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- DROIT DU TRAVAIL -
Cass. soc., 16 septembre 2026, n° 24-21.567, FS-B
En principe, le salarié licencié pour faute grave ne bénéficie pas de l’indemnité légale de licenciement (C. trav., art. L. 1234-9). Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent toutefois prévoir son versement dans cette situation.
Dans cette affaire, un conducteur-receveur relevant de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs avait été licencié pour faute grave. Salarié non-cadre, il réclamait néanmoins le bénéfice de l’indemnité de licenciement prévue par l’annexe I de cette convention, applicable aux cadres.
Cette annexe accordait aux cadres une indemnité égale à un mois de salaire par année de présence. Son versement n’était exclu qu’en cas de faute lourde ou lorsque le salarié remplissait les conditions lui permettant de bénéficier immédiatement d’une retraite. Les cadres licenciés pour faute grave conservaient donc le bénéfice de cette indemnité, contrairement aux salariés non-cadres.
La cour d’appel avait accueilli la demande du salarié. Elle estimait qu’aucune spécificité tenant aux fonctions, aux responsabilités ou à la situation professionnelle des cadres ne justifiait que l’indemnité leur soit réservée en cas de faute grave.
La Cour de cassation censure cette décision. Elle rappelle que les différences de traitement entre catégories professionnelles prévues par des conventions ou des accords collectifs négociés et signés par des organisations syndicales représentatives sont présumées justifiées. Il appartient donc à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle (Cass. soc., 27 janvier 2015, n° 13-25.437).
En l’espèce, la Cour de cassation juge que la différence de traitement résultant de l’attribution de l’indemnité aux seuls cadres n’est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle. Statuant sans renvoi, elle déboute le salarié de sa demande d’indemnité conventionnelle de licenciement.
Notons que cette solution repose sur l’origine conventionnelle de l’avantage. Elle ne dispense donc pas l’employeur de justifier par des raisons objectives et pertinentes une différence de traitement qui résulterait de sa seule décision unilatérale.
Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-10.985, F-B
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur doit consulter le CSE sur les possibilités de reclassement, sauf lorsque l’avis d’inaptitude le dispense d’en rechercher un. Par un arrêt du 9 septembre 2026, la Cour de cassation précise que l’absence de remplacement d’un élu titulaire momentanément absent rend cette consultation irrégulière et prive, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Dans cette affaire, un salarié déclaré inapte à la suite d’une maladie professionnelle avait été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Lors de la consultation du CSE, l’un des deux membres titulaires, appartenant au premier collège, était absent et n’avait pas été remplacé. Seul l’avis favorable du titulaire du deuxième collège avait donc été recueilli.
La cour d’appel avait jugé la consultation irrégulière et le licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur soutenait, au contraire, que l’absence d’un membre du CSE ne pouvait suffire à remettre en cause le bien-fondé du licenciement.
La Cour de cassation rejette son pourvoi. Elle rappelle qu’en application de l’article L. 2314-37 du Code du travail, tout élu titulaire momentanément absent doit être remplacé selon l’ordre fixé par ce texte. Le remplacement est assuré en priorité par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale et appartenant à la même catégorie professionnelle. Le remplaçant devient titulaire jusqu’au retour de l’élu absent.
Dès lors qu’aucun remplaçant n’avait été appelé à siéger, l’avis du seul élu présent ne permettait pas de considérer le CSE comme régulièrement consulté. Cette irrégularité suffisait à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation ne se prononce donc pas sur les recherches de reclassement effectuées par l’employeur, les critiques formulées sur ce point visant des motifs surabondants de l’arrêt d’appel.
En pratique, lorsqu’il a connaissance de l’absence d’un titulaire à la réunion consacrée au reclassement d’un salarié inapte, l’employeur doit identifier et convoquer la personne appelée à le remplacer selon l’ordre prévu par l’article L. 2314-37 du Code du travail. Le procès-verbal doit également permettre d’identifier clairement les élus présents, les absents et les remplacements opérés.
Rép. min. n° 09555 et n° 09612, JO Sénat, 24 septembre 2026
Lorsqu’une entreprise ferme pour congés payés, certains salariés, notamment ceux récemment embauchés, peuvent ne pas avoir acquis assez de jours pour couvrir toute la fermeture. Dans deux réponses publiées le 24 septembre 2026, le ministère du Travail rappelle que l’employeur n’est pas tenu de rémunérer les jours manquants, sauf disposition conventionnelle particulière.
Cette règle s’applique lorsque la fermeture ne dépasse pas la durée des congés légaux annuels. Si elle va au-delà, l’employeur doit indemniser chaque jour supplémentaire. Le salarié peut aussi, avec son accord, prendre des congés payés par anticipation. S’il remplit les conditions requises, il peut demander à France Travail une aide pour congés non payés.
Selon Les Échos, information confirmée par AEF info auprès du ministère du Travail, le Gouvernement envisagerait de porter de 150 € à 350 € la participation financière due lors de la mobilisation du CPF. Le dispositif concernerait les actifs comme les demandeurs d’emploi.
La participation resterait fixée à 150 € lorsque le CPF est mobilisé pour une formation considérée comme prioritaire. Le titulaire en serait totalement exonéré si un tiers, notamment son employeur, cofinançait la formation à hauteur d’au moins 150 €.
Aucun texte officiel n’a encore été publié. La mesure, envisagée dans le cadre du budget pour 2027, demeure susceptible d’évoluer au cours des débats parlementaires et devra être précisée par un texte réglementaire.
Dans notre précédente Actu-Tendance n° 831 nous indiquions que l’aide exceptionnelle à l’activité partielle liée aux incendies était prolongée jusqu’au 4 octobre 2026 pour certaines entreprises de moins de 250 salariés.
Dans une FAQ mise à jour le 25 septembre 2026, le ministère du Travail précise que les employeurs éligibles à cette aide disposent, à titre dérogatoire, de 45 jours au lieu de 30, à compter du placement des salariés en activité partielle, pour déposer leur demande d’autorisation.
Le ministère ajoute que les demandes d’indemnisation doivent être proportionnées à la baisse réelle d’activité. En cas de doute, les services de l’État pourront demander des justificatifs, ce qui pourra allonger les délais d’instruction.
- Protection sociale complémentaire -
Décret n° 2026-909 du 30 septembre 2026, JO du 1er octobre
Ce décret abaisse le plafond de rémunération pris en compte pour calculer les IJ en cas d’AT/MP de 0,834 % à 0,226 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit l’équivalent d’environ 1,8 Smic.
Ce nouveau plafond s’applique aux IJ versées au titre des arrêts de travail AT/MP survenus à compter du 1er novembre 2026.
Cette baisse est susceptible d’augmenter le complément à la charge de l’employeur lorsque le salarié bénéficie d’un maintien de rémunération.
Présentés en Conseil des ministres le 1er octobre 2026, les projets de loi de finances et de financement de la sécurité sociale pour 2027 prévoient notamment :
- une réforme du régime fiscal et social des indemnités de rupture, avec un plafond commun d’exonération fixé à un PASS ;
- la pérennisation de l’exonération de cotisations de la PPV et la prolongation, sous conditions, de son exonération de CSG-CRDS en 2027 ;
- la reconduction de la contribution exceptionnelle de 2,05 % à la charge des organismes complémentaires santé ;
- l’imposition des IJ liées aux ALD actuellement exonérées à hauteur de 50 % et l’imposition intégrale des IJ AT/MP ;
- le report au 1er janvier 2028 de la réforme de la complémentaire santé dans la fonction publique hospitalière ;
- un encadrement des conditions d’accès au régime fiscal de certains contrats d’assurance-vie.
Ces mesures restent soumises à l’examen du Parlement.
Depuis le 1er septembre 2026, les parents ayant eu un ou plusieurs enfants bénéficient d’un mode de calcul de leur pension de retraite plus favorable. (cf. notre Actu-Tendance du 4 septembre 2026)
L’Assurance retraite précise toutefois que ce nouveau mode de calcul ne sera appliqué que courant 2027, après l’adaptation de ses outils informatiques. Les pensions ayant pris effet depuis le 1er septembre 2026 seront alors automatiquement recalculées et les sommes dues versées rétroactivement.
Décrets nos 2026-900 et 2026-901 du 24 septembre 2026, JO du 29 septembre
Deux décrets du 24 septembre 2026, pris en application de la LFSS pour 2026, simplifient les modalités de diagnostic des maladies professionnelles. Les examens complémentaires ne sont désormais exigés que lorsqu’ils sont nécessaires au diagnostic et doivent être conformes aux données acquises de la science. . Une quarantaine de tableaux du régime général et les règles d’instruction des dossiers sont modifiés en conséquence.
Ces dispositions s’appliquent aux procédures de reconnaissance dont le certificat médical initial est établi à compter du 30 septembre 2026.
Ce rapport propose 5 axes de réforme, déclinés en 22 recommandations.
Parmi celles-ci, apparaissent :
- la transformation des organismes complémentaires en « organismes d’assurance santé » (ODAS), dans le but de renforcer leur légitimité sur trois domaines complémentaires : remboursement, prévention et accompagnement des parcours de soins.
- le remplacement du contrat « responsable » par un contrat « essentiel », recentré sur les soins scientifiquement validés et pertinents ;
- l’étude du transfert d’une partie des IJ maladie (pour les premiers jours de l’arrêt de travail) aux employeurs, et donc aux ODAS au titre de la prévoyance ;
- la réforme des dispositifs « degré élevé de solidarité » ;
- la généralisation d’une couverture minimale en prévoyance.
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