Une période de suspension du contrat de travail due à un accident de trajet doit-elle être prise en compte dans l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité légale de licenciement ? 

En cas de rupture du contrat, la prescription triennale des actions en paiement de salaire doit-elle être calculée à partir de la saisine du juge ou de la date de rupture du contrat ? 

Cass. Soc., 11 mars 2026 n° 24-13.123 

Un salarié prend acte, le 20 août 2020, de la rupture de son contrat de travail, estimant que son employeur a commis plusieurs manquements. Il saisit ensuite la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que le paiement de diverses sommes, notamment une indemnité légale de licenciement et un rappel de prime de productivité. 

La cour d’appel de Versailles lui accorde notamment : 

• une indemnité légale de licenciement calculée sur la totalité de son ancienneté, sans déduire une période d’arrêt de travail consécutive à un accident de trajet en 2017 ; 

• un rappel de prime de productivité limité à la période de janvier 2018 à août 2020, en raison de la prescription triennale. 

L’employeur comme le salarié se pourvoient en cassation. 

La Cour de cassation casse l’arrêt et rappelle que, sauf disposition conventionnelle plus favorable, les périodes de suspension du contrat pour maladie ne sont pas prises en compte dans l’ancienneté servant à déterminer l’indemnité légale de licenciement, sauf à ce qu’elles résultent d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.   

L’accident de trajet ne faisant pas partie de ces exceptions, l’absence du salarié ne pouvait donc être intégrée à l’ancienneté utilisée pour calculer son indemnité de licenciement. 

D’autre part, elle soulève également que l’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans, et ce, à compter de la date de rupture du contrat de travail (20 août 2020) et non la date de la saisine (11 janvier 2021) retenue par la cour d’appel. 

La négociation collective peut-elle prévoir un mécanisme estimatif de décompte des salariés mis à disposition lorsque les entreprises sous-traitantes ne communiquent pas les informations nécessaires au calcul des effectifs ? 

Cass. Soc., 4 mars 2026 n° 24-19.006 

À l’occasion de la mise en place du comité social et économique (CSE), une société conclut un accord collectif avec plusieurs organisations syndicales représentatives afin de fixer les modalités de détermination des effectifs. 

Cet accord prévoit que la direction interroge les entreprises sous-traitantes sur le nombre de salariés mis à disposition remplissant les critères légaux de décompte. En l’absence de réponse d’au moins 75 % de ces entreprises dans un délai de trois semaines, l’accord institue une méthode de décompte subsidiaire : le nombre de salariés mis à disposition est estimé à 10 % du nombre moyen de badges actifs sur les douze mois précédant la signature du protocole d’accord préélectoral. 

Un syndicat conteste la validité de la clause estimant qu’elle déroge aux règles impératives de l’article L.1111-2 du Code du travail relatives au décompte des effectifs et qu’elle permet à l’employeur de ne pas effectuer toutes les diligences nécessaires pour identifier les salariés mis à disposition. 

La cour d’appel rejette la demande et valide la clause. Le syndicat forme alors un pourvoi en cassation. 

La Cour de cassation rejette le pourvoi et valide la clause de l’accord collectif rappelant que si les règles de prise en compte des salariés prévues par l’article L.1111-2 du Code du travail ne peuvent pas être modifiées par accord collectif, rien n’interdit aux partenaires sociaux de définir, par la négociation collective, les modalités pratiques permettant d’appliquer ces règles, notamment lorsque les informations nécessaires ne sont pas disponibles. 

Dès lors, la clause ne déroge pas aux règles légales de décompte des effectifs mais aménage uniquement un mode pratique de calcul destiné à pallier l’absence d’informations complètes tout en se fondant sur des éléments objectifs disponibles dans l’entreprise. 

e décret n° 2026-158 du 4 mars 2026 augmente le montant minimum de l’allocation versée aux employeurs dans le cadre du dispositif d’activité partielle de longue durée rebond (APLD-rebond). 

À compter du 1er janvier 2026 : 

• le taux horaire minimum de l’allocation passe de 9,40 € à 9,52 € par heure chômée ; 

• à Mayotte, il passe de 8,10 € à 8,33 €. 

Le décret s’applique dès le lendemain de sa publication soit le 7 mars 2026. 

Une période de tolérance a été octroyée par le BOSS aux entreprises pour leur permettre de se mettre en conformité avec les nouvelles obligations issues du décret n°2025-1131 du 26 novembre 2025 sur la prise en charge des fauteuils roulants pour personnes handicapées depuis le 1er décembre 2025 et de certaines prothèses capillaires depuis le 1er janvier 2026 : 

• Pour les contrats conclus, renouvelés ou prenant effet avant le 1er juin 2026, l'absence de mention de ces nouvelles garanties ne remet pas en cause leur caractère responsable, à condition que la mise en conformité intervienne au plus tard le 31 décembre 2026 ; 

• Pour les contrats conclus après le 1er juin 2026, la conformité est exigée immédiatement, le remboursement de ces garanties doit figurer dans le contrat dès sa conclusion ; 

• Pour les régimes collectifs obligatoires qui font référence aux garanties du cahier des charges du contrat responsable, l'absence de mise à jour ne remet pas en cause l'exclusion d'assiette de cotisations sociales, là encore jusqu'au 31 décembre 2026 au plus tard. 

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Dans le cadre de la mise en œuvre d’un contrat d’assurance, l’organisme assureur peut demander tout document qu’il juge nécessaire pour examiner le dossier. Cependant, il ne peut refuser d’accorder sa garantie si le document demandé n’est pas en rapport avec celle-ci ou que sa production n’est pas expressément prévue au contrat.

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Une circulaire entérine les différents décalages induits par la suspension temporaire du recul de l'âge légal de départ à la retraite, prévue par la LFSS pour 2026. Elle précise notamment les ajustements applicables génération par génération, avec une exception notable pour les personnes nées au premier trimestre 1965, qui peuvent bénéficier d'un départ raccourci de 6 mois, contre 3 mois pour la plupart des autres générations. 

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