Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-11.901, FP-B+R  

L’affaire concernait une salariée employée comme agente polyvalente dans une station-service. Le médecin du travail avait contre-indiqué son affectation à un poste en extérieur sur la piste. Malgré cette préconisation, l’employeur avait continué à lui confier des tâches dans cet espace.

La salariée avait alors saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir des dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Après avoir constaté que l’employeur n’avait pas respecté les préconisations du médecin du travail, la cour d’appel avait néanmoins rejeté sa demande. Elle estimait que la salariée ne démontrait ni les conséquences de ce manquement sur sa santé ni l’existence d’un préjudice en résultant. La Cour de cassation censure cette décision. 

La Cour de cassation pose pour principe que « le seul constat du non-respect par l’employeur des préconisations faites par le médecin du travail de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail, qui engendre inévitablement une atteinte à la sécurité et à la santé du salarié concerné, ouvre droit à réparation ». 

La salariée n’avait donc pas à démontrer une altération effective de son état de santé ni l’existence d’un préjudice distinct. Dès lors que les juges avaient constaté qu’elle avait continué à effectuer les tâches contre-indiquées par le médecin du travail, ils ne pouvaient rejeter sa demande de dommages-intérêts faute de préjudice démontré. 

Par cette décision, la Cour de cassation revient sur sa jurisprudence de 2020, selon laquelle il appartenait au salarié de démontrer le préjudice résultant du non-respect des préconisations du médecin du travail (Cass. soc., 9 décembre 2020, n° 19-13.470).

Ce revirement s’inscrit dans le prolongement de deux arrêts ayant déjà admis que le seul fait, pour un employeur, de faire travailler un salarié pendant un arrêt maladie ou une salariée pendant son congé de maternité ouvre droit à réparation (Cass. soc., 4 septembre 2024, n° 23-15.944 et n° 22-16.129). 

En pratique, l’employeur doit veiller à la mise en œuvre effective des mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste préconisées par le médecin du travail. S’il estime ne pas pouvoir leur donner suite, il doit en faire connaître les motifs par écrit au salarié et au médecin du travail (C. trav., art. L. 4624-6). En cas de désaccord portant sur les éléments de nature médicale, il peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l’avis ou des préconisations (C. trav., art. L. 4624-7 et R. 4624-45).

Selon un projet de décret transmis à AEF info, les conditions dans lesquelles le référent handicap exerce ses missions seraient précisées à compter du 1er janvier 2027. Le texte a été soumis pour avis le 16 septembre 2026 à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle.

Pour rappel, les entreprises employant au moins 250 salariés doivent déjà désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap (C. trav., art. L. 5213-6-1). Le Code du travail ne définit toutefois pas précisément les moyens qui doivent lui être accordés. 

Le projet de décret prévoit que l’employeur devra :

• remettre au référent une lettre de mission définissant ses attributions, les moyens mis à sa disposition et ses relations avec les autres services de l’entreprise ;
• communiquer son identité et ses coordonnées à l’ensemble des salariés ;
• prévoir un temps consacré à cette mission lorsque le référent exerce parallèlement d’autres fonctions ;
• lui permettre de suivre une formation portant notamment sur les différentes formes de handicap, les discriminations et les obligations de l’employeur. 

Le référent serait également soumis à une obligation de discrétion et établirait chaque année un bilan de son activité, transmis à l’employeur puis présenté au CSE.

Les référents déjà en fonction au 1er janvier 2027 disposeraient d’un délai de douze mois pour recevoir la lettre de mission et suivre la formation prévue par le texte.

Ce projet reste susceptible d’évoluer avant sa publication.

CNIL, actualité du 9 juillet 2026

Dans une fiche publiée le 9 juillet 2026, la CNIL rappelle que l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, contrôler l’exécution du travail et l’utilisation des équipements professionnels. Ce pouvoir doit toutefois être exercé dans le respect des droits et libertés des salariés.

La mise en place d’un dispositif de contrôle, tel qu’un système de vidéosurveillance, de géolocalisation ou de suivi de l’utilisation des outils informatiques, est subordonnée à trois conditions cumulatives :

• le dispositif doit être justifié par l’objectif poursuivi et proportionné à celui-ci ;
• le CSE doit être préalablement informé et consulté dans les entreprises d’au moins 50 salariés ;
• les salariés concernés doivent être informés avant sa mise en œuvre.

L’employeur doit notamment vérifier qu’aucun moyen moins intrusif ne permet d’atteindre l’objectif recherché, limiter les données collectées à celles qui sont strictement nécessaires et déterminer leur durée de conservation ainsi que les personnes autorisées à y accéder.

La CNIL rappelle également qu’une surveillance constante des salariés est, sauf circonstances particulières, excessive. À titre d’exemple, l’utilisation d’un logiciel enregistrant l’ensemble des frappes effectuées sur le clavier d’un salarié en télétravail est disproportionnée. À l’inverse, un logiciel comptant et transmettant de façon transparente à l’encadrant le nombre de dossiers traités par trimestre paraît proportionné.

Enfin, l’employeur doit être en mesure de démontrer la conformité du dispositif, en documentant notamment son objectif, son caractère nécessaire et proportionné ainsi que les modalités de traitement des données recueillies.

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Décret n° 2026-858 du 11 septembre 2026, JO du 12 septembre

Le décret n° 2026-858 du 11 septembre 2026 relève de 50 € à 70 € les plafonds annuels des franchises médicales et des participations forfaitaires à compter du 1er octobre 2026.

Les montants prélevés sur chaque médicament, acte paramédical, transport sanitaire, consultation ou acte médical demeurent inchangés. Les catégories d’assurés exonérées, notamment les mineurs, les bénéficiaires de la complémentaire santé solidaire et les femmes enceintes à partir du sixième mois de grossesse, restent également préservés.

À compter du 1er janvier 2028, ces plafonds seront revalorisés chaque année en fonction de l’évolution des prix à la consommation hors tabac.

Notons que les contrats complémentaires santé responsables ne peuvent pas prendre en charge les franchises médicales et les participations forfaitaires, qui demeurent donc à la charge des assurés (CSS, art. L. 871-1).

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