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Une lettre de licenciement peut-elle être signée par une salariée des ressources humaines appartenant à une autre société du groupe, impliquée dans certaines fonctions administratives pour la société employeur ?
Cass. Soc., 1er avril 2026, n° 24-18.946
Un directeur commercial ayant été licencié pour faute grave, contestait son licenciement devant les juridictions prud’homales, considérant que la lettre de licenciement avait été signée par une personne étrangère à l’entreprise employeur, à savoir la responsable des ressources humaines d’une filiale du groupe.
La cour d’appel d’Aix-en-Provence avait jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
L’employeur formait alors un pourvoi en cassation en soutenant que la signataire de la lettre n’était pas étrangère à l’entreprise dès lors qu’elle appartenait au groupe, exerçait des fonctions de responsable des ressources humaines dans une autre société du groupe et participait au traitement de la paie de la société employeur.
La Cour de cassation rejette le pourvoi rappelant que « la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement ».
Elle relève notamment que :
- la lettre de licenciement avait été signée « pour ordre » par une responsable RH appartenant à une autre société du groupe alors même que le directeur de site de la société employeur avait bien reçu une délégation de pouvoir pour licencier le salarié ;
- cette salariée participait uniquement au traitement des paies de la société employeur, et qu’il n’était pas établi qu’elle assurait également la gestion des ressources humaines de cette filiale ;
- il n’était pas davantage démontré que la société dont elle dépendait constituait la société mère du groupe ou exerçait un pouvoir sur la société employeur.
Dans ces conditions, la Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir considéré que la signataire était étrangère à l’entreprise, privant ainsi le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Le salarié peut-il se voir octroyer deux indemnités distinctes au titre d’un licenciement qui est à la fois irrégulier et sans cause réelle et sérieuse ?
Cass. Soc., 6 mai 2026 n° 25-12.673
Pour rappel, avant les ordonnances « Macron » des 22 septembre et 10 décembre 2017, le régime de cumul entre l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnité pour irrégularité de procédure variait selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise.
- Pour les salariés justifiant d’au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins onze salariés, la jurisprudence excluait le cumul entre l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle réparant l’irrégularité de procédure.
- Pour les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté ou travaillant dans une entreprise de moins de onze salariés, un tel cumul était admis, les deux préjudices étant alors considérés comme distincts.
Désormais l’indemnité pour irrégularité de procédure prévue par l’article L.1235-2 du code du travail ne peut plus se cumuler avec l’indemnité allouée au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En l’espèce, un salarié licencié avait saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes relatives à l’exécution et à la rupture du contrat de travail.
Le conseil de prud’hommes puis la cour d’appel de Lyon avaient notamment condamné l’employeur au paiement :
- d’une indemnité de licenciement,
- d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- d’une indemnité pour irrégularité du licenciement.
L’employeur s’est pourvu en cassation soutenant que :
- La société avait déjà versé au salarié une partie de l’indemnité de licenciement au moment de la rupture du contrat de travail.
- L’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’indemnité pour licenciement irrégulier ne pouvaient se cumuler.
La Cour de cassation infirme l’arrêt rappelant, d’une part, que la cour d’appel prive sa décision de motif, dès lors qu’elle accorde une indemnité légale de licenciement au salarié sans constater que l’employeur indiquait avoir déjà versé une partie de la somme.
D’autre part, et surtout, elle rappelle que l’indemnité pour irrégularité de procédure est uniquement destinée à sanctionner un licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse mais mis en œuvre selon une procédure irrégulière.
Elle affirme alors que « l’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnité accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelles que soient l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise ».
En l’espèce, le licenciement étant jugé sans cause réelle et sérieuse, l’employeur ne pouvait pas être condamné au paiement de l’indemnité pour irrégularité de la procédure.
Par une délibération du 30 avril 2026, entrée en vigueur le 8 mai 2026, France Travail supprime l’aide destinée à financer les frais liés à la validation des acquis de l’expérience (VAE) non pris en charge par le compte personnel de formation (CPF).
Depuis cette date, aucune nouvelle demande d’aide ne peut être déposée ni instruite.
Cette suppression s’inscrit dans la réorganisation du dispositif de VAE engagée avec le lancement de la plateforme « France VAE » et la définition, en 2025, de nouvelles modalités de financement et d’accompagnement des candidats.
L’objectif poursuivi est de centraliser et simplifier la prise en charge de la VAE au sein du nouveau dispositif national, rendant obsolète l’aide complémentaire auparavant accordée par France Travail.
- Protection sociale complémentaire -
Les gains nets retirés par une personne physique de la cession à titre onéreux d'actions d'une société sont en principe imposables suivant le régime des plus-values de cession de valeurs mobilières des particuliers, y compris lorsque les gains retirés de cette cession résultent, directement ou indirectement, de l'appréciation des titres d'une société dont le contribuable était alors dirigeant ou salarié ou d'une société du même groupe. Toutefois, lorsque, eu égard aux conditions de sa réalisation, ce gain doit être regardé comme acquis, non à raison de la qualité d'investisseur du cédant, mais en contrepartie de ses fonctions de salarié ou de dirigeant, il constitue un revenu imposable dans la catégorie des traitements et salaires, réalisé et disponible l'année de la cession de ces actions. Rendu sur des faits antérieurs à la modification de la règlementation de début 2025 concernant les management packages, cette décision est conforme à la jurisprudence initiée par le Conseil d’Etat dans ses arrêts d’assemblée plénière du 13 juillet 2021.
CE, 7 mai 2026, n°493083
Dans le prolongement de la jurisprudence de la Cour de cassation de janvier 2023 relative à la réparation du déficit fonctionnel permanent, deux décrets publiés au Journal officiel du 10 mai 2026 réforment l’indemnisation des victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles (AT-MP) atteintes d’une incapacité permanente en instaurant une nouvelle architecture de la rente AT-MP qui distingue l’incapacité permanente professionnelle (liée aux conséquences sur l’emploi) et l’incapacité permanente fonctionnelle (liée au déficit physique subi).
L’ensemble de ces nouvelles règles entrera en vigueur le 1er novembre 2026.
Un décret publié au Journal officiel du 8 mai 2026 adapte les règles de retraite anticipée pour carrière longue afin de tenir compte des aménagements apportés par la LFSS pour 2026 à la réforme des retraites de 2023.
Applicable aux pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026, le texte abaisse, pour certaines générations ayant commencé à travailler avant 20 ans, l’âge minimal de départ anticipé et ajuste le nombre de trimestres cotisés requis. Sont notamment concernés les assurés nés entre 1964 et 1970, qui pourront partir quelques mois plus tôt que prévu initialement.
La Direction de la sécurité sociale (DSS) et l’Urssaf ont publié leur nouvelle feuille de route 2026-2027 consacrée à la fiabilisation des données sociales transmises via la déclaration sociale nominative (DSN). L’objectif est de renforcer la sécurisation des droits sociaux des salariés, notamment en matière de retraite, de RSA ou de prime d’activité, tout en simplifiant les démarches des employeurs.
La feuille de route prévoit notamment le renforcement des contrôles en temps réel des DSN, une meilleure exploitation des données individuelles ainsi qu’une mobilisation accrue des éditeurs de paie, entreprises et organismes sociaux. Parmi les évolutions annoncées figure également la mise en place, à terme, d’un récapitulatif unique des comptes-rendus adressés aux employeurs afin de simplifier le suivi déclaratif.
Les règles applicables à l’avantage en nature résultant de la mise à disposition d’un véhicule électrique ou d’un vélo ont été précisées dans une mise à jour du 7 mai :
- Les modalités de mise en œuvre de l’évolution de l’avantage en nature véhicule électrique sont précisées ;
- La tolérance déjà mise en œuvre concernant les vélos mis à disposition par l’employeur est ajoutée.
e Comité consultatif du secteur financier (CCSF) publie le 6 mai 2026 un rapport pour l’année 2025, consacré à la perception, par les clients des établissements financiers, des obligations de lutte contre le blanchiment des capitaux et le financement du terrorisme (LCB/FT).
Le rapport souligne les difficultés et incompréhensions que peuvent susciter les procédures de connaissance client (« KYC »), en particulier pour certaines catégories de clients, dans un contexte de renforcement prochain des règles européennes anti-blanchiment.
Il formule seize propositions destinées à améliorer la pédagogie, la simplification des démarches et l’acceptabilité de ces obligations, sans réduire le niveau de vigilance attendu des établissements financiers.
Le décret du 24 avril 2026 modifie les modalités d'accès aux informations sur les bénéficiaires effectifs et renforce l'obligation de formation du personnel des entités assujetties aux obligations de LCB/FT. Les organismes assujettis sont désormais tenus :
- D'assurer la formation de leur personnel dès leur embauche, puis régulièrement, en adéquation avec les risques identifiés et les fonctions exercées ;
- De conserver l’ensemble des justificatifs relatifs aux suivis des formations obligatoires.
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