Un salarié tenu d'organiser son travail en fonction des horaires d'ouverture du magasin et de la présence des équipes dispose-t-il de l'autonomie suffisante pour conclure une convention de forfait annuel en heures ? 

Cass. Soc., 20 mai 2026 n° 24-19.989 

Un salarié, manager de magasin disposant d’une convention de forfait annuel en heures est licencié. Il saisit le Conseil de prud'hommes afin de contester son licenciement et la validité de sa convention de forfait en heures.  

Le salarié indique en effet qu'il était tenu de respecter des heures de présence planifiées au sein du magasin. Il devait "en permanence et de façon stricte respecter les consignes lui imposant d'être présent au minimum pendant les heures d'ouverture du magasin pour y accomplir les tâches de réception des marchandises, de gestion de contrôle et de fermeture du magasin qui lui étaient dévolues ".  

Il soutient qu'il ne disposait donc pas de l’autonomie nécessaire pour être soumis à une convention de forfait annuel en heures et devait, dès lors, être soumis à l’horaire collectif de travail. En conséquence, illi sollicite le paiement d’heures supplémentaires.   

La Cour d'appel rejette ses demandes considérant que : "le fait d'exiger d'un manager de magasin qu'il organise ses horaires de travail en tenant compte des horaires d'ouverture et de fermeture du magasin ou du temps de présence des salariés qu'il devait encadrer relève du simple bon sens, à défaut de quoi il aurait été impossible à l'intéressé de remplir ses missions".    

La Cour d’appel relève par ailleurs : "qu'une convention individuelle de forfait n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction".   

La Cour de cassation casse partiellement l'arrêt d'appel.   

Elle rappelle qu'en application de l'article L. 3121-42 du Code du travail, seuls les salariés disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps peuvent conclure une convention de forfait annuel en heures. 

Or, les constatations de la Cour d'appel révélaient que le manager devait organiser sa présence en fonction des horaires d'ouverture et de fermeture du magasin ainsi que des équipes placées sous sa responsabilité.  

Ces contraintes caractérisaient une absence d'autonomie réelle dans l'organisation du temps de travail du salarié. Dès lors, la Cour d'appel ne pouvait retenir que la convention de forfait était valable.  

L'employeur peut-il continuer à utiliser l'image d'un ancien salarié après la rupture du contrat de travail sur le fondement d'une autorisation consentie sans limitation de durée ? 

Cass. Soc., 13 mai 2026, 24-19.117 

Un salarié ayant conclu une rupture conventionnelle constate, après son départ de l’entreprise, que sa photographie continue d'apparaître sur le site internet de son ancien employeur. 

Il saisit alors le Conseil de prud'hommes afin d'obtenir des dommages et intérêts pour violation de son droit à l'image  

La Cour d'appel fait droit à sa demande. Elle relève que si une autorisation d’exploitation de l’image du salarié avait été signée entre les parties, néanmoins cette autorisation ne prévoyait pas de limites suffisamment claires quant à la période exacte d'exploitation de l'image du salarié, l'autorisation ayant été consentie ''sans limitation de durée''. 

Dans ces conditions, les juges d’appel en déduisent que cette autorisation devait cesser à la rupture du contrat de travail du salarié.   

L'employeur forme un pourvoi en cassation, soutenant qu'une autorisation consentie sans limitation de durée ne prend pas automatiquement fin à la rupture du contrat de travail et qu'il appartenait au salarié d'y mettre un terme.   

La Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur et rappelle que les dispositions de l'article 9 du code civil, seules applicables en matière de cession de droit à l'image, relèvent de la liberté contractuelle et ne font pas obstacle à celle-ci dès lors que les parties ont stipulé de façon suffisamment claire les limites de l'autorisation donnée quant à sa durée, son domaine géographique, la nature des supports et l'exclusion de certains contextes.  

Il s'en déduit que la méconnaissance de ce texte peut être invoquée lorsque la diffusion litigieuse ne se rattache pas à l'exécution du contrat.  

La Cour de cassation ajoute également que la seule constatation d'une atteinte à la vie privée ouvre droit à réparation.   

Or, en l'espèce, l'autorisation consentie par le salarié ne comportait aucune limitation temporelle suffisamment claire. La Cour de cassation en déduit qu'elle cessait donc de produire effet à la rupture du contrat de travail et que la diffusion litigieuse ouvrait droit à réparation pour le salarié. 

Lorsqu'elle homologue un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), l'administration doit-elle vérifier que l'employeur respecte une clause de garantie d'emploi issue d'un accord collectif conclu antérieurement ?  

CE, 30 juin 2026 n° 504756 

À la suite de la décision d’une société de cesser son activité, un plan de sauvegarde de l'emploi est élaboré par document unilatéral, puis homologué par l'Administration en juillet 2024.  

Le CSE saisit le juge administratif pour faire annuler cette homologation. Il soutient que cette décision méconnaît la clause de garantie de l'emploi prévue par un accord conclu à l'occasion d'une précédente réorganisation.  

En effet, en 2022 dans le cadre de la mise en œuvre d’un précédent plan de sauvegarde de l’emploi au sein de la société, un accord collectif avait été conclu avec les organisations syndicales représentatives prévoyant, notamment, un engagement de maintien de l'emploi pour une durée de deux ans. 

Par cette clause, la société s'engageait à "ne pas mettre en œuvre de procédure de licenciement collectif pour motif économique tel que défini à l'article L. 1233‑61 du code du travail [...] pendant une durée de deux ans à compter de la date d'effet" de l'accord. 

Pour le CSE, cette clause s’opposait donc à une homologation du nouveau plan de sauvegarde de l’emploi par l’administration.  

La Cour administrative d’appel, puis le Conseil d’Etat rejettent la demande du CSE.  

Le Conseil d’Etat juge en effet que lorsqu'elle est saisie d'une demande d'homologation d'un document unilatéral valant PSE, "il appartient à l'administration, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, de vérifier la conformité de ce document et du PSE dont il fixe le contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles applicables".  

En revanche, une clause de garantie d'emploi prévue par un accord collectif antérieur ne relève pas de ce contrôle, même si elle interdit temporairement le recours à un licenciement collectif pour motif économique.  

Le Conseil d'Etat précise néanmoins que cette solution ne prive pas les salariés ou leurs représentants de la possibilité d'invoquer ultérieurement, devant les juridictions compétentes (autrement dit devant le juge judiciaire), la violation d'une telle garantie d'emploi. 

Un décret (D2026-692) et un arrêté, publiés au Journal Officiel le 7 juillet 2026 renforcent les moyens de représentation des travailleurs des plateformes dans les secteurs des VTC et de la livraison. Chaque organisation représentative peut désormais désigner jusqu'à quatre représentants simultanément, contre trois auparavant. Les textes revalorisent également les indemnités versées au titre des heures de délégation, de la formation et de la participation aux négociations. 

L’Urssaf peut, au cours d'un même contrôle, adresser une nouvelle lettre d'observations en remplacement d'une précédente annulée, y compris lorsqu'elle porte sur les mêmes chefs de redressement et la même période. 

Cass. 2e civ. 25 juin 2026 n° 23-22.102 

Aux termes de l’article L.242-1-4 du code de la sécurité sociale, toute somme ou avantage alloué à un salarié, par une personne n'ayant pas la qualité d'employeur en contrepartie d'une activité accomplie dans l'intérêt de cette dernière, est une rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.  Un redressement fondé sur cet article n’est justifié que s’il est établi que les avantages alloués à des salariés, par une personne tierce à l’employeur, constitue la contrepartie d’une activité réalisée dans l’intérêt de cette personne.   

Cass. 2e civ. 25 juin 2026 n° 24-11.108 

La Médiation de l’Assurance va publier une série de quatre cahiers sur la déclaration du risque en assurance. Le premier cahier, publié le 7 juillet dernier, porte sur la sanction prévue par l’article L. 113-8 du code des assurances en cas de fausse déclaration intentionnelle de risque ou de réticence et plus précisément sur :  

• Les conditions de mise en œuvre de la nullité pour fausse déclaration intentionnelle (fausse déclaration, mauvaise foi et influence sur l’appréciation du risque par l’assureur),  

• Les effets de la nullité (disparition rétroactive du contrat, non restitution à l’assuré des primes versées au contrat, restitution par l’assuré des indemnités sinistres perçues).   

En savoir plus  

Le conseil d’administration de l’AGS a décidé de maintenir le taux de la cotisation AGS à 0,25 % à compter du 1er juillet 2026. Inchangé depuis le 1er juillet 2024, ce taux reste exclusivement à la charge de l’employeur et s’applique dans la limite de quatre plafonds mensuels de la sécurité sociale. 

En savoir plus 

Depuis le 1er mars 2026, les organismes à but non lucratif, tels que les associations, fondations ou syndicats, sont assujettis à la taxe d’apprentissage. Celle-ci est due sur les rémunérations versées à compter de la période d’emploi de mars 2026. Le BOSS a actualisé sa doctrine le 1er juillet 2026 afin d'intégrer cette évolution issue de la loi de finances pour 2026.  

En savoir plus 

La DGCCRF prononce trois nouvelles amendes administratives à l’encontre de mandataires d’intermédiaire d’assurance pour avoir omis de saisir l'organisme de gestion du dispositif BLOCTEL aux fins de s'assurer de la conformité de ses fichiers de prospection commerciale avec la liste d'opposition au démarchage téléphonique.  

En savoir plus