Un employeur peut-il subordonner une mission d’accueil à la réalisation d’une coiffure particulière par toutes les hôtesses, quelle que soit la nature de leurs cheveux ? 

Défenseur des droits, décision n° 2026-113 du 20 mai 2026

Une hôtesse d’accueil, mise à disposition par une agence auprès d’un club sportif pour un match de football, s’est vu imposer un « brushing lisse » obligatoire pour toutes les hôtesses. Expliquant que la nature de ses cheveux ne permettait pas un tel lissage et demandant à conserver ses cheveux « au naturel », l’hôtesse s’est heurtée à un refus ; sa participation a été annulée et une autre candidate recrutée le jour même. 

Saisi d’une réclamation, le Défenseur des droits retient une discrimination fondée sur l’apparence physique (article L. 1132-1 du code du travail), critère qui recouvre notamment la coupe, la couleur, la longueur ou la texture des cheveux. 

Si la nécessité que les hôtesses soient facilement identifiables peut constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante, l’exigence de se lisser les cheveux par une technique particulière imposée sans alternative aux personnes dont la nature de cheveux ne le permet pas est manifestement disproportionnée. A cet égard, le Défenseur des droits considère que l’objectif d’identification est déjà assuré par une tenue et un maquillage uniformes, et aucun employeur ne devrait exiger d’un salarié qu’il altère la nature de ses cheveux. 

Le Défenseur des droits rappelle en outre que la consigne émanant du client ne dispense pas l’agence de sa responsabilité, l’exigence professionnelle essentielle et déterminante ne pouvant reposer sur les seuls souhaits du client. L’annulation de la mission constitue ainsi un refus d’embauche discriminatoire, quand bien même le contrat avait été signé. 

Autre élément intéressant dans cette décision : le club de football, donneur d’ordre, est reconnu coupable d’avoir donné une « injonction de discriminer » (article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008) par le Défenseur des droits, pour avoir imposé à l’agence, pour certains matchs, un « brushing lisse » pour toutes les hôtesses, sans possibilité de trouver une alternative. 

Il recommande à l’agence de revoir ses pratiques de recrutement, de former son personnel et de réparer le préjudice de la réclamante, et au club de veiller à ce que les choix de coiffure soient exempts de conditions discriminatoires.

Une cessation collective et concertée du travail peut-elle être qualifiée de grève lorsqu’aucune revendication professionnelle n’a été portée à la connaissance de l’employeur au moment de la cessation du travail ? 

Cass. soc., 8 juillet 2026, n° 25-12.848 F-D

Dans le cadre d’une réorganisation des équipes de jour et de nuit en 3x8, plusieurs salariés de l’équipe de nuit ont cessé le travail deux nuits consécutives. L’un d’eux, licencié pour faute grave pour avoir quitté son poste, a saisi la juridiction prud’homale en nullité de son licenciement, soutenant que les faits relevaient de l’exercice du droit de grève. Un syndicat est intervenu volontairement à l’instance et a présenté une demande de dommages-intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession

La cour d’appel a écarté la qualification de grève et jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le salarié et le syndicat ont formé un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle rappelle que l’exercice normal du droit de grève n’est soumis à aucun préavis, sauf disposition légale contraire, et suppose seulement l’existence de revendications professionnelles collectives dont l’employeur doit avoir connaissance au moment de l’arrêt de travail, peu important les modalités de cette information. 

Or les juges du fond avaient constaté que la cessation du travail ne s’accompagnait d’aucune revendication ni doléance en lien avec le projet de réorganisation, aucune information n’ayant été donnée à l’employeur sur les motifs de la démobilisation, sinon celui de « ne pas avoir envie de travailler » : un peu léger en l’espèce selon les juges. 

En l’absence de revendications professionnelles portées à la connaissance de l’employeur au moment de la cessation du travail, l’arrêt de travail ne constituait pas l’exercice du droit de grève.

L’employeur peut-il modifier unilatéralement le calendrier électoral prévu par le protocole d’accord préélectoral, et une telle modification justifie-t-elle l’annulation des élections ?

Cass. soc., 8 juillet 2026, n° 25-60.101 

Un protocole d’accord préélectoral (PAP) fixait les dates des deux tours des élections des représentants du personnel au CSE. Estimant avoir commis une erreur de calendrier, l’employeur a, sans l’accord du syndicat signataire, reporté les scrutins à de nouvelles dates, auxquelles les élections se sont tenues. Le syndicat a saisi le tribunal judiciaire en annulation des élections.

Le tribunal a rejeté la demande, retenant que la modification unilatérale du calendrier n’avait eu aucune influence sur le résultat, le seul candidat du syndicat n’ayant recueilli aucune voix. 

La Cour de cassation casse le jugement, sans renvoi. Au visa des articles L. 2314-6 et L. 2314-28 du code du travail, elle juge que l’employeur ne peut pas modifier unilatéralement les modalités d’organisation des élections prévues par le PAPl conclu avec les organisations syndicales, y compris le calendrier fixé par cet accord. 

Une telle modification unilatérale étant directement contraire aux principes généraux du droit électoral, elle justifie l’annulation des élections sans qu’il soit besoin de démontrer une influence sur le résultat. Statuant au fond, la Cour annule les élections.

Une nouvelle version d’une proposition de loi visant à apporter une réponse « intégrale » aux violences sexuelles et sexistes a été déposée à l’Assemblée nationale le 11 août 2026. Son titre VI, consacré au monde du travail, entend renforcer la prévention, la détection et l’accompagnement des victimes. À ce stade, le texte n’a pas encore été adopté et aucune date d’examen parlementaire n’est fixée. 

Parmi les principales mesures intéressant les employeurs :

• l’intégration explicite des violences sexuelles et sexistes dans le DUERP, qui devrait contenir des mesures de prévention dédiées ;
• l’inscription de la prévention et de la lutte contre les agressions sexuelles parmi les thèmes obligatoires de la négociation collective, de branche comme d’entreprise (égalité professionnelle, QVCT);
• l’abaissement de 250 à 50 salariés du seuil de désignation du référent harcèlement sexuel, dont les missions seraient élargies aux agressions sexuelles ;
• un renforcement de l’information et de la formation des salariés et de l’encadrement sur ces risques ;
• un encadrement détaillé du traitement des signalements et des enquêtes internes (information du salarié sur ses droits, conservation du signalement, mesures conservatoires, déroulement de l’enquête et rapport) ;
• l’élargissement de la protection contre les représailles (article L. 1153-2) aux agressions sexuelles et agissements sexistes ;
• la création d’un congé spécifique pour les salariés s’estimant victimes, d’une durée minimale de dix jours. 

En cas de manquement à certaines de ces obligations, notamment en matière d’enquêtes internes, l’employeur encourrait une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.

Cass. 2ème civ., 3 septembre 2026, pourvoi n° 24-11.310

La Cour de cassation rappelle que le redressement doit être établi sur des bases réelles dès lors que la comptabilité de l'employeur permet à l'agent de contrôle d'établir le chiffre exact des sommes à réintégrer dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale. Il en résulte que lorsque l'URSSAF a eu recours à une méthode contrevenant à ces règles, les éléments calculés de manière irrégulière ne peuvent fonder un redressement, même dans la limite des bases réelles prises en compte avant application d'un ratio.

 La Haute juridiction précise en outre, sur le fondement des articles L. 242-1 alinéa 10 du code de la sécurité sociale et 80 duodecies du code général des impôts, que l’indemnité forfaitaire de conciliation, actée dans une transaction signée devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, est exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale dans la limite de deux PASS.

Pour les primes versées jusqu’au 31 décembre 2026, la Direction de la sécurité sociale a annoncé la prochaine augmentation de 300 € à 600 € du plafond d’exonération applicable à la prise en charge par l’employeur des frais de carburant engagés par les salariés pour leurs trajets entre leur domicile et leur lieu de travail. Les conditions d’attribution doivent également être assouplies jusqu’à cette date. La prime pourrait ainsi être versée même lorsque le domicile du salarié est desservi par les transports en commun et être cumulée avec la prise en charge obligatoire de son abonnement de transport public.

Les textes nécessaires n’ayant pas encore été publiés, le BOSS admet néanmoins, par tolérance, que l’application dès à présent par les employeurs   de ces nouvelles règles.

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Dans une circulaire du 13 août 2026, la CNAV a précisé que l’indemnisation du congé supplémentaire de naissance donne lieu à validation d'un trimestre assimilé dès lors que cette période d'indemnisation atteint au moins 58 jours, continus ou non.

Un seul trimestre peut être validé par parent au titre de ce congé. 

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L’assureur est tenu de prendre en considération l’ensemble des informations communiquées par l’assuré afin d’apprécier sa situation, de lui délivrer un conseil adapté et de lui proposer un contrat conforme à ses besoins. À ce titre, il lui appartient de vérifier, au regard des éléments portés à sa connaissance, que le contrat proposé n’est pas inadapté à la situation et aux besoins du souscripteur dès sa souscription.

À défaut, le préjudice susceptible d’en résulter ne peut consister qu’en une perte de chance pour l’assuré de souscrire un contrat d’assurance correspondant effectivement à ses besoins. 

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Il incombe à l’assureur accueillant le transfert d’alerter l’assuré sur le risque d’absence de valorisation de son épargne tant que l’ensemble des informations nécessaires à la finalisation du transfert n’a pas été transmis par l’assureur d’origine.

En outre, l’assureur recevant des fonds au titre d’un transfert doit faire preuve de diligence afin d’obtenir les informations nécessaires à la finalisation de l’opération auprès de l’assureur du contrat d’origine. 

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