Le CSE peut-il recourir à une expertise distincte fondée sur l’introduction de nouvelles technologies (art. L. 2315-94), en parallèle d’une expertise déjà engagée dans le cadre d’un PSE (art. L. 1233-34) ? 

Cass. soc., 18 mars 2026 n° 23-22.270  

Dans cette affaire, la société a engagé un projet de réorganisation impliquant la suppression de 47 postes et la mise en place d’un PSE. Dans ce cadre le CSE central a, dès la première réunion, désigné deux experts sur le fondement de l’article L. 1233-34 du code du travail : 

• un expert chargé de l’expertise des données économiques et comptables ; 

• un expert chargé de l’expertise sur les impacts potentiels du projet en matière de santé, sécurité et conditions de travail.   

Quelques mois plus tard, le CSE a adopté une nouvelle délibération visant à : 

• ouvrir une procédure d’information-consultation distincte sur le déploiement d’outils informatiques ; 

• désigner un nouvel expert pour l’accompagner sur ce point en application de l’article L. 2315-94 du code du travail. 

L’employeur a contesté cette seconde expertise et a saisi le tribunal judiciaire pour faire annuler cette nouvelle délibération.  

Le tribunal judiciaire annule la délibération du CSE sur ce point. 

Le CSE se pourvoit en cassation estimant qu’il était en droit de solliciter une expertise conformément à l’article L. 2315-94 du code du travail, au titre de l’introduction de nouvelles technologies, en plus de celles sollicitées conformément à l’article L. 1233-34 du code du travail au titre du plan de sauvegarde engagé.    

A tort estime la Cour de cassation qui rejette le pourvoi et annule définitivement la délibération du CSE. Ce faisant, la Cour confirme que lorsque le projet s’inscrit dans le cadre d’un PSE, le recours à l’expertise est exclusivement régi par les règles propres au PSE (article L. 1233-34 du code du travail). 

Elle considère que "lorsque l’introduction de nouvelles technologies ou le projet important entraîne des licenciements économiques et donne lieu à l’élaboration d’un PSE, la faculté pour le CSE de recourir à une expertise portant sur l’incidence du projet sur les conditions de santé, de sécurité et de travail, ne peut s’exercer que dans les conditions prévues par l’article L. 1233-34 du code du travail". 

En l’espèce, les juges relèvent que : 

• le déploiement des outils informatiques fait partie intégrante du projet de réorganisation ; 

• ce point avait déjà été analysé lors de l’expertise réalisée dans le cadre du PSE (confiée au même cabinet d’expertise).  

Le périmètre retenu pour apprécier la cause économique d’un licenciement peut-il inclure les sociétés détenues indirectement via un fonds d’investissement ? 

Cass. soc., 18 mars 2026 n° 22-12.201

Une salariée licenciée pour motif économique conteste le bien-fondé de la rupture en soutenant que les difficultés économiques à l’origine de son licenciement auraient dû être appréciées à un niveau plus large que celui retenu par l’employeur.

Elle estime en effet que le périmètre du groupe aurait dû inclure non seulement son employeur mais également le fonds professionnel de capital investissement (FPCI) qui détenait 100% du capital de son employeur, géré par une société de gestion, et les sociétés qu’elle détenait également.

Dit autrement, la question était de savoir si lorsqu’une société de gestion exerce les droits de vote attachés aux actions détenues par le fonds commun de placement, l’on peut considérer que la société de gestion contrôle les sociétés dans lesquelles le fonds de placement a investi (au sens de l’article L. 233-3 du code de commerce). 

Le Conseil de prud’hommes et la Cour d’appel déboutent la salariée de ses demandes, considérant que le licenciement est justifié et que le périmètre était correctement défini. La salariée se pourvoit en cassation.    

Saisie pour avis, la chambre commerciale apporte une clarification distinguant la détention juridique des titres, de l’exercice des droits de vote. Selon elle, l’exercice, par une société de gestion, des droits de vote attachés aux actions émises par une société dans laquelle un fonds commun de placement a investi, ne permet pas de retenir la société de gestion comme une entreprise en contrôlant d’autres au sens et pour l’application de l’article L. 233-3, I, 3°, du code de commerce. 

La chambre sociale de la Cour de cassation en déduit que ni le FPCI, dépourvu de personnalité morale, ni la société de gestion de portefeuille ne peuvent être qualifiés d’entreprises dominantes au sens des dispositions relatives au groupe. 

En l’espèce, cela conduit à exclure du groupe les sociétés détenues via le fonds d’investissement, et donc à limiter le périmètre aux seules sociétés directement contrôlées par la société mère, elle-même détenue par ce fond d’investissement. La Cour valide ainsi l’analyse des juges du fond et rejette le pourvoi de la salariée. 

Les salariés mis à disposition doivent-ils être pris en compte pour apprécier le seuil de cinquante salariés déclenchant l’obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi ?

Cass. soc., 18 mars 2026 n° 22-10.903 

L’affaire concernait la suppression de 29 des 39 postes permanents d’une société exploitant un hôtel. 

Une salariée employée depuis de nombreuses années au sein de cet hôtel est licenciée pour motif économique. Son contrat de travail est rompu, après son adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle. 

La salariée saisit la juridiction prud’homale pour contester la rupture de son contrat.

En appel, les juges prononcent la nullité du licenciement faute pour la société d’avoir mis en place un PSE. La Cour d’appel estime en effet que le seuil d’effectif entraînant l’obligation de mettre en place un PSE avait été atteint. Pour considérer ce seuil atteint, les juges ont tenu compte des salariés mis à disposition dans le calcul de l’effectif de l’entreprise.  

La société se pourvoit en cassation. L’employeur, qui externalisait notamment certaines activités, soutenait que les 11 salariés d’un prestataire, régulièrement mis à disposition dans ses locaux pour assurer des tâches d’entretien et de nettoyage ne devaient pas être intégrés au décompte de l’effectif dans la mesure où ils relevaient d’un autre employeur et ne pouvaient être concernés par les mesures du PSE. Ce faisant, il n’atteignait par le seuil de cinquante salariés, condition nécessaire à la mise en place d’un PSE.   

Face à cette difficulté, la Cour de cassation avait sursis à statuer et transmis à la CJUE une question préjudicielle, afin de déterminer si les salariés mis à disposition pouvaient être qualifiés de « travailleurs habituellement employés » au sens de la directive 98/59/CE sur les licenciements économiques. La CJUE s’étant déclarée incompétente pour statuer sur ce point, exclu selon elle du champ d’application de cette directive (CJUE, 19 juin 2025, nº C-419/24),   

La Cour de cassation valide l’analyse de la Cour d’appel, considérant que les règles classiques de décompte des effectifs prévues à l’article L. 1111-2 du code du travail s’appliquent pour apprécier le seuil de déclenchement d’un PSE. Elle juge ainsi que les salariés mis à disposition, dès lors qu’ils sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, doivent être intégrés dans le calcul des effectifs pour apprécier le seuil de cinquante salariés déclenchant l’obligation d’élaborer un PSE. 

Ce faisant, la Cour de cassation ne retient pas les arguments de l’employeur tenant notamment au fait que ces salariés relevaient d’un autre employeur, qu’il n’avait donc pas le pouvoir de les licencier et qu’ils ne bénéficieraient pas des mesures du plan. 

La loi relative à l’organisation des Jeux olympiques et paralympiques d’hiver 2030 a été publiée au Journal officiel du 21 mars 2026. Cette publication fait suite à la validation de la loi par le Conseil constitutionnel le 19 mars 2026. Le Conseil constitutionnel avait, à cette occasion, estimé que cette dérogation répondait « aux besoins du public » et prévoyait des garanties suffisantes pour assurer sa conformité à la Constitution. 

La loi prévoit notamment une dérogation au repos dominical devant permettre à certains commerces notamment de détail de faire travailler leurs salariés le dimanche en attribuant le repos hebdomadaire par roulement, sous réserve de leur volontariat (les salariés conservant le droit de changer d’avis) et d’un accord écrit de ceux-ci.  

En contrepartie du travail réalisé le dimanche, les salariés percevront une rémunération majorée (doublée) ainsi qu’un repos compensateur (conformément à l’article L. 3132-27 du Code du travail).  

Cette dérogation s’applique, sur autorisation du préfet, sur une période et un périmètre, limités :  

• du 1er janvier au 31 mars 2030 ; 

• uniquement dans les communes où ont lieu les épreuves et les communes proches (limitrophes ou à proximité).  

La CPAM a rempli ses obligations :  

• d’une part, lorsque l'employeur a été informé des dates d'ouverture et de clôture de la période au cours de laquelle il pouvait consulter le dossier ainsi que de celle au cours de laquelle il pouvait formuler des observations, au plus tard dix jours francs avant le début de la période de consultation, 

• et d'autre part, lorsque la décision de prise en charge est intervenue à l'expiration du délai de dix jours francs ouvert à l'employeur pour consulter le dossier et faire connaître ses observations.  

Dès lors, la décision de prise en charge rendue le lendemain de l’expiration du délai des dix jours francs, est opposable à l'employeur.   

Cass. civ., 2e ch., 19 mars 2026, n°24-13.236 

La notification de prise en charge de la CPAM qui n’est délivrée ni à l’adresse désignée pour les correspondances, ni à celle de l’établissement qui qui employait la victime ni à celle du siège social, est irrégulière. Elle est donc inopposable à l’employeur dès lors que sa notification est irrégulière.  

Cass. civ., 2e ch., 19 mars 2026, n° 24-10.728 

L’ACPR a mis en demeure une mutuelle de corriger des défaillances dans le traitement des remboursements de frais de santé et notamment la mauvaise prise en compte des flux de télétransmission, conduisant à l’absence de remboursement automatique et, parfois, à des refus injustifiés pour demande tardive.  

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