Transparence salariale – Le projet de loi présenté en Conseil des ministres précise les futures obligations des employeurs

Pour rappel, la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 vise à renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale. Elle impose, à cette fin, davantage de transparence lors du recrutement et pendant la relation de travail. Comme nous l’indiquions dans une précédente brève Actance du 12 juin 2026, le projet de loi présenté en juin prévoyait déjà de remplacer l’actuel Index par sept indicateurs, de répartir les salariés au sein de catégories d’emplois égaux ou de valeur égale et de renforcer leurs droits à l’information. La version présentée en Conseil des ministres conserve ces orientations, tout en apportant plusieurs précisions.

Le droit à l’information des salariés davantage encadré 

Tout salarié, quel que soit l’effectif de l’entreprise, pourra demander à connaître son niveau individuel de rémunération ainsi que les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, des salariés appartenant à la même catégorie d’emplois égaux ou de valeur égale.

Le nouveau texte précise que l’employeur devra répondre dans un délai fixé par décret, qui ne pourra excéder deux mois. Il devra également informer chaque année les salariés de l’existence de ce droit et de ses modalités d’exercice.

La communication des rémunérations moyennes pourra toutefois être refusée lorsqu’elle risque de révéler, directement ou indirectement, la rémunération d’un salarié identifiable. Cette restriction pourra notamment s’appliquer lorsque le nombre de femmes ou d’hommes appartenant à la catégorie concernée est inférieur à un seuil qui sera fixé par décret.

Dans une foire aux questions publiée le 6 août 2026, la Commission européenne rappelle à cet égard que la directive n’impose pas la divulgation de rémunérations individuelles, mais uniquement celle de données moyennes par catégorie de travailleurs.

Le rôle des branches dans la catégorisation des emplois est recentré

Les catégories regrouperont les salariés accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale. La nouvelle version ajoute les compétences techniques aux critères permettant d’apprécier la valeur des emplois, aux côtés notamment des connaissances professionnelles, de l’expérience, des compétences non techniques, des responsabilités, des conditions de travail et de la charge physique ou nerveuse.

Ces catégories devront, en principe, être déterminées par accord d’entreprise. À défaut d’accord, l’employeur pourra les établir par décision unilatérale après consultation du CSE, pour une durée maximale de trois ans.

Le rôle des branches évolue également. Alors que le projet de juin envisageait qu’elles déterminent directement les catégories d’emplois, elles devront désormais élaborer une méthode de catégorisation susceptible d’être utilisée par les entreprises.

La Commission européenne précise que des emplois différents peuvent présenter une valeur égale et que leur comparaison doit reposer sur des critères neutres et non arbitraires, dont l’employeur doit pouvoir justifier la pertinence. Cette construction demeure l’un des principaux enjeux du dispositif. Dans un avis rendu le 29 juin et publié le 3 septembre 2026, portant sur la version du projet élaborée en juin, les membres du Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes se sont d’ailleurs montrés divisés, notamment sur les modalités de catégorisation des emplois et les nombreux renvois à de futurs décrets. 

Le droit de demander des explications sur les indicateurs est élargi 

Les entreprises d’au moins 50 salariés devront calculer sept indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Le septième mesurera les écarts au sein de chaque catégorie d’emplois égaux ou de valeur égale.

Dans les entreprises d’au moins 100 salariés, le CSE, les salariés et les délégués syndicaux pourront désormais demander à l’employeur des explications sur l’ensemble des indicateurs. Dans la version précédente, cette faculté était limitée à l’indicateur mesurant les écarts de rémunération au sein d’une même catégorie. 

Tout écart de rémunération qui ne repose pas sur des critères objectifs et non fondés sur le sexe devra être corrigé. Lorsque le septième indicateur fera apparaître un écart injustifié atteignant un seuil fixé par décret, lequel ne pourra excéder 5 %, l’employeur devra mettre en œuvre une procédure renforcée.

Dans les entreprises d’au moins 100 salariés, si cet écart persiste après l’adoption de mesures correctrices, une évaluation conjointe des rémunérations devra être menée avec les représentants des salariés. Elle donnera lieu à la négociation d’un accord ou, à défaut, à l’élaboration d’un plan d’action par l’employeur après consultation du CSE.

La nouvelle version permet également à l’administration de mettre l’employeur en demeure d’engager une négociation lorsqu’il n’a pas pris les mesures requises. 

Le régime de la preuve est précisé

En cas de contentieux relatif à une discrimination salariale, le salarié doit, en principe, présenter des éléments laissant supposer son existence.

Le projet prévoit toutefois que le salarié qui démontre un manquement de l’employeur à ses obligations de transparence sera dispensé de présenter de tels éléments. Il appartiendra alors à l’employeur de prouver l’absence de discrimination. Ce renversement de la charge de la preuve ne s’appliquera pas lorsque le manquement est manifestement mineur et dépourvu de caractère intentionnel.

L’entrée en vigueur du dispositif sera progressive

Les dispositions relatives au recrutement, qui prévoient notamment l’indication, dans l’offre d’emploi, de la rémunération ou d’une fourchette de rémunération et l’interdiction d’interroger le candidat sur ses salaires antérieurs, s’appliqueraient dès le lendemain de la publication de la loi. Les clauses interdisant aux salariés de divulguer le montant de leur rémunération seraient également prohibées.

L’actuel Index de l’égalité professionnelle serait maintenu en 2027, avant le passage aux nouveaux indicateurs à compter de 2028. L’application de l’indicateur par catégorie pourrait toutefois être différée jusqu’à trois ans après la promulgation de la loi pour les entreprises de 100 à 149 salariés et jusqu’à six ans pour celles de 50 à 99 salariés.

En pratique, les entreprises peuvent d’ores et déjà engager une réflexion sur la construction des catégories d’emplois et vérifier la qualité des données nécessaires au calcul des futurs indicateurs.