Pas de protection pour le salarié qui dénonce de mauvaise foi une discrimination

02/02/2021
Aymeric de Lamarzelle et Olivia Tessema reviennent sur les limites posées par la Cour de cassation en cas de dénonciations abusives.

Dans un arrêt publié le 13 janvier 2021 (Cass. soc., 13 janvier 2021, n°19-21.138), la Cour de cassation reconnait la mauvaise foi du salarié ayant dénoncé des faits de discrimination dont il sait qu’ils ne sont pourtant pas avérés. Dès lors, ce salarié ne peut se retrancher derrière la protection légale contre le licenciement.

Dans cette affaire, un ingénieur au sein d’une société spécialisée en services d’ingénierie avait adressé, le 27 février 2012, au président du groupe ainsi qu’à son supérieur hiérarchique un courrier pour dénoncer des faits de discrimination à son encontre en raison de son origine de la part du directeur commercial. Il avait également saisi le Défenseur des droits, qui a finalement classé l’affaire.

Le 22 mars 2012, il est licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant de proférer des accusations de discrimination dont il avait conscience du caractère fallacieux.

L’intéressé a alors saisi la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement.

Cet arrêt permet ainsi :

  • de rappeler la protection dont bénéficie le salarié lorsque celui-ci dénonce être victime de discrimination.

Rappelons en effet qu’aux termes de l’article L. 1132-3 du Code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné ou relaté des faits de discrimination. En vertu de l’article L. 1132-4 du même Code, un licenciement prononcé sur ce fondement est nul.

Il sera également précisé que ce régime suit celui des dénonciations de faits de harcèlement moral ou sexuel au titre desquelles les salariés bénéficient de la même protection (articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail s’agissant du harcèlement moral ; articles L. 1153-3 et L. 1153-4 du même Code concernant le harcèlement sexuel).

  • d’encadrer cette protection en la limitant à la mauvaise foi du collaborateur s’alignant ainsi sur le régime du harcèlement moral

En effet :

  • Il est constant que la mauvaise foi du salarié dans la dénonciation de faits de harcèlement moral ou sexuel met fin à cette immunité.
  • Interrogée pour la première fois sur la question d’une dénonciation de mauvaise foi d’une discrimination, la chambre sociale de la Cour de cassation pose dans cet arrêt la même limite.

 

  • de préciser que la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce

Selon la Cour, « la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ».

En l’espèce, la cour d’appel a pu déduire que le salarié connaissait la fausseté de ses accusations des faits suivants :

  • plusieurs propositions de missions avaient été faites au salarié qui se trouvait en inter-contrat, refusées par celui-ci, qui, dans le même temps, alléguait auprès du Défenseur des droits et de ses supérieurs hiérarchiques pour la première fois une situation de discrimination en raison de ses origines, en des termes très généraux et non circonstanciés ;
  • le salarié était, dès le mois de décembre 2011, déterminé à quitter l’entreprise, son désengagement professionnel durant la période d’inter-contrat montrant sa volonté d’obtenir une rupture conventionnelle du contrat de travail en cherchant à imposer ses conditions financières ;
  • aucune alerte n’avait été faite durant la relation de travail auprès des délégués du personnel, de la médecine du travail ou de l’inspection du travail et le salarié n’avait fait aucun lien avec ses origines avant les emails adressés à ses supérieurs hiérarchiques et au Défenseur des droits.

Dès lors, pour la Haute Cour, le salarié connaissant la fausseté des faits de discrimination allégués, son licenciement pour faute grave a été confirmé.

Comment l’employeur peut-il réagir face à un salarié mal intentionné dénonçant une discrimination ou un harcèlement ?

Cet arrêt nous donne l’occasion de vous rappeler que :

  • Tenu à une obligation de sécurité, l’employeur doit diligenter une enquête même lorsque les faits allégués de harcèlement moral ne sont pas établis : c’est le principe qui a été clairement posé par le Cour de cassation dans un arrêt du 27 novembre 2019 rendu en matière de dénonciation fallacieuse de harcèlement moral qui semble pouvoir être appliqué aux cas de dénonciations de discrimination (Cass soc, 27 novembre 2019, n° 18-10.551).

A la lecture de l’arrêt rendu le 13 janvier 2021, nous vous préconisons d’appliquer ce principe aux situations de dénonciations de discrimination en diligentant une enquête systématiquement. 

Dans ce cadre, l’employeur a tout intérêt à s’interroger et, si besoin est, à parfaire l’arsenal mis en place au sein de son entreprise pour lutter contre le harcèlement et les discriminations et dénoncer de tels faits lorsqu’ils surviennent. Nous préconisons notamment à ce titre de :

  • procéder à la désignation de référents en la matière,
  • rédiger et diffuser des procédures d’alerte,
  • de mettre en place des formations,
  • En cas de dénonciation mal intentionnée, il est envisageable pour l’employeur d’agir sur le terrain pénal, notamment sur le fondement de la diffamation ou de la dénonciation calomnieuse.

A ce titre, nous vous précisons que :

  • La dénonciation calomnieuse se définit comme «la dénonciation effectuée par tout moyen et dirigée contre une personne déterminée, d’un fait qui est de nature à entrainer des sanctions judiciaires, administratives ou disciplinaires et que l’on sait totalement ou partiellement inexactes…» (article 226-10 du code pénal). Elle peut être soulevée à l’encontre du salarié ayant dénoncé des faits de discrimination ou de harcèlement moral et exige, pour être constituée, de faire la preuve de la mauvaise foi du dénonciateur. Cette preuve revient à la partie poursuivante.
  • La diffamation quant à elle se définie comme une « allégation ou l'imputation d'un fait qui porte atteinte à l'honneur et à la considération d'une personne …». (Loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse : article 32 pour la diffamation publique et R625-8 du code pénal s’agissant de la diffamation non publique). Au niveau probatoire, la distinction avec l’action en dénonciation calomnieuse n’est pas négligeable puisque c’est au salarié poursuivi de démontrer sa bonne foi, le seul ressenti du collaborateur non corroboré par les éléments extérieurs n’étant pas de nature à établir la réalité de sa bonne foi.

Il conviendra d’analyser, avec l’aide d’un avocat en droit du travail, l’opportunité d’engager de telles poursuites.

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