- Le comportement du directeur avait porté atteinte à son autorité auprès des salariés de l’agence.
La Cour précise que le licenciement ne sanctionnait aucun manquement du salarié à ses obligations contractuelles, mais reposait exclusivement sur le trouble objectif causé au sein de l’entreprise. Il présentait donc un caractère non disciplinaire.
Cass. soc., 21 octobre 2026, n° 25-10.793, F-B
La caractérisation du harcèlement moral exige-t-elle que les agissements répétés reprochés à l’employeur soient de nature différente ?
Dans un arrêt du 21 octobre 2026, la Cour de cassation répond par la négative et juge que les agissements constitutifs de harcèlement moral n’ont pas à être de nature différente pour satisfaire à l’exigence de répétition.
En l’espèce, une responsable commerciale avait été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle saisissait alors la juridiction prud’homale pour obtenir notamment des dommages-intérêts pour harcèlement moral et la nullité de son licenciement.
La Cour d’appel rejetait la demande de la salariée après avoir pourtant constaté que l’employeur l’avait sollicitée à 279 reprises pendant ses congés payés et des périodes d’activité partielle, entre le 31 octobre 2019 et le 11 mai 2020 et lui avait proposé de participer à un séminaire commercial pendant un arrêt maladie. Les juges avaient néanmoins regroupé ces sollicitations sous un fait unique et considéré que les éléments présentés ne permettaient pas de présumer un harcèlement moral faute d’agissements répétés, condition exigée par l’article L. 1152-1 du Code du travail.
La salariée avait formé un pourvoi contre le rejet de ses demandes.
La Cour de cassation censure ce raisonnement. Au visa des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail, la Cour de cassation rappelle que « l’existence d’un harcèlement n’implique pas que la répétition exigée par l’article L.1152-1 du Code du travail s’attache à des agissements de nature différente ».
Elle confirme ainsi une solution déjà retenue par la chambre sociale (Cass. Soc., 14 novembre 2024, n° 22-21.391).
Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle également la charge de la preuve en matière de harcèlement moral et l’office du juge. Il appartient ainsi au juge d’examiner l’ensemble des faits matériellement établis, en tenant compte des éventuels documents médicaux produits par le salarié, afin d'apprécier s'ils laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Si ces éléments font apparaître une telle présomption, il appartient à l’employeur de démontrer que les agissements ne constituent pas un harcèlement et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
En l’espèce, la Cour de cassation juge que la Cour d’appel « n’a pas apprécié si l’ensemble des faits matériellement établis, compte tenu des éléments médicaux produits par ailleurs par la salariée, laissait supposer l’existence d’un harcèlement ».
Ministère du Travail, publication du 27 octobre 2026
Le ministère du Travail a publié une version française provisoire de la boîte à outils élaborée par l'European Institute for Gender Equality (EIGE), en coopération avec la Commission européenne.
Ces ressources permettent ainsi d'accompagner les entreprises dans la préparation des futures obligations issues de la transposition de la directive européenne (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence salariale.
La boîte à outils propose une méthode pour comparer objectivement les emplois au sein des entreprises afin d'identifier ceux qui présentent une valeur égale, indépendamment du sexe des personnes qui les occupent. Ces catégories permettent ensuite de comparer les rémunérations des femmes et des hommes.
Le guide organise la démarche en quatre étapes :
- Repérer les biais de genre susceptibles de fausser l’évaluation des emplois ;
- Préparer l’évaluation, en organisant la démarche et en recueillant les informations sur les postes ;
- Évaluer et classer les emplois, selon les compétences, les responsabilités, les efforts et les conditions de travail ;
- Utiliser les résultats et organiser leur suivi, notamment en actualisant les descriptions des emplois.
Des parcours sont proposés selon la taille de l’entreprise. Trois tableurs, destinés respectivement aux TPE, aux PME et aux ETI/grandes entreprises, accompagnent le guide, ainsi qu’une fiche d’information et une fiche de prise en main.
Décret n° 2026-995 du 27 octobre 2026, JO du 28 octobre
Annoncée dans notre Actu-Tendance n° 835, la prise en charge exceptionnelle de l’activité partielle est désormais organisée par décret. Elle concerne les entreprises de moins de 250 salariés ayant subi des dommages lors des violences urbaines des 17 et 18 octobre 2026 ayant entraîné le recours à l'activité partielle.
Le décret prévoit une aide correspondant, pour chaque heure éligible non travaillée du 17 octobre 2026 au 31 janvier 2027, à la différence entre l'indemnité d'activité partielle versée au salarié (conformément à l'article R. 5122-18 du Code du travail) et l'allocation d'activité partielle versée à l'employeur dans le cadre du régime de droit commun.
Son montant peut être réduit pour respecter le plafond des aides de minimis prévu par l'article 3 du règlement (UE) n°2023/2831 (plafond de 300 000€ d’aides de minimis sur une période de 3 ans pour une entreprise unique).
L’entreprise doit disposer d’une autorisation d’activité partielle liée aux dommages subis et justifier d’un dépôt de plainte ainsi que, le cas échéant, d’une déclaration de sinistre à son assureur. Les heures dont les salaires sont couverts par une assurance perte d’exploitation sont exclues de l’aide.
En savoir plus
Arrêté du 23 octobre 2026, JO du 27 octobre, texte n° 9
Dans l’Actu-Tendance n° 835, nous avions présenté le renouvellement de l’indemnité carburant de 100 € pour la période d’octobre à décembre 2026, ainsi que l’élargissement de ses bénéficiaires grâce au relèvement du plafond de ressources. L’ouverture des demandes était annoncée pour le 27 octobre.
L’arrêté du 23 octobre fixe désormais officiellement la période de dépôt : les travailleurs éligibles peuvent demander cette aide du 27 octobre au 31 décembre 2026 inclus, au moyen du formulaire accessible sur impots.gouv.fr.
Pour rappel, les personnes ayant bénéficié de la première aide reçoivent automatiquement ce nouveau versement de 100 €, sans démarche supplémentaire.
Unédic, circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026, publiée le 22 octobre 2026
Depuis le 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation chômage après une rupture conventionnelle individuelle est limitée, en métropole, à 15 mois pour les moins de 55 ans et à 20,5 mois à partir de 55 ans (voir notre News du 3 juillet 2026).
Dans une circulaire publiée le 22 octobre 2026, l’Unédic précise que ces plafonds s’appliquent si la rupture conventionnelle est la dernière fin de contrat retenue pour ouvrir les droits. Si le salarié travaille ensuite en CDD et que la fin de ce CDD est retenue pour l’ouverture de ses droits, les durées maximales de droit commun s’appliquent.
L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) consacre le numéro 18 de La Revue des conditions de travail, publié en octobre 2026, aux effets de l’intelligence artificielle sur le travail. À travers des recherches et des retours d’expérience, cette publication propose des repères pour anticiper les transformations liées au déploiement des outils.
Les contributions réunies par l’Anact montrent notamment que l’automatisation de certaines tâches peut générer du travail supplémentaire. Dans l’hôtellerie, une enquête souligne ainsi que l’installation d’un agent conversationnel crée de nouvelles activités pour les réceptionnistes : paramétrer le système, superviser son fonctionnement et reprendre les échanges avec les clients.
Un retour d’expérience de Nantes Métropole met également en évidence l’importance de l’utilisation du temps libéré : celui-ci peut permettre de réduire les tâches pénibles ou de développer les compétences, mais aussi conduire à une intensification du travail.
L’Anact met ainsi à disposition des employeurs des éléments pour apprécier les projets d’IA au-delà des gains de productivité annoncés. Sa revue présente des démarches associant les utilisateurs et les représentants du personnel à l’analyse des effets sur la charge de travail, les compétences, l’autonomie et les relations professionnelles, puis à leur suivi dans la durée.
- Protection sociale complémentaire -
Dans notre Actu-Tendance n° 833 du 9 octobre 2026, nous présentions la position du ministère du Travail selon laquelle l’employeur devait maintenir sa contribution à la complémentaire santé pendant le congé supplémentaire de naissance, tout en formulant une réserve au regard de la doctrine du BOSS.
Un rectificatif publié le 20 octobre revient sur le caractère systématique de ce maintien. Le ministère précise désormais que l’employeur ne peut être tenu de verser sa contribution pendant cette période que si le salarié bénéficie d’un maintien de salaire ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’employeur.
Deux décrets viennent préciser les conditions d’application de la réforme de la protection sociale complémentaires des fonctionnaires territoriaux.
Le premier fixe les conditions de la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement du volet prévoyance de la protection sociale complémentaire. Il définit le champ d'application et des bénéficiaires, les modalités de mise en œuvre des conventions de participation dans le cadre des règles de la commande publique, de la participation des collectivités ainsi que les principes de solidarité. Le décret fixe également les cas de dispense d’adhésion au régime.
Le deuxième définit les garanties minimales des contrats destinés à couvrir les risques en matière de prévoyance en matière d'incapacité temporaire de travail et d'invalidité pour les agents relevant du régime de la Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales et ceux relevant du régime général.
Leurs dispositions entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2029 lorsqu'aucune convention de participation n'est en cours à la date de sa publication, soit le 24 octobre 2026, ou, dans le cas inverse, au terme de la convention ou au 1er janvier 2029 si ce terme est postérieur.
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