Un salarié peut-il se prévaloir d'une situation de harcèlement sexuel lorsqu'il n'est pas personnellement destinataire des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, mais qu'il y est régulièrement exposé dans son environnement de travail ? 

Cass. Soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754 

Une salariée dénonçait depuis plusieurs années le comportement de son supérieur hiérarchique, accusé de tenir de manière répétée des propos à connotation sexuelle à l'égard de plusieurs salariées de l'établissement.   

Malgré une mise à pied, la salariée estimait que les agissements s'étaient poursuivis à l'encontre d'autres collègues. Elle dénonçait à nouveau des faits de harcèlement sexuel et moral au sein de l'entreprise.  

Dans le même temps, plusieurs salariés engageaient un mouvement de grève afin de protester contre leurs conditions de travail et les comportements dénoncés.  

La salariée, licenciée pour faute grave, a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir notamment la reconnaissance d'un harcèlement sexuel et la nullité de son licenciement.   

La cour d'appel de Rouen qui a rejeté ses demandes, estimait que les attestations produites démontraient essentiellement que le supérieur hiérarchique avait tenu des propos déplacés à l'égard d'autres salariées et ne permettaient pas d'établir l'existence de faits précis de harcèlement sexuel commis directement à l'encontre de la salariée elle-même.   

Saisie d’un pourvoi de la salariée, la Cour de cassation casse l'arrêt d'appel déduisant de la définition légale du harcèlement sexuel que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou des comportements de même nature adoptés devant eux, sont susceptibles d'être subis par chacun des salariés exposés à cette situation.    

Pour la Cour de cassation, les propos tenus régulièrement par le responsable, devant la salariée et ses collègues tels que “tu as bien baisé hier ?”, suffisaient à caractériser l'existence d'éléments permettant de présumer un harcèlement sexuel. La salariée était en effet contrainte de travailler dans un environnement marqué par des propos et comportements à connotation sexuelle répétés, créant une atmosphère humiliantе et dégradante, peu important qu'elle n'en ait pas été la cible directe. 

La présence de clauses étrangères à l’objet de l’APC remet-elle en cause la validité de l'accord et peut-elle servir de fondement à un licenciement lorsque le salarié refuse leur application ?   

Cass. Soc., 28 mai 2026, n° 24-19.575 et n° 24-19.461  

Dans la première affaire (n° 24-19.575), la société avait conclu un accord de performance collective (APC) avec plusieurs organisations syndicales. Un syndicat non-signataire demandait l'annulation de l'accord en soutenant que certaines de ses dispositions étaient étrangères aux domaines limitativement énumérés par l'article L.2254-2 du Code du travail à savoir :  

• L’aménagement de la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ; 

• L’aménagement de la rémunération dans le respect des minimas légaux et conventionnels ; 

• Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique, interne à l’entreprise.    

Dans la seconde affaire (n° 24-19.461), la société avait conclu un APC applicable aux salariés de son réseau commercial. Plusieurs salariés ayant refusé les modifications de leur contrat de travail résultant de cet accord avaient été licenciés sur le fondement de l'article L.2254-2 du Code du travail. Ils contestaient la légitimité de leur licenciement en faisant valoir que certaines clauses de l'accord étaient étrangères à l'objet légal d'un APC. 

Dans la première affaire, la Cour de cassation rejette le pourvoi formé par le syndicat, précisant que la seule présence, au sein d'un APC, de clauses étrangères aux trois objets limitativement énumérés par l'article L. 2254-2 du Code du travail n'entraîne ni la nullité de l'accord dans son ensemble ni celle des clauses concernées. Les juges rappellent toutefois que l'effet substitutif propre aux APC, permettant à l'accord de se substituer aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, est strictement limité aux stipulations relatives à la durée du travail, à la rémunération et à la mobilité professionnelle ou géographique interne.   

Dans le second arrêt, la Cour de cassation tire les conséquences de ce principe sur le terrain du licenciement et accueille les demandes des salariés. 

Elle relève que l'accord litigieux contenait notamment une obligation de résidence, une clause de non-concurrence ainsi qu'une clause relative à la perte d'habilitation. Ces stipulations, qui modifiaient le contrat de travail des salariés, étaient étrangères aux domaines visés par l'article L. 2254-2 du Code du travail. 

Dès lors, le refus par les salariés de voir ces clauses s'appliquer à leur contrat ne pouvait justifier le licenciement spécifique prévu en cas de refus d'un APC.  

La Cour casse donc l’arrêt de la cour d’appel considérant que les licenciements n’étaient pas fondés sur une cause réelle et sérieuse. 

Elle ajoute que l'obligation de résidence imposée aux salariés mutés à plus de deux heures de leur domicile portait une atteinte injustifiée à la liberté fondamentale de choisir son domicile. Un objectif tenant à la bonne organisation de l'entreprise ou à sa bonne marche ne suffit pas à justifier une telle restriction. 

L’inspecteur du travail est-il tenu de contrôler les conditions dans lesquelles l’accord a été négocié ? 

CE, 13 mai 2026, n° 499441   

La société avait conclu un accord de performance collective (APC) avec une organisation syndicale représentative. 

À la suite du refus, par une salariée protégée, d’une modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord, et après obtention de l’autorisation de l’inspection du travail, l’employeur l’a licenciée, conformément aux dispositions de l’article L.2254-2 du Code du travail.   

La salariée a contesté cette décision devant le tribunal administratif et la cour administrative d’appel de Marseille, qui ont rejeté sa demande d’annulation de l’autorisation de licenciement.    

La salariée s’est alors pourvue en cassation devant le Conseil d’État. 

Au soutien de son pourvoi, la salariée contestait notamment la validité de l’accord de performance collective ayant servi de fondement à la demande de licenciement et considérait que : 

• Les négociations de l’accord avaient été conduites en méconnaissance du principe de loyauté, au regard des pressions subies ou du traitement discriminatoire. 

• L’information qui lui avait été remise sur l’accord était insuffisante dès lors qu’elle n’avait reçu qu’une synthèse du texte et non son intégralité. 

• Son licenciement présentait un lien avec son mandat représentatif.   

Le Conseil d’État rejette son pourvoi, rappelant que l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé ayant refusé l’application d’un accord de performance collective, doit notamment vérifier :  

• la conformité de l’accord aux dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail,  

• sa validité,  

• sa justification par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou les objectifs de préservation ou de développement de l’emploi,  

• le respect de l’obligation d’information du salarié. 

En revanche, il ne revient pas à l’administration de contrôler les conditions dans lesquelles l’accord a été négocié, les moyens fondés sur le défaut de loyauté et la pression subie et la discrimination ne pouvant donc remettre en cause la légalité de la décision administrative.    

De même, l’obligation d’information du salarié était satisfaite dès lors que la salariée avait reçu un courrier l’informant de l’existence de l’accord, de son droit de refus et de la possibilité de consulter le texte intégral sur l’intranet de l’entreprise ou auprès du service des ressources humaines.  

Enfin, le Conseil d’État écarte le moyen tiré d’un lien entre le licenciement et le mandat syndical de l’intéressée. Il relève notamment que l’ensemble des salariés ayant refusé l’application de l’accord, qu’ils soient protégés ou non, avaient été licenciés dans les mêmes conditions. 

Plusieurs décrets du 30 mai 2026 (n° 2026-419 et 425) précisent les modalités de mise en œuvre du congé supplémentaire de naissance instauré par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026.  

Ce congé, ouvert aux bénéficiaires d'un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption, devra être pris dans les neuf mois suivant la naissance de l'enfant ou son arrivée au foyer. Ce délai est prolongé lorsque la durée des congés légaux ou conventionnels est elle-même augmentée.  

Le salarié devra informer son employeur de la date de prise du congé, de sa durée et, le cas échéant, de son fractionnement, au moins un mois à l'avance. Ce délai est réduit à quinze jours lorsque le congé est pris immédiatement à la suite du congé de paternité ou d'adoption.  

L'information devra être transmise par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. 

À titre transitoire, les salariés dont l'enfant est né ou a été adopté à compter du 1er janvier 2026 pourront bénéficier du dispositif à partir du 1er juillet 2026 et disposeront alors de neuf mois pour prendre ce congé.  

Enfin, le salarié souhaitant reprendre son activité de manière anticipée, notamment en cas de décès de l’enfant ou de baisse importante des ressources du foyer, devra informer son employeur au moins huit jours avant la date de reprise souhaitée. 

Le décret est entré en vigueur le 1er juin 2026, à l'exception des dispositions relatives au délai de prévenance réduit, applicables à compter du 15 juin 2026. 

Cass. 2ème civ., 4 juin 2026, pourvoi n° 23-18.882 et n°23-2.189 

Par ces décisions, la Cour de cassation revient sur sa position antérieure, en considérant que la juridiction chargée du contentieux de la sécurité sociale qui n'est pas saisie d'un conflit d'affiliation mais de la contestation d'une décision de redressement de cotisations sociales n'est pas tenue d'appeler en la cause les personnes concernées ni les autres organismes de protection sociale. 

La Cour précise toutefois que le cotisant dispose toujours de la faculté d'appeler en la cause les travailleurs dont la qualification de la relation de travail est examinée et le juge peut ordonner toute mesure d'instruction s'il estime ne pas disposer d'éléments suffisants pour statuer. 

En savoir plus 

Pris en application de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, le décret n° 2026-425 du 30 mai 2026 publié au JO le 31 mai 2026, précise notamment les modalités d’indemnisation du nouveau congé supplémentaire de naissance et les règles de validation de trimestre de retraite. Le dispositif s’applique aux enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026 ou aux enfants nés plus tôt mais dont la naissance était prévue à partir de cette date. 

En savoir plus 

Un décret du 22 mai 2026 (n° 2026-390) facilite la mise en œuvre du droit à l'information sur la retraite en autorisant la transmission des adresses électroniques des assurés au GIP Union Retraite par les caisses d'assurance maladie. 

Le texte actualise également le Code de la sécurité sociale en remplaçant les références à la loi Informatique et Libertés par celles du RGPD, afin de tenir compte du cadre européen applicable à la protection des données personnelles. 

Un assureur, tenu à devoir général de sécurité et de vigilance, doit s’assurer que les instructions reçues émanent bien du souscripteur et peut légitimement refuser de traiter une opération sur un contrat d'assurance vie lorsque la demande est signée à l'aide d'une simple signature manuscrite scannée ou photographiée dès lors qu’elle ne répond pas aux exigences de l’article 1367 du Code civil.  

Dans ce cadre, le Médiateur de l’assurance recommande aux assurés de signer leurs demandes d’opération soit de manière manuscrite, soit en utilisant une signature électronique conforme aux exigences prévues par le Code civil. 

En savoir plus