L’enregistrement clandestin d’un entretien d’enquête peut-il être produit par la salariée, et le licenciement prononcé à la suite de la dénonciation d’un harcèlement moral est-il nul dès lors que la mauvaise foi de la salariée n’est pas établie ? 

Cass. soc., 10 juin 2026, n° 24-20.871

Une salariée, engagée en 2010 puis devenue directrice d’une filiale, a signalé à son employeur, le 5 février 2021, subir le harcèlement moral d’un subordonné, par ailleurs membre du comité social et économique. L’employeur a confié à un cabinet extérieur une enquête, dont le rapport, établi le 18 mai 2021, a conclu que les faits de harcèlement moral n’apparaissaient pas avérés. 

Convoquée le 24 juin 2021 à un entretien préalable, la salariée a été licenciée le 19 juillet 2021. Elle a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de nullité de son licenciement et de paiement d’indemnités. 

La cour d’appel de Saint-Denis de La Réunion a prononcé la nullité du licenciement et condamné l’employeur, qui s’est pourvu en cassation. Son pourvoi soulevait deux questions : la recevabilité d’une preuve déloyale et la caractérisation de la mauvaise foi de la salariée. 

Sur la recevabilité de l’enregistrement obtenu de manière déloyale

L’employeur reprochait à la cour d’appel d’avoir déclaré recevable la retranscription, par huissier, d’un enregistrement téléphonique réalisé à son insu, sans vérifier que cette production ne portait pas atteinte au caractère équitable de la procédure, qu’elle était indispensable – et non seulement utile – à l’exercice du droit à la preuve, et que l’atteinte à la vie privée était strictement proportionnée au but poursuivi.

La Cour de cassation rejette et rappelle qu’en cas de conflit entre le droit à la preuve et d’autres droits, notamment le droit au respect de la vie privée, il appartient au juge de mettre en balance les intérêts en présence : une preuve obtenue ou produite de manière illicite ou déloyale peut être admise à la double condition qu’elle soit indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Elle approuve les juges du fond d’avoir relevé que :

• la négation totale, par la société, de la réalité du harcèlement moral démontrait le caractère utile de l’enregistrement ;
• l’enregistrement portait sur un entretien tenu, dans le cadre de l’enquête, entre la salariée et l’enquêteur mandaté, sur le lieu de travail, de sorte qu’il ne revêtait aucun caractère personnel et ne portait pas atteinte aux intérêts personnels des personnes enregistrées ;
• sa production était ainsi indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, à savoir la défense de l’intérêt légitime de la salariée à démontrer sa bonne foi dans la dénonciation des faits de harcèlement moral. 

Sur la nullité du licenciement

La Cour rejette également le moyen tiré de la prétendue mauvaise foi de la salariée. Au visa des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, elle rappelle que « le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ». 

En l’espèce, la lettre de licenciement visait le courriel de dénonciation du 5 février 2021. Si le rapport d’enquête ne retenait pas le harcèlement, il relevait néanmoins un manque de sanction des comportements de violence verbale et d’insubordination du salarié mis en cause, de sorte que la salariée était légitimement en situation de se considérer comme victime, l’employeur ne démontrant pas qu’elle avait connaissance du caractère mensonger des faits dénoncés. 

La Cour en déduit que le grief tiré de la relation d’agissements de harcèlement moral emportait à lui seul la nullité du licenciement. Le pourvoi est rejeté. 

Cet arrêt fournit une nouvelle illustration de la jurisprudence inaugurée par les arrêts d’assemblée plénière de 2023 sur le sujet de la recevabilité de la preuve obtenue de façon illicite (Cass. Ass. Plén., 22 déc. 2023, n° 20-20.648 et 21-11.330). Il illustre également la vigilance à adopter en matière de licenciement prononcé à la suite de la dénonciation de harcèlement.

La proposition – voire la réitération – d’une rupture conventionnelle pendant la suspension du contrat de travail pour maladie laisse-t-elle présumer une discrimination en raison de l’état de santé du salarié ? 

Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-12.181  

Un salarié, engagé en 2015, a été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises en 2018, puis licencié le 29 novembre 2018 en raison de son absence prolongée perturbant le fonctionnement de son service et de l’entreprise. Il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de nullité de son licenciement, invoquant une discrimination liée à son état de santé. 

La cour d’appel de Lyon a déclaré le licenciement nul. Pour retenir la discrimination, elle retient que :

• La réitération, par l’employeur, de propositions de rupture conventionnelle pendant l’arrêt de travail, suivies du licenciement pour absence prolongée, laisse présumer une discrimination liée à l'état de santé du salarié ;
• L’employeur n’apportait aucun élément objectif étranger à toute discrimination. 

La Cour de cassation casse partiellement l’arrêt. Elle rappelle d’abord, au visa des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, le mécanisme probatoire de la discrimination : il appartient au salarié de présenter des éléments laissant supposer son existence, à charge ensuite pour l’employeur de démontrer que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 

Elle énonce ensuite que, sauf fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue, sur le fondement de l’article L. 1237-11 du code du travail, au cours d’une période de suspension du contrat de travail pour maladie. 

Elle en déduit qu’une proposition de rupture conventionnelle formulée durant l’arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé du salarié. En jugeant le contraire, la cour d’appel a violé les textes susvisés.

L’affaire est renvoyée, sur ce point, devant la cour d’appel de Grenoble. 

Cette décision a le mérite de préciser que le seul fait de proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie n’est pas un indice de discrimination permettant à ce dernier de bénéficier du régime probatoire aménagé en matière de discrimination. Elle confirme l’approche de la Cour de cassation en matière de rupture conventionnelle, à laquelle les parties sont libres de recourir quelles que soient les circonstances, dès lors que le consentement est donné librement.

Le seul constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de formation et de maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi ouvre-t-il, à lui seul, droit à réparation ? 

Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-10.517  

Une salariée, dont le contrat avait été transféré au fil de plusieurs reprises d’activité, n’avait bénéficié que d’une seule formation professionnelle en vingt-huit années d’emploi. Elle a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur et de dommages et intérêts, notamment pour manquement à l’obligation de formation. 

La cour d’appel de Bourges a constaté que l’employeur avait manqué à son obligation de veiller au maintien de la capacité de la salariée à occuper un emploi et à son obligation de formation. Elle l’a néanmoins déboutée de sa demande indemnitaire, faute pour la salariée de justifier d’un préjudice, et a rejeté la demande de résiliation judiciaire.

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle rappelle que l’existence d’un préjudice et son évaluation relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

Elle approuve en conséquence la Cour d’appel d’avoir, après avoir caractérisé le manquement de l’employeur, rejeté la demande indemnitaire dès lors que la salariée ne justifiait d’aucun préjudice en résultant. Le non-respect par l’employeur de son obligation de formation n’ouvre ainsi droit à réparation que sous réserve de la démonstration d’un préjudice par le salarié.

Le journaliste rémunéré à la pige, qui collabore simultanément avec plusieurs entreprises de presse, peut-il cumuler un mandat de membre élu au CSE de l’une et un mandat de représentant syndical au CSE de l’autre ?

Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-16.560

À l’issue du premier tour des élections organisées au sein d’une entreprise de presse, un syndicat a désigné, en qualité de représentant syndical au CSE, un journaliste pigiste. Ce salarié était déjà titulaire d’un mandat de membre élu au CSE d’une autre entreprise de presse. 

Les sociétés composant l’UES au sein de laquelle il avait été désigné représentant syndical ont saisi le Tribunal judiciaire aux fins d’annulation de cette désignation. 

Le Tribunal judiciaire de Paris a rejeté la demande, retenant que l’article L. 2314-19, alinéa 2, du code du travail – aux termes duquel les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une d’elles, qu’ils choisissent – n’était pas applicable aux journalistes pigistes. 

La Cour de cassation casse le jugement. Elle rappelle d’abord que le représentant syndical au CSE est choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise et doit remplir les conditions d’éligibilité fixées à l’article L. 2314-19 précité. 

Elle juge ensuite qu’en l’absence de toute disposition particulière propre au statut des journalistes professionnels venant en exclure l’application, les articles L. 2314-2 et L. 2314-19 du code du travail leur sont applicables, y compris lorsqu’ils sont rémunérés à la pige. 

Il en résulte qu’un journaliste pigiste ne peut cumuler un mandat de membre élu au CSE d’une entreprise et un mandat de représentant syndical au CSE d’une autre entreprise. La Cour annule en conséquence la désignation litigieuse. 

Cette décision, transposable selon nous à tous les salariés multi-employeurs, confirme le principe selon lequel « lorsque des salariés travaillent simultanément dans plusieurs entreprises, ils doivent, […] choisir celle dans laquelle ils font acte de candidature » (Cass. soc., 16 nov. 2011, n° 11-13.256).

La Cour de cassation précise que l'exonération de cotisations de sécurité sociale applicable aux indemnités de licenciement versées dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est subordonnée à la fixation du plan dans un document de l'employeur régulièrement homologué. Cette condition d’exonération n'est pas remplie lorsque l'homologation est annulée par le juge administratif, quel que soit le motif de cette annulation et même si le PSE a été effectivement mis en œuvre par l'employeur et les salariés concernés.

Cass. 2ème civ., 25 juin 2026, pourvoi n° 24-12.393

Dans la continuité de l’arrêt du 4 septembre 2025 (Cass. 2ème civ., 4 septembre 2025, pourvoi n° 22-17.437), la Cour de cassation rappelle à nouveau que le cotisant ne peut pas produire pour la première fois devant le juge les pièces justificatives qu'il devait communiquer lors des opérations de contrôle ou de la phase contradictoire, afin de rapporter la preuve, lui incombant, que les conditions de déduction des frais professionnels étaient effectivement remplies.

Cass. 2ème civ., 25 juin 2026, pourvoi n° 24-10.653

Un arrêté du 17 juin 2026 a mis à jour la liste des véhicules satisfaisant à la condition d'éco-score minimal requise pour bénéficier des modalités dérogatoires d'évaluation de l'avantage en nature véhicule.

Pour rappel, lorsqu'un véhicule ne figure pas sur cette liste au moment de sa mise à disposition au salarié, mais y est ajouté ultérieurement, l'abattement spécifique de 70 % s'applique à compter de la date de son inscription sur la liste.

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Selon ce rapport publié le 24 juin dernier, le Pôle commun de l’ACPR et de l’AMF a poursuivi son action en faveur de la protection des clients des secteurs bancaire, assurantiel et financier durant l’année 2025. Dans un contexte marqué par la multiplication des arnaques, les deux autorités ont maintenu une vigilance renforcée et intensifié leurs actions de prévention. Elles ont également approfondi leurs travaux sur le marché des produits structurés ainsi que sur l’intégration des préférences de durabilité dans les décisions d’investissement.

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Les professionnels de l’assurance s’engagent à :

• assurer la continuité des couvertures en cas de substitution d’organismes assureurs ;
• clarifier et homogénéiser l’interprétation du seuil de 200.000 euros de la loi Lemoine ;
• améliorer la compréhension et la lisibilité des contrats d’assurance emprunteurs.

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