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La rupture de la période d’essai d’une salariée intervenue après que l’employeur a eu connaissance de sa grossesse fait-elle peser sur celui-ci la charge de prouver l’absence de discrimination ?
Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-14.788
Une salariée est engagée en juillet 2017 avec une période d’essai de quatre mois, renouvelée jusqu’au 23 janvier 2018 inclus.
Le 28 novembre 2017, elle informe son employeur de son état de grossesse.
Moins de deux mois plus tard, le 16 janvier 2018, l’employeur met fin à sa période d’essai.
La salariée saisit la juridiction prud’homale en soutenant que cette rupture est discriminatoire.
La cour d’appel de Paris rejette ses demandes retenant que :
- l’employeur n’a pas à motiver la rupture de la période d’essai ;
- la salariée n’apporte aucun élément laissant supposer une discrimination.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et consacre un régime probatoire favorable à la salariée :
- la rupture intervenue après la connaissance de la grossesse constitue un élément suffisant pour faire naître un doute ;
- il appartient alors à l’employeur de justifier sa décision ;
- en cas de doute, celui-ci profite à la salariée.
En effet, la Cour de cassation estime, contrairement à la cour d’appel de Paris, que la charge de la preuve a été inversée dès lors que l’employeur avait connaissance de la grossesse et qu’il a rompu la période d’essai postérieurement à l’annonce faite par la salariée.
En pratique, dès lors qu’une salariée enceinte est en période d’essai, l’employeur doit être en mesure de démontrer que la rupture repose sur :
- des éléments objectifs ;
- matériellement vérifiables ;
- et totalement étrangers à la grossesse.
À défaut, la rupture encourt la requalification en mesure discriminatoire.
L’omission des coordonnées des instances compétentes dans le cadre d’une procédure conventionnelle peut-elle priver de cause réelle et sérieuse le licenciement ?
Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-17.246
Un salarié, licencié pour faute, conteste son licenciement devant le conseil de prud’hommes, notamment en invoquant une irrégularité tenant au non-respect des stipulations de la convention collective de la banque. Celle-ci prévoit la possibilité, pour le salarié licencié, de saisir une commission paritaire dans un délai de cinq jours suivant la notification de la rupture.
Or, la lettre de licenciement ne mentionnait pas correctement les coordonnées des instances compétentes, empêchant, selon le salarié, l’exercice effectif de ce recours.
La cour d’appel de Toulouse juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, considérant que cette omission constitue une atteinte à une garantie de fond, en ce qu’elle prive le salarié d’une possibilité concrète d’exercer un recours conventionnel.
Elle condamne l’employeur à payer au salarié, notamment :
- 250 000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- 5 000 € au titre de la perte de chance de lever des options.
L’employeur se pourvoi en cassation.
La Cour de cassation estime que « l’irrégularité, invoquée par le salarié, dans le déroulement de la procédure conventionnelle, ne pouvait priver de cause réelle et sérieuse le licenciement ».
En ce sens la Cour casse partiellement l’arrêt d’appel rappelant qu’une irrégularité affectant la procédure de licenciement ne peut donner droit qu’à une indemnité plafonnée à un mois de salaire. Elle annule la condamnation au paiement des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour perte de chance.
En l’espèce, le recours conventionnel étant postérieur à la rupture, son effectivité n’est pas considérée comme une condition de validité du licenciement.
La géolocalisation d’un salarié est-elle licite dès lors qu’il dispose d’une liberté, même limitée, dans l’organisation de son travail ?
Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-18.976
Une fédération syndicale contestait la licéité d’un dispositif, mis en place par une société de communication de proximité, dont le système repose sur :
- un boîtier mobile porté par les distributeurs de prospectus ;
- un enregistrement de leur position toutes les dix secondes ;
- une activation volontaire par le salarié durant la tournée.
Le syndicat soutient que ce dispositif porte une atteinte disproportionnée aux libertés individuelles et n’est pas justifié, notamment au regard de l’autonomie dont disposent les salariés dans l’organisation de leur travail.
La cour d’appel de Lyon rejette les demandes du syndicat.
Elle retient notamment que :
- l’autonomie des distributeurs est très limitée (parcours, contenu, délais imposés) ;
- la géolocalisation est circonscrite à la seule phase de distribution ;
- le dispositif n’instaure pas une surveillance permanente ;
- il constitue un outil fiable et objectif permettant de garantir le respect du droit du travail (durée maximale, repos, etc.).
Le syndicat se pourvoi en cassation considérant qu’un autre moyen de contrôle de la durée de travail des salariés, même moins efficace que la géolocalisation, aurait dû être recherché.
La Cour de cassation rejette le pourvoi relevant :
- une autonomie des salariés insuffisante pour faire obstacle à la géolocalisation
Les salariés ne choisissent ni leur parcours, ni les destinataires, ni les délais, et ne disposent que d’une liberté limitée dans le choix des horaires
- l’absence d’alternative crédible à la géolocalisation
Les juges estiment que les systèmes déclaratifs ne sont pas fiables, les contrôles ponctuels ou accompagnements sont inadaptés ou trop couteux, et les dispositifs alternatifs testés (badgeuse sans suivi longitudinal) sont inefficaces.
Dès lors la géolocalisation apparait pour les juges, dans ce cas d’espèce, comme le seul moyen permettant un contrôle objectif, fiable et accessible du temps de travail, conformément aux exigences du droit de l’Union européenne (CJUE, 14 mai 2019, CCOO).
Le décret n°2026-234 du 30 mars, publié au Journal officiel du 1er avril modifie le montant de la participation obligatoire au financement des formations éligibles au compte personnel de formation.
Ce montant passe de 100 euros à 150 euros pour l’année 2026 et s’applique aux actions éligibles au CPF pour toute demande de souscription est intervenue à compter du 2 avril 2026.
- Protection sociale complémentaire -
Pour chaque période au titre de laquelle il sollicite la perception d’une commission, et ce y compris, en cas de cession de portefeuille entre intermédiaires d’assurance, le courtier cessionnaire doit justifier, de son inscription au RCS et de son immatriculation à l’ORIAS.
Cass. Civ. 2ème, 2 avril 2026, n° 24-10.693
Un décret du 30 mars 2026 modifie les conditions de prolongation du droit à la prise en charge des frais de santé pour les assurés qui cessent d'avoir une résidence régulière en France. Il modifie la durée de cette prolongation, en fonction du motif de fin du droit au séjour, afin d'éviter un traitement favorable des personnes visées par une mesure d'éloignement.
Un décret du 30 mars 2026, entré en vigueur le 1er avril 2026, relève de 24 à 32 euros la participation forfaitaire des assurés pour les actes médicaux lourds ou coûteux dont le tarif est égal ou supérieur à 120 euros.
Le nouveau taux de 40% de contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle et les indemnités de mise à la retraite d’office issu de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 est applicable aux indemnités versées au titre d’une rupture du contrat de travail dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026.
Dans une mise à jour du 30 mars 2026, applicable au 1er avril 2026, le BOSS a actualisé sa rubrique relative aux exonérations des heures supplémentaires et complémentaires, notamment s’agissant de la déduction forfaitaire patronale à la suite de loi de financement de la sécurité sociale pour 2026.
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