Heures supplémentaires : même imparfait, le relevé d’horaires du salarié peut contraindre l’employeur à y répondre

1. Bref rappel du régime probatoire en matière d’heures supplémentaires 

Le contentieux des heures supplémentaires est soumis à un régime probatoire tout à fait particulier. 

En effet, selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

La preuve des heures de travail réalisées par le salarié n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, mais repose sur un mécanisme de preuve partagée entre le salarié et son employeur. 

Au fil des années, la Cour de cassation a précisé la répartition de ces rôles. 

Depuis un arrêt décisif du 18 mars 2020 (numéro de pourvoi 18-10.919), la chambre sociale considère qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 

Le juge forme alors sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. 

La première étape du débat contradictoire revient donc au salarié à qui il appartient d’abord de présenter « des éléments de preuve suffisamment précis » des heures supplémentaires qu’il réclame afin que l’employeur puisse ensuite y répondre par ses propres éléments. 

La notion d’« éléments suffisamment précis » est déterminante en ce qu’elle conditionne l’obligation, pour l’employeur, de répondre aux éléments produits par le salarié – sans lesquels la demande de ce dernier devrait nécessairement être écartée.

Mais en réalité, la Cour de cassation faire preuve d’une certaine souplesse : elle n’exige pas que les éléments présentés par le salarié soient particulièrement précis.

Elle a ainsi considéré comme suffisamment précis » :

• un décompte mentionnant les heures de prise et de fin de service, alors même qu’il ne faisait pas apparaître les éventuelles pauses méridiennes du salarié (Cass. soc., 27 janvier 2021, n° 17-31.046) ;

• un décompte hebdomadaire comportant des anomalies et des erreurs (Cass. soc., 5 juillet 2023, n° 21-25.747) ;

• ou encore un tableau se limitant à comptabiliser, semaine après semaine, les heures supplémentaires alléguées, sans décompte quotidien ni indication des amplitudes horaires (Cass. soc., 10 janvier 2024, n° 22-17.917).

Ce nouvel arrêt du 2 septembre 2026 s’inscrit dans la droite ligne de cette jurisprudence particulièrement favorable au salarié en confirmant que les imperfections affectant un relevé d’horaires ne suffisent pas, à elles seules, à l’exclure du débat probatoire.

2. Les faits et la procédure de l’arrêt du 2 septembre 2026 

Dans cette affaire, un salarié en décompte horaire de son temps de travail avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement d’un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires.

Pour justifier ses prétentions, il produisait de façon assez classique un tableau comportant, pour chaque demi-journée, ses heures de début et de fin de travail. 

Mais ce tableau incluait des temps de trajet (non assimilés à du temps de travail effectif, par principe) sans les distinguer des heures de travail.

Saisie du litige, la cour d’appel de Caen avait débouté le salarié de sa demande d’heures supplémentaires, estimant que ce tableau n’était pas suffisamment précis pour permettre à son employeur d’y répondre par ses propres éléments. 

La Cour relevait d’abord que le tableau produit par le salarié intégrait, dans une proportion indéterminée, des temp de trajets. 

Elle constatait ensuite que les temps de trajet intégrés au décompte ne constituaient pas du temps de travail effectif car le salarié disposait d’un véhicule de service personnellement attribué avec lequel il pouvait se rendre directement sur les chantiers, sans passer par l’entreprise, outre qu’il ne démontrait pas être à la disposition de son employeur pendant ces déplacements. 

La cour d’appel relevait encore que ces temps de trajet avaient été comptabilisés comme du temps de travail sans être distingués des autres heures revendiquées. Elle en déduisait en toute logique que le tableau litigieux, qui mêlait heures de travail et temps de trajet en nombre indéterminé, n’était pas suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement. 

Après avoir rappelé le régime de preuve partagée issu de son arrêt du 18 mars 2020, la Cour de cassation a cassé cet arrêt d’appel. 

Elle a considéré qu’en écartant le décompte versé aux débats, alors que celui-ci était suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre, la cour d’appel avait fait peser la charge de la preuve des heures supplémentaires sur le seul salarié, en violation de l’article L. 3171-4 précité. 

3. Analyse de la décision, portée et conséquences pour les entreprises 

Selon la Cour de cassation, l’intégration de temps de trajet dans le décompte ne suffit donc pas à lui retirer son caractère « suffisamment précis » au sens de sa jurisprudence du 18 mars 2020. 

L’arrêt confirme ainsi qu’un relevé d’horaires, même imparfait ou partiellement inexact, peut être suffisamment précis pour imposer à l’employeur d’y répondre. Les erreurs, incohérences ou périodes contestables qu’il comporte ne permettent donc pas nécessairement de l’écarter du débat probatoire. 

Cette solution invite les entreprises, fréquemment confrontées à des demandes d’heures supplémentaires, à être particulièrement vigilantes ; leur défense ne peut reposer sur la seule critique du décompte produit par le salarié – souvent jugé par les employeurs comme étant imprécis voire incohérent du fait notamment des périodes d’absence pour maladie ou congés payés non considérées par le salarié. 

Les entreprises doivent donc anticiper ce risque en étant en mesure de produire leurs propres éléments afin de justifier les horaires effectivement accomplis par leurs salariés en cas de contentieux. 

Ces éléments varient selon l’organisation du travail et le régime horaire applicable au salarié : relevés de pointage ou de badgeage, plannings, feuilles d’intervention, relevés d’activité, logiciels de suivi du temps de travail ou tout autre document permettant de retracer les horaires effectivement réalisés. La Haute juridiction a d’ailleurs eu l’occasion de préciser que le fait qu’il n’ait pas mis en place de système de contrôle objectif, fiable de la durée du travail, ne prive pas l’employeur de la possibilité de soumettre au débat tout élément de preuve sur les heures de travail accomplies (Cass. soc., 7 février 2023, n° 22�'15.842). 

La situation se révèle toutefois plus complexe lorsque le salarié est soumis à une convention de forfait en jours dont il conteste la validité afin d’obtenir le paiement d’heures supplémentaires. 

En effet, conformément au principe même du forfait en jours, l’employeur assure un suivi du temps de travail en jours et non en heures et ne dispose donc pas d’un décompte précis des heures effectivement travaillées par le salarié. On touche ici aux limites du régime probatoire applicable aux heures supplémentaires : l’employeur se trouve tenu de fournir des éléments relatifs à un décompte horaire du temps de travail qui, par hypothèse, n’existe pas et qu’il n’avait, au demeurant, pas vocation à établir dans le cadre d’une convention de forfait en jours.

Dans ce contexte et malgré la position de la Cour de cassation sur ces règles de preuve, la critique du décompte établi par le salarié conserve un certain intérêt. Elle doit, pour être pertinente, s’accompagner d’une analyse précise des heures revendiquées afin d’identifier les incohérences du relevé et les périodes qui ne constituent pas du temps de travail effectif : absences, congés, pauses ou encore, comme dans l’affaire commentée, certains temps de trajet.

En somme, la stratégie de défense doit être menée sur deux fronts : produire les éléments objectifs détenus par l’entreprise et contester précisément le bien-fondé des heures revendiquées par le salarié. L’enjeu est d’autant plus important pour l’employeur que, rappelons-le, la prescription applicable en matière de rappels de salaire tels que ceux sollicités en matière d’heures supplémentaires est de 3 ans (article L.3245-1 du code du travail).

Le cabinet ACTANCE se tient à la disposition des entreprises pour les accompagner dans la prévention et la gestion des contentieux relatifs à la durée du travail et aux heures supplémentaires, tant dans l’analyse des dispositifs de suivi du temps de travail que dans la définition de leur stratégie contentieuse.