Le simple fait, pour un employeur, de solliciter l’autorisation de licencier un salarié protégé constitue-t-il, à lui seul, un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale ?

Cass. soc., 8 juillet 2026, n° 25-11.962, F-D

Un salarié, titulaire de plusieurs mandats de représentation du personnel, avait fait l’objet d’une procédure de licenciement pour faute, pour laquelle son employeur avait sollicité, compte tenu de son statut protecteur, l’autorisation préalable de l’administration du travail (C. trav., art. L. 2411-1 et s.).

Cette autorisation avait été implicitement refusée par l’inspecteur du travail, puis ce refus confirmé par le ministre du Travail en raison d’un doute sur la réalité de la faute reprochée. Le salarié avait alors saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir des dommages-intérêts pour discrimination syndicale. 

Pour rappel, en cas de litige relatif à l’existence d’une discrimination, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Le juge apprécie ensuite si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer une discrimination. Si tel est le cas, il appartient à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (C. trav., art. L. 1134-1). 

En l’espèce, le salarié soutenait que la tentative de licenciement, qui n’avait pas été autorisée par l’administration, permettait de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur ses activités syndicales. Il estimait qu’il appartenait, dès lors, à l’employeur de démontrer que sa volonté de rompre le contrat reposait sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 

La cour d’appel rejette sa demande. Le salarié forme alors un pourvoi en cassation, faisant valoir que la demande d’autorisation de licenciement, refusée en raison d’un doute sur la réalité de la faute reprochée, devait être prise en compte au titre du régime probatoire de la discrimination.

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle juge que « la seule saisine de l’administration du travail d’une demande d’autorisation de licenciement à l’encontre d’un salarié protégé, refusée en raison de l’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés, ne constitue pas en soi un élément laissant supposer une discrimination syndicale ». 

Un tel refus ne suffit donc pas, à lui seul, à déclencher le mécanisme probatoire prévu par l’article L. 1134-1 du Code du travail. Le salarié doit présenter d’autres éléments suffisamment précis qui, appréciés dans leur ensemble, permettent de supposer que la procédure engagée était liée à son activité syndicale. Il peut notamment faire état d’une différence de traitement, de mesures défavorables ou encore de propos ou de comportements permettant d’établir un lien avec l’exercice de ses mandats.

Ce n’est que si les éléments ainsi présentés laissent supposer l’existence d’une discrimination qu’il incombe à l’employeur de démontrer que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

DGT, Guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, juin 2026  

Créée par la loi du 21 décembre 2022 et applicable depuis le 19 avril 2023, la présomption de démission concerne le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai d’au moins quinze jours (C. trav., art. L. 1237-1-1 et R. 1237-13). Les textes ne précisent toutefois pas si l’employeur doit obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail lorsqu’il met en œuvre ce dispositif à l’égard d’un salarié protégé. 

Dans la version 2026 de son guide consacré aux salariés protégés, la Direction générale du travail (DGT) apporte une réponse négative. Elle considère que la rupture résultant de la présomption de démission est à l’initiative du salarié. En l’absence de disposition législative spécifique, aucune autorisation administrative préalable n’est donc requise.

La DGT s’appuie sur une décision du Conseil d’État selon laquelle la cessation de la relation de travail susceptible de résulter de la présomption de démission n’est pas à l’initiative de l’employeur, dès lors que le dispositif suppose un abandon volontaire du poste et l’absence de reprise du travail malgré une mise en demeure (CE, 18 décembre 2024, n° 473640).

L’employeur conserve néanmoins la possibilité de privilégier la voie disciplinaire et d’engager une procédure de licenciement, sous réserve d’obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. 

La position de la DGT doit toutefois être appréhendée avec prudence. La cour d’appel de Paris a retenu une solution contraire en considérant que l’intervention de l’employeur dans la mise en œuvre de la présomption de démission imposait de solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail. Elle a, en conséquence, prononcé la nullité d’une rupture intervenue sans cette autorisation (CA Paris, 6 mars 2025, n° 24/02319).

La Cour de cassation ne s’étant pas encore prononcée sur cette question, le recours à la présomption de démission d’un salarié protégé sans autorisation administrative demeure risqué. En cas de contestation, la rupture pourrait être déclarée nulle et le salarié demander sa réintégration.

Dans ce contexte, le recours à une procédure de licenciement disciplinaire, soumise à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail, reste une option plus sécurisée, notamment lorsque le caractère volontaire et injustifié de l’abandon de poste est susceptible d’être contesté.

En savoir plus

Loi n° 2026-791 du 16 août 2026 actualisant la programmation militaire pour les années 2024 à 2030  

La loi n° 2026-791 du 16 août 2026 actualisant la programmation militaire pour les années 2024 à 2030 renforce la préparation de certaines entreprises au maintien des activités essentielles en cas de menace grave pour la sécurité nationale.

Sont notamment concernés les opérateurs d’importance vitale désignés par l’administration dans des secteurs tels que l’énergie, les transports, la santé, les communications électroniques, l’alimentation ou la gestion de l’eau. Le dispositif peut également être étendu à d’autres organismes dont l’activité est essentielle au fonctionnement de l’économie ou de la société, à la défense ou à la sécurité nationale. Toutes les entreprises de ces secteurs ne sont donc pas automatiquement concernées.

Lorsqu’ils doivent élaborer un plan de continuité ou de rétablissement d’activité, ces employeurs sont désormais tenus :

• d’y déterminer les emplois indispensables à la continuité de leur activité ;
• d’identifier, le cas échéant, les prestataires, fournisseurs et sous-traitants critiques ;
• d’informer les salariés occupant les emplois concernés qu’ils sont susceptibles de relever des missions indispensables à la continuité de la vie de la Nation.

Le non-respect de ces obligations est puni d’une amende de 150 000 € (C. défense, art. L. 2151-4 et L. 1332-7). 

La loi crée également un état d’alerte de sécurité nationale, qui pourra être déclaré par décret en conseil des ministres en cas de menace grave et actuelle. Durant cette période, un décret en conseil des ministres pourra autoriser certaines autorités administratives à déroger à des normes réglementaires relatives, notamment, au temps de travail et à la protection de la santé et de la sécurité pour les seuls emplois relevant des missions indispensables à la continuité de la vie de la Nation. Ces dérogations devront être strictement nécessaires et proportionnées à la menace. 

En savoir plus

La Cour de cassation  juge que le caractère définitif de la date de consolidation fixée par la CPAM ne fait pas obstacle à ce qu’une autre date soit retenue pour l’évaluation des préjudices non couverts par le livre IV du Code de la sécurité sociale. Il appartient au juge de fixer souverainement cette date, « sans être tenu par la date retenue par l’organisme social ». 

La Cour de cassation revient ainsi sur sa jurisprudence antérieure, selon laquelle la victime qui n’avait pas contesté la date de consolidation fixée par la CPAM n’était pas recevable à demander qu’une autre date soit retenue dans le cadre de l’action en indemnisation de la faute inexcusable (Cass. 2e civ., 15 février 2018, n° 16-20.467 F-D). 

Par cet arrêt, la Haute juridiction consacre le principe d’indépendance des rapports entre la victime, la CPAM et l’employeur. 

Cass. 2e civ., 3 septembre 2026, n° 23-22.988, FS-B

Un projet de décret en Conseil d’État relatif à la réforme de la durée maximale dérogatoire d’indemnisation des arrêts de travail a été transmis, le 24 août 2026, par la Direction de la sécurité sociale au conseil de la Cnam.

Le texte prévoit de ramener de trois ans à un an la durée maximale de versement des indemnités journalières pour les assurés dont l’arrêt est lié à une affection de longue durée nécessitant des soins ou une interruption de travail de plus de six mois, sans ouvrir droit à l’exonération du ticket modérateur. Cette durée resterait fixée à trois ans pour les affections de longue durée exonérantes. 

La mesure s’appliquerait aux arrêts prescrits à compter du 1er octobre 2026 ainsi qu’aux arrêts en cours à cette date qui atteindraient six mois à compter de celle-ci.

Pour les employeurs, la fin anticipée du versement des indemnités journalières pourrait avoir des conséquences sur le maintien de salaire et les garanties de prévoyance, selon les dispositions conventionnelles et contractuelles applicables.

Le décret n’ayant pas encore été publié, ces dispositions restent susceptibles d’évoluer.

Dans sa circulaire du 4 septembre 2026, la CNAV précise les conditions d’ouverture du droit à la retraite anticipée pour carrière longue applicables aux retraites prenant effet à compter du 1er septembre 2026 en intégrant les dispositions du décret n° 2026-700 du 29 juillet 2026.

Ainsi, désormais, certaines majorations de durée d’assurance ou bonifications accordées au titre des enfants (maternité, adoption, congé parental, etc.) sont considérées comme des périodes « réputées cotisées » pour la retraite anticipée pour carrière longue, dans la limite de deux trimestres par assuré.

En savoir plus

Lorsque l’assuré verse à tort des cotisations à son assureur, il dispose d’une action en restitution de l’indu. Cette action n’est pas soumise à la prescription biennale, mais à la prescription quinquennale de droit commun prévu par l’article 2224 du code civil. 

En savoir plus