Une proposition d’augmentation salariale formulée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires constitue-t-elle un engagement unilatéral de l’employeur ?
Par un arrêt publié le 21 octobre 2026 (n° 25-13.708), la chambre sociale précise la portée juridique des propositions présentées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires par l’employeur.
Ainsi, dans un contexte de Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) qui peut s’avérer particulièrement complexe, cette décision apporte aux employeurs un éclairage utile sur la stratégie sociale à retenir.
Chloé Bouchez, avocat associé du cabinet, et Camélia Bessaoud, avocat, analysent la portée de cette jurisprudence récente et ses conséquences pratiques pour les entreprises qui préparent ou conduisent leurs négociations salariales.
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Dans cette affaire, des négociations obligatoires avaient été engagées au sein d’une société le 5 février 2021.
Au cours des réunions des 1er et 13 avril 2021, l’employeur avait formulé plusieurs propositions favorables aux salariés. Il avait notamment envisagé une augmentation générale des salaires de 0,8 %, une revalorisation de prime d’équipe, une augmentation de la prime de transport ainsi qu’une hausse de la prime de vacances.
La négociation n’a toutefois pas abouti à un accord.
Lors d’une réunion du 27 avril 2021, l’employeur a retiré les mesures salariales annoncées précédemment. Ce retrait a été confirmé lors de la dernière réunion, le 5 mai 2021.
L’employeur a alors présenté de nouvelles propositions portant notamment sur la mise en place d’une grille de salaires minimum à l’embauche, le télétravail occasionnel, la prise en charge de certaines montures de lunettes ainsi que l’ouverture de discussions ultérieures sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Seules ces dernières mesures ont été reprises dans le procès-verbal de désaccord établi par l’employeur au titre des mesures unilatérales qu’il entendait mettre en œuvre. Les augmentations de salaires et de primes proposées en avril n’y figuraient pas.
Les organisations syndicales ont néanmoins soutenu que les premières propositions constituaient des engagements unilatéraux de l’employeur et ont établi leur propre procès-verbal de désaccord.
Elles sollicitaient ainsi qu’il soit enjoint à l’employeur de mettre en œuvre les premières propositions qu’il avait formulées, nonobstant leur retrait intervenu en cours de négociation.
La cour d’appel ayant rejeté leur demande, les organisations syndicales ont formé un pourvoi devant la Cour de cassation.
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L’obligation de négocier n’impose pas de fixer immédiatement les propositions émises par l’employeur :
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur doit engager une négociation sur la rémunération, notamment sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée[1].
La négociation doit être préparée et conduite de manière loyale.
Dès la première réunion, le lieu, le calendrier des échanges ainsi que les informations remises aux organisations syndicales doivent ainsi être précisés[2].
L’employeur doit également communiquer les informations nécessaires à une négociation éclairée et répondre de manière motivée aux propositions syndicales[3].
Pour autant, la négociation implique nécessairement que les positions puissent évoluer.
Une proposition formulée au cours d’une réunion peut être discutée, modifiée ou retirée avant que les échanges ne soient achevés. À défaut, chaque annonce formulée pendant les discussions pourrait être transformée en engagement définitif, ce qui priverait les parties de toute marge de négociation.
Cette souplesse connaît néanmoins une limite importante. Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut pas arrêter de décision unilatérale dans les matières traitées, sauf situation d’urgence[4].
Le procès-verbal de désaccord, aboutissement de la négociation :
Lorsque les négociations n’aboutissent pas, l’article L. 2242-5 du Code du travail impose l’établissement d’un procès-verbal de désaccord. Celui-ci doit reprendre les propositions respectives des parties dans leur dernier état ainsi que les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement[5].
Le procès-verbal constitue donc le point d’atterrissage de la négociation. Il permet de distinguer les propositions encore discutées des mesures finalement retenues par l’employeur.
Cette distinction est essentielle :
- Les propositions formulées en cours de réunion relèvent du processus de négociation.
- Les mesures expressément reprises dans le procès-verbal au titre des dispositions unilatérales envisagées par l’employeur relèvent d’une logique différente.
La rédaction du procès-verbal doit ainsi éviter toute confusion entre les deux catégories.
Dans ce cadre, la Cour de cassation a ainsi approuvé les juges du fond d’avoir considéré que les propositions formulées les 1er et 13 avril 2021 ne constituaient pas un engagement unilatéral de l’employeur.
Elle relève que ces propositions avaient été retirées formellement au cours de la négociation et qu’elles n’avaient pas été reprises dans le procès-verbal de désaccord au titre des mesures que l’employeur entendait appliquer unilatéralement.
La Haute juridiction en déduit qu’elles ne pouvaient pas être qualifiées d’engagement unilatéral.
La décision ne doit toutefois pas être interprétée comme donnant à l’employeur une liberté totale de revenir sur ses propositions.
En effet, l’employeur reste tenu de mener les négociations de manière sérieuse et loyale. Un retrait intervenant dans des conditions déloyales, après une acceptation claire d’une proposition ou alors que les négociations seraient en réalité achevées, pourrait faire l’objet d’une contestation.
La chronologie des échanges joue donc un rôle déterminant.
Dans un arrêt du 15 avril 2026, la Cour de cassation a rappelé que les négociations obligatoires ne pouvaient pas être considérées comme terminées avant l’établissement du procès-verbal de désaccord. Elle en a déduit qu’une acceptation intervenue avant l’établissement de ce procès-verbal devait être prise en considération[6].
La frontière entre une simple proposition et un engagement doit donc être appréciée au regard de l’ensemble des circonstances. Il convient notamment d’examiner le contenu exact des échanges, le calendrier convenu entre les parties, l’existence d’une acceptation, les éventuelles versions successives du projet d’accord et la rédaction du procès-verbal de désaccord.
Cette décision invite les entreprises à sécuriser chaque étape des NAO.
Les convocations, les documents remis aux organisations syndicales, les présentations effectuées en réunion, les comptes rendus, les courriels échangés et les différentes versions des propositions doivent permettre de reconstituer précisément le déroulement des discussions.
Une attention particulière doit également être portée au vocabulaire utilisé. Les termes employés dans les supports de négociation doivent permettre de distinguer clairement une hypothèse de travail, une proposition soumise à discussion et une mesure définitivement retenue.
Enfin, le procès-verbal de désaccord doit être rédigé avec une grande précision.
L’arrêt du 21 octobre 2026 apporte ainsi une sécurité utile aux employeurs. Il rappelle qu’une proposition formulée pendant une négociation n’est pas nécessairement une promesse juridiquement contraignante.
Cette sécurité suppose néanmoins que la négociation ait été conduite loyalement et que son issue ait été formalisée avec rigueur.
Le Cabinet Actance se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la préparation et la conduite de vos négociations annuelles obligatoires, la sécurisation de vos propositions salariales et la rédaction de vos procès-verbaux d’accord ou de désaccord.
[1] Article L2242-1 du Code du travail.
[2] Article L2242-14 du Code du travail.
[3] Article L2242-6 du Code du travail.
[4] Article L2242-4 du Code du travail.
[5] Article L2242-5 du Code du travail.
[6] Cass., Chambre sociale, 15 avril 2026, n° 24-15.653.