L’entreprise de travail temporaire (“ETT”) est-elle tenue d’informer son CSE sur le suivi des entreprises utilisatrices les plus accidentogènes d’intégrer dans son propre DUERP les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés intérimaires au sein des entreprises utilisatrices ? 

Cass. Soc., 13 mai 2026, n°25-10.127 

Dans le cadre de cette affaire, un CSE d'établissement et la Fédération des services CFDT ont saisi le Tribunal judiciaire afin qu’il soit notamment ordonné, sous astreinte, à l’ETT d’informer et de consulter le CSE sur le suivi des clients les plus accidentogènes et les actions associées ainsi que de mettre à jour son DUERP et son PAPRIPACT pour intégrer les risques professionnels et les actions de prévention concernant les salariés intérimaires et de consulter le CSE sur ces mises à jour. Ils sollicitaient également la condamnation de la société au versement de dommages-intérêts.  

La Cour d'appel de Paris a rejeté l'ensemble des demandes formulées.   

Le CSE et la Fédération syndicale ont alors formé un pourvoi en cassation.  

Tout d’abord, la Cour de cassation indique qu’en application de l’article 22 de l’accord de branche du 3 mars 2017 relatif à la santé et à la sécurité au travail dans la branche du travail temporaire que l’ETT doit informer (et non consulter) chaque année son CSE sur le suivi des clients les plus accidentogènes et les actions associées.   

Ensuite, la Cour de cassation, s’agissant de la demande de la mise à jour du DUERP et du PAPRIPACT de l’ETT pour intégrer les risques professionnels et les actions de prévention concernant les salariés intérimaires, rappelle que si la responsabilité de la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs temporaires est commune à l’ETT et à l’entreprise utilisatrice, il incombe au premier chef à l’entreprise utilisatrice de prendre toutes les dispositions nécessaires pour assurer cette protection.  

Elle ajoute que seule l’entreprise utilisatrice est habilitée à identifier les risques inhérents à son activité dans son DUERP et son éventuel PAPRIPACT et à prendre les mesures de prévention adaptées.  

Elle conclut en énonçant qu’il appartient à l’entreprise utilisatrice d’identifier dans son DUERP les risques inhérents à son activité dans les unités de travail au sein desquelles les salariés intérimaires sont affectés. 

Elle confirme en cela l’arrêt rendu par la Cour d’appel.  

L’article L. 2315-7 du Code du travail dispose que “Le nombre d'heures de délégation des [membres titulaires du CSE notamment], fixé par décret en Conseil d'Etat en fonction à la fois des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement et du nombre de membres de la délégation, ne peut être inférieur à dix heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés et à seize heures dans les autres entreprises”.  

Dans une entreprise d’au moins 50 salariés comportant plusieurs établissements distincts, le nombre minimal d’heures de délégation des membres du CSE d’établissement doit-il être déterminé en fonction de l’effectif global de l’entreprise ou de celui de l’établissement concerné ? 

Cass. Soc., 28 mai 2026, n°24-17.361  

Une société composée de six établissements contestait le règlement intérieur établit par l’un des CSE d’établissement. À titre reconventionnel, le CSE d’établissement demandait qu’il soit ordonné à l’employeur d’accorder à chacun de ses membres titulaires 16 heures de délégation par mois, au lieu des 10 heures dont ils bénéficient, ainsi que des dommages-intérêts pour entrave.  

La Cour d’appel de Lyon déclare les demandes reconventionnelles du CSE irrecevables en référé et considère qu’il n’existe pas de trouble manifestement illicite résultant du refus de l’employeur d’accorder un crédit minimal de 16 heures de délégation. 

Le CSE a formé un pourvoi en cassation soutenant que l’article L. 2315-7 du Code du travail garantit un minimum de 16 heures de délégation dans les entreprises d’au moins 50 salariés. L’entreprise employant 181 salariés, les élus titulaires du CSE d’établissement devaient, selon lui, bénéficier de ce crédit d’heures, indépendamment de l’effectif propre de l’établissement. 

L’employeur faisait au contraire valoir que l’article R. 2314-1 du Code du travail prévoit que les effectifs s’apprécient « dans le cadre de l’entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct ». Dès lors, pour un CSE d’établissement, le nombre d’heures de délégation devait être calculé en fonction de l’effectif de l’établissement concerné, lequel, en l’espèce, comptait moins de 50 salariés.  

La Cour de cassation rejette le pourvoi et énonce que dans une entreprise de plus de 50 salariés, divisée en établissements distincts, le nombre d’heures de délégation des membres d’un CSE d’établissement doit être déterminé en fonction de l’effectif de l’établissement concerné.  

Constatant que l’établissement en cause ne comptait que 44 salariés, elle approuve la Cour d’appel d’avoir retenu que les élus du CSE d’établissement ne pouvaient prétendre qu’à 10 heures de délégation par mois. Le refus de l’employeur de rémunérer des heures de délégation au-delà de ce seuil ne constituait donc pas un trouble manifestement illicite. 

Le CSE peut-il remplacer en cours de mandat des membres de la CSSCT ou des représentants de proximité régulièrement désignés, notamment lorsqu’un changement d’affiliation syndicale est susceptible de modifier la représentation des organisations syndicales au sein de ces instances ? 

Cass. Soc., 28 mai 2026, n°24-22.914  

À la suite des élections professionnelles organisées au sein d’un établissement, le CSE d’établissement avait désigné les membres des différentes CSSCT ainsi que des représentants de proximité.  

Quelques mois plus tard, certains de ces membres désignés ont changé d’affiliation syndicale. Estimant que cette évolution modifiait les équilibres de représentation issus des élections, le CSE d’établissement a procédé au remplacement de plusieurs membres des CSSCT ainsi que d’un représentant de proximité. 

L’employeur a contesté ces nouvelles désignations devant le Tribunal judiciaire, soutenant notamment que les membres des CSSCT et les représentants de proximité avaient été désignés pour une durée correspondant à celle du mandat des élus du CSE et qu’ils ne pouvaient être remplacés avant son terme, sauf dans les cas prévus par la loi (démission, perte du mandat, rupture du contrat de travail, etc.).  

Le CSE faisait valoir, à l’inverse, que les dispositions du Code du travail fixant la durée de ces mandats n’instauraient aucune règle d’inamovibilité. Selon lui, rien n'interdisait au CSE de procéder à de nouvelles désignations en cours de mandat. 

Concernant les CSSCT, le CSE soutenait également que les remplacements étaient justifiés par le changement d’affiliation syndicale de certains membres afin de respecter les règles de représentation prévues par l’accord collectif applicable.  

Le Tribunal judiciaire a annulé les nouvelles désignations.  

Le CSE a alors formé un pourvoi en cassation.   

La Cour de cassation rejette le pourvoi ainsi formé, rappelant que les membres des CSSCT et les représentants de proximité sont désignés pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du CSE, de sorte qu'ils ne peuvent être remplacés avant ce terme que dans les cas limitativement prévus par la loi. 

La Cour souligne en outre que cette règle est d'ordre public et qu'un accord d'entreprise ne peut y déroger. 

Elle en déduit que le changement d'affiliation syndicale de certains membres ne permettait pas au CSE de procéder à leur remplacement dès lors que les intéressés demeuraient membres du CSE et n'avaient ni démissionné, ni perdu leur mandat. 

Une victime exposée in utero au Distilbène sollicitait la réparation de son préjudice d’anxiété en raison du risque élevé de développer une pathologie grave, la Cour juge que le préjudice d’anxiété résultant de l’exposition à une substance ou à un produit toxique constitue un préjudice consécutif à un dommage corporel. Elle retient en conséquence l’application de la prescription décennale prévue par l’article 2226 du Code civil, là où en droit du travail, la prescription du préjudice d’anxiété, est la prescription biennale. 

La Cour précise que :  

• Lorsqu’une date de consolidation a été fixée, la prescription court à compter de cette date pour l’ensemble des préjudices, le préjudice d’anxiété compris.  

• Lorsque seul le préjudice d’anxiété est invoqué, la prescription court à compter du moment où la victime a connaissance de son exposition, de l’identité du responsable et des risques encourus, sans pouvoir être antérieur à la fin de l’exposition. 

Cass. ch. mixte, 29 mai 2026, n° 24-17.384 

Dans un communiqué du 5 juin 2026, le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) confirme qu'un projet de décret prévoit de maintenir, pour l'ensemble de l'année 2026, la valeur du Smic en vigueur au 1er janvier 2026 comme référence pour déterminer l'éligibilité à la réduction générale dégressive de cotisations patronales (RGDU) et calculer son coefficient.   

Le BOSS prévoit toutefois une mesure de tolérance pour les salariés dont le contrat de travail a pris fin entre le 1er et le 30 juin 2026. Compte tenu du calendrier de publication du texte, les employeurs ne seront pas tenus d'appliquer la nouvelle formule de calcul avec “gel” du paramètre SMIC à ces situations. En d’autres termes, pour ces seuls contrats, la RGDU pourra être calculée en prenant compte de l’évolution du SMIC au 1er juin 2026. 

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L’AGIRC-ARRCO a mis en place un service en ligne « Droits salariés », intégré au parcours de fiabilisation « DSN-Fiab» visant à aider les employeurs à sécuriser les droits à retraite des salariés et à améliorer la qualité des informations déclarées en DSN. 

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