Forfait-jours privé d'effet – L'employeur ne peut pas automatiquement réclamer le remboursement des « jours de réduction du temps de travail »
- Bref rappel du dispositif de forfait-jours
Depuis plusieurs années, la question de la validité de la convention individuelle de forfait-jours a connu un important contentieux devant les juridictions du fond et devant la Cour de cassation.
Le forfait-jours dispense l'employeur d'appliquer les règles relatives aux heures supplémentaires ainsi qu'aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail au profit d’un décompte du temps de travail en jours.
Toutefois, certaines protections demeurent impératives et doivent continuer à s'appliquer, notamment, le repos quotidien (11 heures consécutives) et le repos hebdomadaire (24 heures, auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au minimum tous les six jours).
Les conventions individuelles de forfait-jours doivent impérativement être fondées sur un accord collectif (de branche ou d’entreprise) et respecter un certain nombre de conditions pour être valables.
Il est acquis que lorsque la convention individuelle de forfait-jours est jugée nulle (c’est-à-dire lorsque l'accord collectif n'est pas conforme aux exigences légales et jurisprudentielles) ou inopposable (c'est-à-dire lorsque les garanties de suivi de la charge de travail prévues par l'accord collectif n'ont pas été respectées), la convention de forfait-jours est privée d'effet de sorte que le salarié relève du droit commun, c’est-à-dire de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
Ainsi, il peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires pour toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale.
La Cour de cassation rappelle avec constance que la charge de la preuve de la réalisation des heures supplémentaires n’incombe spécialement à aucune des parties (Cass. Soc., 9 juillet 2025, 24-16.397) : il appartient au salarié de fournir préalablement au juge les éléments de nature à étayer sa demande, sans que, pour autant, pèse sur lui la charge de la preuve des heures supplémentaires. L’employeur se doit, quant à lui, de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, compte tenu de son obligation de décompte du temps de travail.
Dans le cadre des contentieux engagés par des salariés sollicitant la nullité ou l’inopposabilité du forfait-jours et le rappel d’heures supplémentaires, les employeurs avaient adopté une stratégie consistant à réclamer, à titre reconventionnel, le remboursement des jours de repos dont le salarié avait pu bénéficier en exécution de cette convention individuelle de forfait-jours.
Le raisonnement était simple : dans la mesure où le forfait-jours est privé d’effet, le paiement des jours accordés en exécution de la convention individuelle de forfait est devenu indu.
En ce sens, dans un arrêt en date du 6 janvier 2021 (n°17-28.234), la Cour de cassation avait ainsi jugé que :
« La privation d'effet de la convention de forfait en jours, qui n'est pas annulée, ne saurait avoir pour conséquence de priver le salarié de l'octroi des jours de réduction de temps de travail.
En statuant ainsi, alors qu'elle avait retenu que la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis était privée d'effet, en sorte que, pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention était devenu indu ».
Cette position avait été confirmée dans un arrêt du 9 février 2022 (n° 20-14.063) :
« Alors qu'elle avait retenu que la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis était nulle, en sorte que le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention était devenu indu, la cour d'appel a violé les textes susvisés. »
L'arrêt du 03 juin 2026 vient limiter cette faculté.
- Les faits et la procédure
Cinq salariés ont été embauchés par une entreprise appliquant la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 28 juillet 1998.
Contestant leur licenciement, les salariés avaient saisi la juridiction prud'homale de demandes portant sur l'exécution et sur la rupture de leur contrat de travail.
Le Conseil de prud’hommes de Grasse, par jugements du 6 mai 2022, avait partiellement accueilli ces demandes, notamment en déclarant les conventions individuelles de forfait inopposables aux salariés, faute de mise en place par l’employeur des garanties protectrices de leur santé et de leur sécurité imposées par l’accord de branche du 28 juillet 1998.
La Cour d’appel d’Aix-en-Provence, par arrêts rendus le 14 février 2025, avait confirmé la condamnation de l’employeur à indemniser le défaut d’opposabilité du forfait en jours en y ajoutant l’exécution fautive de la convention. La Cour d’appel avait également débouté l’employeur de ses demandes de remboursement des « JRTT ».
L’employeur avait fait grief aux arrêts de le condamner à payer à chaque salarié une somme à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive de la convention de forfait-jours et de le débouter de sa demande de remboursement des JRTT.
Au soutien de son pourvoi, la Société faisait valoir, sur le fondement de l'article 1376 (devenu 1302-1) du Code civil, que la privation d'effet du forfait en jours rendait nécessairement indu le paiement des « JRTT » accordés en exécution de la convention, en s'appuyant précisément sur la jurisprudence de 2021.
- Analyse de la décision et de sa portée
Les arrêts du 6 janvier 2021 et 9 février 2022 précités avaient pu être lus et interprétés comme consacrant un principe général de restitution dès lors que le forfait « tombait », indépendamment du contenu précis de l'accord collectif l'ayant institué.
Cette lecture reposait sur une assimilation entre les JRTT « classiques » nés du dispositif légal de réduction du temps de travail organisé par les lois Aubry et les jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait annuel en jours.
Or, ces deux mécanismes obéissent à des logiques distinctes. Les premiers s'acquièrent en contrepartie d'un temps de travail effectif décompté en heures au-delà de 35 heures hebdomadaires. Les seconds sont fixés ab initio, par déduction du nombre de jours travaillés du forfait sur le nombre de jours calendaires de l'année, sans lien avec un quelconque dépassement horaire puisque, par hypothèse, le salarié au forfait n'est pas soumis à la durée légale du travail.
Dans son arrêt du 3 juin 2026, la Cour de cassation marque un retour à l'orthodoxie juridique.
Ainsi, la Cour de cassation retient que l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie se borne à fixer un nombre de jours travaillés dans l'année et ne prévoit, pour les cadres concernés, aucun mécanisme d'acquisition de « JRTT » dont l'exercice ouvrirait droit à une rémunération correspondante.
En l'absence d'une telle stipulation conventionnelle, les jours de repos dont bénéficie le salarié au forfait ne peuvent être analysés comme des « JRTT » au sens classique du terme, et leur consommation ne saurait, en cas d'invalidation ultérieure du forfait, être constitutive d'un paiement indu.
La Cour de cassation refuse ainsi toute assimilation entre, d'une part, les jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait-jours et, d'autre part, les JRTT nés des accords d'aménagement du temps de travail.
Le droit à restitution de l'employeur n'existe que si l'accord collectif institutif du forfait a lui-même organisé, à titre dérogatoire, un mécanisme d'acquisition de jours de repos rémunérés assimilables à des « JRTT » (ce qui n'est pas le cas de l'accord de la métallurgie de 1998).
La Cour de cassation ne revient donc pas sur le principe de la répétition de l'indu en cas de forfait irrégulier ou privé d'effet. Elle précise, en revanche, les conditions d'existence même de l'indu : celui-ci suppose la démonstration, par l'employeur qui en réclame la restitution, que l'accord collectif applicable ouvrait droit, au profit des salariés au forfait, à des jours de repos ayant la nature de véritables « JRTT » rémunérés, dans les conditions transposées de celles applicables dans les accords JRTT conclus dans un dispositif horaire, et non de simples jours de repos inhérents au mécanisme du forfait.
En pratique, de nombreux accords de branche ou d'entreprise organisant le forfait-jours sont rédigés de la même manière que l'accord national de la métallurgie du 28 juillet 1998.
La décision du 3 juin 2026 met en lumière l'importance des stipulations conventionnelles relatives aux jours de repos et de leur traduction en paie.
Cette décision doit conduire à un audit des accords collectifs applicables aux salariés au forfait-jours, afin d'identifier ceux qui, comme l'accord de la métallurgie, ne prévoient pas de mécanisme de « JRTT » rémunérés distinct du plafond annuel de jours travaillés.
Il devrait également inviter à auditer les pratiques adoptées en matière de paie lors de la prise de jours de repos par un salarié sous convention de forfait annuel en jours afin de s’assurer d’une bonne traduction en paie des stipulations de l’accord collectif appliqué.
Dans le cadre de négociations d’un avenant de révision ou d’accords collectifs relatifs au forfait-jours, les employeurs devront être vigilants à bien prévoir de choisir entre jours de repos non rémunérés et « JRTT » assortis d'une rémunération spécifique et identifiable, sur le modèle des JRTT de droit commun.
Le cabinet ACTANCE se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la négociation et la sécurisation de vos accords collectifs de travail.