Un manquement antérieur à la suspension du contrat peut-il justifier le licenciement pour faute grave pendant un arrêt de travail pour maladie professionnelle ?

Cass. soc. 21 janvier 2026 n°24-22.852

Une salariée, en arrêt de travail pour maladie professionnelle, est licenciée en 2020 pour faute grave au titre de faits commis antérieurement à son arrêt maladie. Les manquements étaient les suivants :

• violation d’une clause d’exclusivité (exercice d’une activité pour un tiers) ;
• utilisation du matériel de l’entreprise à des fins personnelles ;
• communication de documents comptables confidentiels à son époux. 

La salariée saisit le conseil de prud’hommes afin de contester son licenciement et invoque, en parallèle, l’existence d’un harcèlement moral.

La Cour d’appel valide le licenciement pour faute grave, considérant que :

• les fautes commises avant l’arrêt de travail peuvent être sanctionnées pendant la suspension du contrat ;
• le management « véhément » de l’employeur ne constitue pas un harcèlement moral dès lors que l’employeur disposait de raisons objectives d’être mécontent du travail de la salariée. 

La salariée se pourvoit en cassation, soutenant :

• D’une part, que lorsque le contrat est suspendu du fait d’un arrêt pour maladie professionnelle, le licenciement pour faute grave ne peut être fondé que sur des manquements à l’obligation de loyauté ;
• D’autre part, que les agissements de harcèlement moral étaient caractérisés.

La Cour de cassation casse partiellement l’arrêt. 

Sur le licenciement, elle rappelle que pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté. Pour autant, elle précise que cela ne lui interdit pas de se prévaloir de tout manquement aux obligations issues du contrat de travail antérieures à cette suspension.

En revanche, elle censure l’arrêt en ce qu’il écarte le harcèlement moral : dès lors qu’est constatée l’existence d’un management agressif et intimidant, les fautes de la salariée, même avérées, ne sauraient exonérer l’employeur de son obligation de respecter la dignité de ses collaborateurs.

Le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires exclut-il les périodes de congé si la durée du travail est décomptée sur deux semaines ?

Cass. soc. 7 janvier 2026 n°24-19.410

En 2012, un salarié, soumis à un décompte sur deux semaines de la durée du travail, saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement d’heures supplémentaires, au motif que celles-ci n’auraient pas été correctement décomptées sur les mois comprenant des périodes de congés payés.

Il est ensuite licencié en 2017 et formule des demandes tendant, d’une part, à l’annulation de son licenciement et, d’autre part, à la reconnaissance d’un harcèlement moral qu’il estime avoir subi.

La Cour d’appel le déboute de l’ensemble de ses demandes, rappelant que les congés payés ne constituent pas du temps de travail effectif et ne peuvent, dès lors, être pris en compte pour atteindre le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, sauf disposition conventionnelle plus favorable. 

Le salarié forme alors un pourvoi en cassation. La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel, sur le fondement des règles issues de l’article 31 § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE, telles qu’interprétées par la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne. 

L’application de ces règles communautaires la conduit à écarter l’application de l’article L. 3121-28 du Code du travail. À la lumière du droit de l’Union européenne, les juges rappellent que le salarié ne doit subir aucun désavantage financier, même différé, du fait de la prise de ses congés payés, faute de quoi il serait dissuadé d’exercer son droit au repos.

L’exclusion des congés payés du calcul du temps de travail revient ainsi à traiter moins favorablement un salarié prenant ses congés qu’un salarié demeurant à son poste. En conséquence, les juges estiment que les heures de congés payés doivent être neutralisées ou intégrées dans le décompte du temps de travail. 

Les heures de congés payés doivent donc être prises en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, afin de permettre au salarié de percevoir les majorations auxquelles il aurait eu droit s’il avait été présent, y compris lorsque le décompte de la durée légale du travail s’effectue sur une période de deux semaines conformément aux dispositions conventionnelles.

Un PSE peut-il valablement subordonner le versement d'une indemnité de licenciement complémentaire à une condition de non-saisine de la juridiction prud'homale ?

Cass. soc. 14 janvier 2026 n° 24-13.463

Une salariée est licenciée pour motif économique en 2019 dans le cadre d’un projet de restructuration comportant la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, qui avait été entériné par un accord majoritaire en 2018, complété par un avenant relatif aux indemnités de licenciement en 2019.

Le PSE prévoyait notamment le versement d’une indemnité complémentaire aux conditions suivantes :

• Indemnité versée à tous les salariés licenciés ou volontaires au départ,
• Qualifiée de « dommages-intérêts » ayant « le même objet que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec laquelle elle ne peut donc pas se cumuler »,
• Son versement était prévu « un mois après l'expiration du délai de prescription de l'action portant sur la rupture du contrat de travail, à condition que le salarié n'ait pas saisi le conseil de prud'hommes ».

La salariée conteste son licenciement et demande le versement de l’indemnité complémentaire en sus des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse et que des dommages et intérêts pour perte injustifiée de son emploi lui sont attribués par le juge, la Cour d’appel déboute la salariée de sa demande au titre de l’indemnité complémentaire visée ci-dessus.

La salariée se pourvoit en cassation considérant que :

• l’indemnité conventionnelle vise à compenser la perte d’emploi tandis que les dommages et intérêts réparent le caractère injustifié de la perte ;
• un accord collectif ne peut pas, en principe, subordonner un avantage au renoncement à une action en justice.

La Cour de cassation rejette le pourvoi de la salariée et confirme la position de la Cour d'appel. Elle estime que c’est à juste titre que la cour d'appel, après avoir rappelé qu'elle avait fait droit à la demande d'indemnisation au titre de la perte injustifiée de son emploi formulée par la salariée, a retenu qu'il résultait des dispositions de l'accord collectif que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi allouée à la salariée ne se cumulait pas avec l'indemnité complémentaire.

Le 2 février, la loi de finances pour 2026 a finalement été adoptée après l’activation de l’article 49.3 de la Constitution et le rejet de deux motions de censure.

Le texte, qui doit encore passer par l’examen du Conseil constitutionnel, retient notamment :

• La prolongation des exonérations sociales et fiscales sur les pourboires jusqu’à fin 2028 ;
• La prolongation de l’exonération de la prise en charge par l’employeur des frais de transport public jusqu’à 75% du coût de l’abonnement, jusqu’à fin 2026 ;
• La régulation de l’usage des droits inscrits au CPF et des formations éligibles.

Le décret n° 2026-35 du 29 janvier 2026, publié au Journal Officiel du 30 janvier, réévalue les taux horaires minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable (activité partielle de longue durée).

Les taux applicables, au titre des heures chômées par les salariés à compter du 1er janvier 2026, passent à :

• 8,57 euros contre 8,46 euros pour l’allocation d’activité partielle ;
• 9,52 euros contre 9,40 euros pour l’APLD.

Le recours contentieux reste recevable même en l’absence, lors de sa saisine, d’une décision de la commission de recours amiable, dès lors qu’une décision, expresse ou implicite, intervient avant que le juge ne statue.

Cass. 2ème civ., 29 janvier 2026, n° 23-19.898

Une nouvelle rubrique sur les régimes de retraites supplémentaires à prestations définies et droits aléatoires est disponible dans le BOSS. Actuellement en consultation publique jusqu’au 17 mars 2026 inclus, elle entrera en vigueur après éventuelles modifications le 04 mai 2026.

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Net-entreprises met à disposition une nouvelle fiche consigne sur le fait générateur pour accompagner les entreprises dans leurs déclarations en DSN au regard des évolutions réglementaires précisées dans le chapitre Assiette générale du BOSS et opposables à compter de janvier 2027.

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Dans un communiqué de presse commun du 30 janvier 2026, France Assureurs, FIPS (anciennement CTIP), la Mutualité Française et l’UNOCAM ont alerté les pouvoirs publics de l’inconstitutionnalité et de l’inapplicabilité de l’article 13 de la loi de financement de la sécurité sociale qui prévoit le gel des cotisations pour 2026.

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France Assureurs, la FNMF et le FIPS (anciennement CTIP) ont adopté une position commune relative à l’application de l’article 7 de la loi Evin. Ainsi, lorsque l’arrêt de travail a lieu pendant la période de couverture du contrat de l’organisme assureur et que le délai de franchise n’est pas écoulé à la date de résiliation du contrat collectif de prévoyance, la date à prendre en considération pour l’appréciation du droit à garantie est la date de survenance du sinistre, c’est-à-dire la date du premier jour d’arrêt de travail de l’assuré, quelle que soit la rédaction prévue ou non au contrat. Par conséquent, en cas de changement d’organisme assureur avant expiration du délai de franchise, l’organisme assureur résilié prend en charge, selon les modalités du contrat collectif à l’issue du délai de franchise, les indemnités journalières complémentaires.