L'employeur peut-il, sans violer la vie privée du salarié, contacter le médecin traitant d’un salarié pour obtenir et utiliser des informations couvertes par le secret médical ?

Le caractère illicite du motif de licenciement fondé, même partiellement, sur de telles informations entraîne-t-il la nullité du licenciement ?

Cass. soc., 10 décembre 2025 n°24-15.412

En l’espèce, une salariée licenciée en août 2018 conteste en justice la rupture de son contrat de travail en soutenant notamment que celui-ci serait nul car fondé sur une atteinte à sa vie privée.

Elle reproche ainsi à son employeur d’avoir contacté son médecin traitant et d’avoir utilisé, dans sa lettre de licenciement, les informations recueillies auprès de lui pour lui reprocher de s’être fait délivrer le 23 juillet 2018 un certificat médical antidaté au 20 juillet 2018 en rétorsion à l’avis d’aptitude émis par le médecin du travail lors de la visite médicale de reprise du 6 juillet 2018. 

La Cour d’appel juge que l’employeur, en interrogeant le médecin traitant de la salariée, a violé le droit au respect de la vie privée de cette dernière, liberté fondamentale entraînant la nullité de son licenciement. 

L’employeur se pourvoit en cassation reprochant à la Cour d’appel :

• de ne pas avoir précisé en quoi les échanges intervenus avec le médecin traitant avaient porté atteinte à la vie privée de la salariée et dépassé l’échange de simples informations de nature administrative ;
• de ne pas avoir caractérisé le lien entre le licenciement de la salariée et la violation du droit au respect de sa vie privée, faute d’avoir constaté que le licenciement était fondé sur des renseignements indûment recueillis par l’employeur auprès du médecin.

La Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur et confirme la position des juges du fond. 

Pour la Cour de cassation, le secret médical a été institué dans l’intérêt du patient, dans le but de protéger sa vie privée et le secret des informations le concernant. Il couvre tout ce qui est venu à la connaissance du médecin dans l’exercice de sa profession, c’est-à-dire non seulement ce qui lui a été confié, mais aussi ce qu’il a vu, entendu ou compris. 

La Cour de cassation ajoute que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée dont relèvent en particulier son état de santé et ses relations avec son médecin traitant.

Elle en déduit que l’employeur ne peut, dès lors, sans violer cette liberté fondamentale, contacter le médecin traitant du salarié pour obtenir et utiliser des informations couvertes par le secret médical. Le caractère illicite du motif du licenciement fondé, même en partie, sur des informations, recueillies par l’employeur auprès du médecin traitant du salarié, en violation du secret médical, porte atteinte au respect de sa vie privée et entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

En conséquence, la Cour de cassation approuve la Cour d’appel pour avoir retenu que l’employeur n’avait aucun motif légitime pour contacter le médecin traitant. Il avait dès lors enfreint le droit au respect de la vie privée de la salariée qui porte sur l’ensemble des informations la concernant venues à la connaissance du professionnel de santé qui ne devait rien divulguer et que l’employeur n’avait pas à entendre.

Il en résulte que le licenciement fondé, même en partie, sur le contenu de ces informations couvertes par le secret médical, en violation du droit au respect de la vie privée de la salariée, liberté fondamentale, était nul.

La cession d’une entité économique autonome dans le cadre des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail entraîne-t-elle le transfert du contrat de travail d’un salarié mis à disposition de cette entité ?

Cass. soc. 10 décembre 2025, n° 23-11.819

Au sein d’un groupe de protection sociale, un salarié, engagé par une entreprise A, est mis à disposition d'une entreprise B appartenant au même groupe. À partir de cette mise à disposition, l'activité du salarié se réalise exclusivement au profit de la société B, sans modification de son contrat de travail, le salarié restant contractuellement rattaché à l'entreprise A. L'activité de la société B est ensuite transférée à une entreprise C, extérieure au groupe, au sein de laquelle le salarié poursuit son activité. 

Postérieurement à cette cession d'activité, le salarié est licencié, et la procédure de licenciement est menée et formalisée par la société A. Le salarié estime cette procédure de licenciement irrégulière, puisque qu’il travaillait, au moment de son licenciement, pour la société C ayant repris l'activité à laquelle il était rattaché.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale, soutenant que son contrat de travail avait été transféré de plein droit au cessionnaire à l’occasion de la cession de l’activité. Autrement dit, en application de l'article L. 1224-1 du Code du travail, son contrat de travail aurait dû être considéré comme transféré à la société C en raison de la reprise de l'activité cédée, qui était, dès lors, seule habilitée à procéder au licenciement.

La Cour d’appel rejette sa demande, estimant que l’article L. 1224-1 du Code du travail était inapplicable dès lors que le salarié n’était pas contractuellement lié à l’entité transférée. Elle estime que seuls les contrats de travail des salariés rattachés à la société B avaient été transférés lors de la cession d'activité, à l'exclusion de ceux des salariés mis à disposition, qui restaient contractuellement rattachés à la société A. Pour les juges du fond, la procédure de licenciement était donc régulière.

Le salarié forme alors un pourvoi en cassation. La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en se référant à la jurisprudence communautaire (CJUE arrêt du 21 octobre 2010, aff. C 242/09).

La CJUE juge en effet que la directive 2001/23 n°2001/23/CE du 12 mars 2001 concernant les transferts d’entreprises ne fait pas obstacle à ce que l’employeur non contractuel, auprès duquel des travailleurs sont affectés de manière permanente, soit susceptible également d’être considéré comme un « cédant », au sens de la directive.

Dès lors, poursuit la chambre sociale, « un transfert d’entreprise, au sens de la directive, suppose notamment le changement de la personne morale ou physique qui est responsable de l’activité économique de l’entité transférée ». À ce titre, cette personne établit en tant qu’employeur des travailleurs de cette entité des relations de travail avec ces derniers, le cas échéant en dépit de l’absence de rapports contractuels avec ces travailleurs.

Il s’ensuit que, pour déterminer la personne du cédant, « la position d’un employeur contractuel, qui n’est pourtant pas responsable de l’activité économique de l’entité transférée, ne saurait systématiquement prévaloir […] sur la position d’un employeur non contractuel responsable de ladite activité ». 

Cette analyse est confortée par la directive qui souligne la nécessité de protéger les travailleurs en cas de changement de « chef d’entreprise ». Cette notion peut désigner l’employeur non contractuel, responsable de la conduite de l’activité transférée. 

Dans ces conditions, si, au sein d’un groupe de sociétés, coexistent deux employeurs, l’un ayant des rapports contractuels avec les travailleurs de ce groupe et l’autre ayant des rapports non contractuels avec ces derniers, il est possible de considérer comme un « cédant », au sens de la directive, l’employeur responsable de l’activité économique de l’entité transférée qui, à ce titre, établit des relations de travail avec les travailleurs de cette entité, et ce en dépit de l’absence de rapports contractuels avec ces travailleurs. 

En conséquence, « il résulte de l’article L.1224-1 du Code du travail, interprété à la lumière de la directive, que lorsque l’activité exercée par une entreprise appartenant à un groupe et constituant une entité économique autonome est transférée à une entreprise extérieure au groupe, les salariés qui, au jour du transfert, sont affectés de manière permanente à cette entité pour l’exécution de leur tâche habituelle, passent au service du cessionnaire », retient la chambre sociale.

Or en l’espèce, la Cour d’appel a constaté que la cession de l’activité de prévoyance du groupe à une structure extérieure au groupe a entraîné le transfert d’une entité économique autonome dont l’identité s’était maintenue sous une autre direction. Les juges ont également relevé que le salarié accomplissait, au jour du transfert, son travail dans l’activité cédée et que cette affectation ne présentait pas un caractère occasionnel. Pour la Cour de cassation, il en résulte que le contrat de travail du salarié s’était poursuivi avec le cessionnaire. C’est donc à tort que la Cour d’appel a écarté le transfert du contrat.

Dès lors que le contrat de travail du salarié devait se poursuivre de plein droit avec le cessionnaire, le licenciement prononcé par l’employeur d’origine postérieurement au transfert était privé de cause réelle et sérieuse.

La reconnaissance d’une maladie professionnelle par la CPAM constitue-t-elle, à elle seule, la preuve de l'origine professionnelle de la maladie liant le juge prud’homal ? 

Cass. soc., 10 décembre 2025, n°24-17.672 

Un salarié placé en arrêt maladie forme une demande de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM). Une décision de reconnaissance de maladie professionnelle est notifiée le 25 novembre 2019 au salarié et à l'employeur, qui va ensuite saisir la commission de recours amiable (CRA). 

Le salarié est ultérieurement déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise par le médecin du travail, puis licencié pour inaptitude.

Estimant que son inaptitude était imputable à la maladie professionnelle reconnue par la CPAM, le salarié saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir le bénéfice des indemnités spécifiques attachées à l’inaptitude d’origine professionnelle, notamment le reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis. 

La Cour d’appel rejette ses demandes, retenant que, s’agissant d’une maladie hors tableau, la condition tenant à un taux d’incapacité permanente d’au moins 25 % n’était pas remplie, comme l’avait relevé l’avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). Les juges du fond en déduisent que l’inaptitude à l’origine du licenciement ne pouvait être regardée comme consécutive à une maladie professionnelle, excluant ainsi l’application du régime protecteur. 

Le salarié se pourvoit en cassation, soutenant que lorsqu'un accident du travail ou une maladie professionnelle a été reconnu par la CPAM par une décision non remise en cause, cette décision s'impose au juge prud'homal auquel il revient alors de se prononcer sur le lien de causalité entre cet accident ou cette maladie et l'inaptitude et sur la connaissance par l'employeur de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie.

Le salarié reprochait également à la Cour d’appel de s’être exclusivement fondée sur l’avis du CRRMP sans procéder à sa propre analyse du lien de causalité entre la maladie et l’inaptitude et sans vérifier ainsi si son inaptitude physique n'avait pas, au moins partiellement, pour origine l'affection dont il invoquait le caractère professionnel et si l'employeur avait connaissance, au jour de la notification de la rupture du contrat de travail, d'un lien au moins partiel entre l'arrêt de travail et cette maladie. 

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle réaffirme tout d’abord que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement. 

Elle précise toutefois que l’opposabilité à l’employeur, dans ses rapports avec la CPAM, de la décision de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie ne fait pas obstacle à ce que l’employeur conteste cette origine professionnelle devant le juge prud’homal lorsque le salarié sollicite le bénéfice du régime protecteur du code du travail.

La Cour rappelle ainsi qu’il appartient alors au juge de former sa conviction, au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties et que la prise en charge d'une affection au titre de la législation sur les maladies professionnelles n'est pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l'origine professionnelle de la maladie.

En illustrant une distinction essentielle entre le contentieux de la sécurité sociale et celui du contrat de travail, cet arrêt confirme que la reconnaissance du caractère professionnel d’une maladie n’emporte pas, à elle seule, l’application automatique du régime protecteur en droit du travail et que le juge prud’homal conserve un pouvoir d’appréciation autonome quant à l’origine de l’inaptitude. 

Pour les employeurs, la décision rappelle la possibilité de contester l’origine professionnelle de l’inaptitude, même en présence d’une décision de la CPAM opposable. Pour les salariés, elle souligne l’importance de démontrer non seulement la reconnaissance de la maladie professionnelle, mais également l’existence d’un lien de causalité entre celle-ci et l’inaptitude invoquée au moment du licenciement.

Un décret du 17 décembre (n°2025-1228, JO du 18 décembre) vient acter le relèvement du SMIC applicable à compter du 1er janvier 2026.

Pour la métropole, la Guadeloupe, la Martinique, la Guyane, la Réunion, Saint-Martin, Saint-Barth, Saint-Pierre-et-Miquelon : le SMIC brut horaire passe de 11,88 à 12,02 euros (1,18 % d’augmentation), soit 1 823,03 euros mensuels sur la base de la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires).

Pour Mayotte : le SMIC brut horaire passe de 8,98 euros à 9,33 euros (3,90% d’augmentation), soit 1 415,05 euros mensuels sur la base de la durée légale du travail.

L’assureur est libre de déterminer les conditions de sa garantie. Si l’un des critères imposés par la définition contractuelle n’est pas rempli, l’assureur n’est pas tenu d’octroyer sa garantie. 

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Le 16 décembre, l’Assemblée nationale a adopté définitivement la loi de financement de la sécurité sociale pour l’année 2026.

Le texte doit encore passer le contrôle du Conseil Constitutionnel avant d’être publié au Journal officiel.

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L’Agirc-Arrco publie, par une circulaire du 15 décembre 2025, l’avenant n°29 modifiant l’article 45 de l’ANI du 17 novembre 2017 et notamment la règle de calcul du taux des majorations applicables aux cotisations Agirc-Arrco versées tardivement en 2026.

Le taux applicable sera donc celui en vigueur lors de chaque échéance de retard de paiement des cotisations, et non plus celui applicable au moment du paiement, et ce, pour toutes échéances de retard relatives aux périodes d’emploi à compter du 1er janvier 2026.

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L’ACPR publie une étude rétrospective de l’année 2024 sur les assureurs santé – prévoyance, évoquant ainsi l’activité, la rentabilité et la solvabilité de ces acteurs.

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Le 11 décembre dernier, l’Assemblée nationale a définitivement adopté la proposition de loi relative à la protection sociale complémentaire des agents publics territoriaux. Le texte a pour objectif de transposer dans la loi l’accord du 11 juillet 2023.

Il prévoit notamment une généralisation des contrats de prévoyance collectifs obligatoires dans la fonction publique territoriale et fixe le montant de la participation des employeurs territoriaux à la moitié du montant de la cotisation.

Ces dispositions entreront en vigueur au 1^er janvier 2029.

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