Nécessité d'une vigilance accrue en matière d'arrêts de travail

18/12/2019
Jérémie Thierry et Loïc Touranchet appellent les entreprises à se montrer particulièrement vigilantes dans le cadre de la réception de certificats médicaux et/ou d’arrêts de travail.

Par un arrêt du 9 octobre 2019, la Cour de cassation a statué, sur le fondement des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail, sur les éléments de preuve qui peuvent être retenus par les juges du fond en cas d’allégation de harcèlement moral basée sur des certificats médicaux notamment.

Les médecins sont régulièrement sollicités par les salariés qui souhaitent obtenir des certificats médicaux afin de les communiquer dans un cadre judiciaire.

Le médecin traitant doit, pour rappel, respecter les dispositions du Code de déontologie médicale et attester uniquement de ce qu’il a pu personnellement constater. Par ailleurs, « la délivrance d’un rapport tendancieux ou d’un certificat de complaisance est interdite » (Article 28 du Code de déontologie médicale).

Les arrêts de travail et/ou des certificats médicaux établissant un lien entre la dégradation de l’état de santé du salarié et ses conditions de travail peuvent être utilisés par les salariés pour démontrer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en vue de justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, se faire allouer des dommages et intérêts, voire faire reconnaître l’existence d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail. 

Dans l’hypothèse où ils estimeraient qu’un abus est caractérisé, les employeurs ont la faculté de mettre en œuvre à l’égard du médecin une procédure disciplinaire prévue par le Code de la santé publique.

Dans le cadre de cette procédure, l’employeur dépose une plainte devant le Conseil départemental de l’ordre des médecins.

Lors de l’audience de conciliation, l’employeur fait valoir sa position et le médecin s’explique sur les faits qui lui sont reprochés.

A défaut de conciliation, l’affaire est renvoyée devant la Chambre disciplinaire qui pourra prononcer une sanction à l’encontre du praticien : avertissement, blâme, interdiction temporaire d’exercer ou radiation du tableau de l’Ordre.

Cette procédure permet de faire écarter des conclusions médicales orientées et/non constatées qui seraient produites par les salariés au soutien de leurs prétentions.

En l’espèce, l’affaire présentée devant la Cour de cassation concernait une salariée licenciée pour inaptitude, qui sollicitait le versement de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral dont elle prétendait être victime.

Pour condamner la Société, la Cour d’appel a retenu que :

  • La dégradation de l’état de santé physique et psychologique de la salariée était incontestable et d’ailleurs non contestée par l’employeur ;
  • Un entretien était intervenu dans le bureau de la gérante à la suite de la réception par l’employeur d’une lettre adressée par la salariée à sa hiérarchie afin d’exposer et de se plaindre de différents dysfonctionnements générant pour elle une situation de harcèlement moral affectant sa santé ;
  • Le lendemain de cet entretien, la salariée a rencontré son médecin qui l’a immédiatement placée en arrêt de travail et l’a orientée vers la médecine du travail ;
  • Les différents médecins ayant rencontré la salariée ont tous constaté un état anxio-dépressif sévère empêchant sa reprise effective de travail ;
  • Les certificats médicaux établissaient également un lien formel entre l’inaptitude de la salariée avec une situation de harcèlement moral subi dans son cadre professionnel.

La Cour de cassation rejette l’analyse de la Cour d’appel, qui s’est contentée de constater la dégradation de l’état santé de la salariée, sans rechercher si la salariée avait apporté au préalable, conformément à l’article L. 1154-1 du Code du travail, des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La Cour de cassation rappelle ainsi que le simple constat d’une altération de l’état de santé de la salariée ne saurait à elle seule laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral et la méthodologie probatoire en matière de harcèlement moral :

  • En premier lieu, il appartient au salarié d’établir la matérialité des faits précis et concordants qu’il invoque comme constitutif d’un harcèlement moral ;
  • Dès lors que ces faits sont établis, le juge doit ensuite les apprécier dans leur ensemble et déterminer s’ils sont de nature à faire présumer un harcèlement moral ;
  • Si le juge a considéré que dans leur ensemble, les faits établis par le salarié permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral, il revient ensuite à l’employeur d’établir que ces faits ne caractérisent pas une situation de harcèlement.
Mentions légales|© Copyright 2017
Réalisation : Agence KEYRIO