Covid-19 et Force majeure : la Cour d’appel de Colmar est la première à se prononcer

08/04/2020
Une première décision qualifie la pandémie de force majeure. Aymeric de Lamarzelle, associé du cabinet Actance, revient sur cet arrêt et sur les conséquences d’une telle qualification pour les employeurs.

1/ Que doit-on retenir de l’arrêt rendu ?

Par un arrêt rendu le 12 Mars 2020, la Cour d’appel de Colmar, statuant en matière de droit des étrangers, qualifie certaines conséquences imposées par la pandémie du covid-19 comme relevant de la force majeure (CA Colmar, 12 mars 2020, n°20/01098).

L’appelant, un étranger faisant l’objet d’une mesure de rétention administrative en France, n’avait pu se présenter à l’audience d’appel en raison d’une suspicion d’infection au coronavirus.

La cour d’appel de Colmar, en raison de ces circonstances qu’elle qualifie « d'exceptionnelles » relève que l’incapacité de statuer en présence de l’appelant revêt les caractères d’extériorité, d’imprévisibilité et d’irrésistibilité de la force majeure en précisant que le « délai imposé pour statuer ne permettait pas d’escorter l’appelant de façon à s’assurer de l’absence de risque de contagion d’une part et que le CRA ne disposait pas du matériel qui aurait rendu possible la tenue de l’audience par visioconférence d’autre part ».

Prudence cependant, cette décision s’inscrit dans le contexte spécifique du contentieux du droit des étrangers, qui plus est sur une question de procédure et de comparution. Il faudra donc attendre si une solution similaire sera retenue au fond dans des contentieux en droit social.

 

2/ Peut on qualifier de force majeure l’actuelle pandémie ?

Si certains indices pourraient nous permettent de donner une telle qualification à la pandémie ou à tout le moins à ses conséquences, la prudence s’impose dans la mesure où celle-ci relève de l’appréciation souveraine des juges du fond qui retiennent une appréciation très restrictive de la force majeure.

Rappel de la définition de la force majeure

Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu’un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur (article 1218 du Code civil).

Les indices en faveur de la qualification de force majeure pour la pandémie COVID 19 (ou à tout le moins ses conséquences)

Outre ce premier arrêt, les indices suivants pourraient être de nature à établir une force majeure :

  • Le 28 février dernier, le Ministre de l’Economie, Bruno Le Maire, a déclaré que le coronavirus sera considéré comme « un cas de force majeur » pour les entreprises.

Attention, il convient néanmoins d’ajouter qu’il précise ensuite que « pour tous les marchés publics de l'État, si jamais il y a un retard de livraison de la part des PME ou des entreprises, nous n'appliquerons pas de pénalité ».

Aussi, à notre sens, en vertu du principe constitutionnel de séparation des pouvoirs, la qualification de « force majeure » donnée par le Ministre de l’Economie dans une déclaration lors d’un communiqué de presse ne s’impose pas, de facto, aux juges.

  • L’ampleur et la gravité sans précédent de cette pandémie. Soulignons à ce titre que :
    • Le 30 janvier 2020, l’Organisation mondiale de la santé (OMS) a déclaré que le covid-19 constituait une urgence de santé publique de portée internationale,
    • Il s’agit d’un virus létal, il n’existe ni vaccin ni médicament et la prise en charge consiste à traiter les symptômes,
    • 865 000 cas ont été confirmés au 1er avril 2020 dans le monde, dont près de 52000 en France.
  • Les mesures exceptionnelles et inédites prises par les pouvoirs publics dans le but d’endiguer la propagation du virus : fermeture de nombreuses activités, confinement total de la situation, interdictions de rassemblement, mesures sanitaires très étendues, interdiction de tout déplacement qui ne serait pas indispensable….

Attention cependant, la prudence s’impose au regard de l’application très stricte des juridictions qui ont d’ores et déjà pu écarter cette qualification notamment dans les cas suivants :

  • la destruction d’un hôtel par le passage d’un cyclone. ( soc., 12 février 2003, n° 01-40.916),
  • le virus chikungunya : (Basse-Terre, 17 déc. 2018, n° 17/00739 – il s’agissait d’un contentieux en droit civil, en non en droit social),
  • S’agissant de l’épidémie de Dengue touchant la Martinique : (Cour d’Appel de Nancy, 22 novembre 2010, RG n°09/00003,
  • La rupture du contrat de travail d'un salarié d'une compagnie aérienne yougoslave à la suite de la résolution du Conseil de sécurité de l'ONU et de la décision du Gouvernement français prise pour son application interdisant le survol ainsi que les décollages et atterrissages sur le territoire français, la compagnie n'ayant pas cessé toute activité (Cass. Soc, 4 juin 1996, n°94-43.716),
  • La rupture de CDD conclus par un comité des fêtes avec deux salariés engagés pour animer les festivités du carnaval de Nice, cette manifestation ayant été annulée par décision du maire en raison de la guerre du Golfe (CA Aix-en-Provence 11-3-1997 n° 92-15720).

Conclusions : si l’existence même du virus ne permet pas de constituer un événement de force majeure, le virus n’étant probablement pas irrésistible puisque la maladie est surmontable pour la majorité des personnes atteintes, ses conséquences pourraient le cas échéant être qualifiées d’imprévisibles et d’irrésistibles dans certaines situations à étudier au cas par cas.

 

3/ Quelles conséquences une telle qualification pourrait-elle avoir en matière de droit du travail ?

D’une manière générale, l’article 1351 du Code civil prévoit que l’impossibilité d’exécuter la prestation libère le débiteur à due concurrence lorsqu’elle procède d’un cas de force majeure. Ce principe peut naturellement s’appliquer en droit social puisque l’employeur pourrait être dans l’impossibilité de respecter certaines de ses obligations du fait d’une situation pouvant relever de la force majeure.

Notons que certaines situations sont d’ores et déjà encadrées par des dispositions légales ou réglementaires compte tenu des circonstances exceptionnelles (relevons notamment : le fait d’imposer le télétravail ou le passage en activité partielle même pour les salariés protégés, le recours à la visioconférence ou l’audioconférence pour réaliser les informations consultations des représentants du personnel, le non-respect de certains délais de procédure fixés légalement…).

D’autres en revanche n’ont fait l’objet d’aucun aménagement législatif mais ils ne présentent pas de risques très importants et les employeurs pourront probablement soit la force majeure, soit l’absence de préjudice subi par le salarié et il y a forte à penser que les juridictions feront preuve de souplesse (citons notamment le cas de la réalisation d’entretien préalable sous un format dématérialisé lorsque l’entreprise a été fermée du fait du confinement).

S’agissant enfin de la rupture du contrat de travail, nous relevons que :

  • En cas de force majeure, l’employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de travail de ses salariés et ce dernier est libéré de toute obligation relative à la procédure de licenciement et du versement de l’indemnité de licenciement (L 1234-9 et suivants).
  • S’agissant des CDI, les conséquences de cette pandémie et leur répercutions sur l’exécution des contrats de vos salariés ne sont que temporaires et n’ont aucune vocation à perdurer. Elles ne justifient donc pas, à priori, la rupture du contrat sur ce motif.
  • S’agissant des CDD, l’éventuelle rupture anticipée du contrat en raison d’une force majeure est théoriquement prévue par l’article L 1234-1 du code du travail. Relevons néanmoins que :
    • Les conséquences de la pandémie devront répondre aux conditions de la force majeure qui in fine relève de l’appréciation stricte des juges du fond ;
    • L’empêchement de poursuivre le contrat devra être caractérisé (impossibilité de poursuivre le contrat en télétravail) et définitif ce qui exclut les CDD dont le terme est prévu après l’éventuelle période d’activité partielle ;
    • Les CDD sont éligibles à l’activité partielle ;
    • Le CDD ne devra pas avoir été conclu récemment. En effet, la force majeure impose de démontrer une imprévisibilité au jour de la conclusion du contrat et le coronavirus était attendu depuis plusieurs mois sur le territoire français.

L’épidémie de covid-19 ne constitue donc pas automatiquement un cas de force majeure et à supposer qu’il soit établi, le plus souvent, il suspend l’exécution du contrat et ne libère pas l’employeur de ses obligations. Il convient donc d’apprécier l’existence ou non d’une force majeure au cas par cas et de faire preuve d’une certaine prudence. Le cabinet est naturellement à votre disposition pour vous accompagner dans la prise de ce type de décision.

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