Transparence salariale : le projet de loi de transposition s'affine

Une redéfinition approfondie du travail de valeur égale   

Le second projet procède à une réécriture plus complète de la définition du travail de valeur égale figurant à l'article L. 3221-4 du Code du travail. 

Désormais, les emplois devront être comparés au regard d'un ensemble de critères objectifs et non fondés sur le sexe comprenant notamment : 

• les connaissances professionnelles ; 

• l'expérience acquise ; 

• les compétences non techniques ; 

• les responsabilités ; 

• les conditions de travail ; 

• la charge physique ou nerveuse.  

Si l'introduction des compétences non techniques et des conditions de travail figurait déjà dans la première version du texte, la nouvelle rédaction insiste davantage sur l'appréciation globale de ces critères afin d'évaluer la valeur des emplois. 

Une procédure de catégorisation des salariés précisée 

Le projet conserve l’obligation de catégoriser les emplois de valeur égale par accord d’entreprise. Il prévoit désormais qu'en cas d'échec des négociations au sein de l'entreprise l’employeur pourra adopter une décision unilatérale d’une durée maximale de 3 ans : 

• Appliquant la catégorisation qui aurait été réalisée par un accord de branche, 

ou 

• Établissant sa propre catégorisation, après avis du CSE, ce qui implique que l’éventuelle catégorisation de branche serait facultative.  

Enfin, les partenaires sociaux de branche disposeraient de six mois à compter de la promulgation de la loi pour ouvrir des négociations sur ce sujet, alors que la première version du texte fixait une échéance au 31 décembre 2026. 

Une entrée en vigueur progressive pour les plus petites entreprises 

Le calendrier d'application du futur dispositif est également revu. 

La première version du projet prévoyait une entrée en vigueur au plus tard le 1er juin 2030 pour l'ensemble des entreprises de moins de 150 salariés. 

Le nouveau texte instaure un mécanisme progressif : 

• au plus tard dans les trois ans suivant la promulgation de la loi pour les entreprises de 100 à 149 salariés ; 

• au plus tard dans les six ans suivant la promulgation pour les entreprises de 50 à 99 salariés.   

Cette évolution vise à laisser davantage de temps aux petites et moyennes entreprises pour mettre en place les nouveaux outils de mesure des écarts de rémunération.   

Des précisions sur les mesures correctrices dans les entreprises de 50 à 99 salariés 

Le projet de juin apporte une clarification importante concernant les entreprises de 50 à 99 salariés. 

Il précise désormais expressément que l'obligation de mettre en œuvre des mesures destinées à résorber un écart de rémunération n'existe que lorsque cet écart n'est pas justifié par des critères objectifs et non fondés sur le sexe. 

Cette précision sécurise le dispositif en distinguant plus clairement les écarts susceptibles d'être objectivement expliqués de ceux révélant une inégalité injustifiée. 

Un encadrement des demandes d'informations adressées à l'employeur   

Le texte renforce le droit à l'information des salariés, des représentants du personnel et des organisations syndicales. 

Toutefois, pour les entreprises d'au moins 100 salariés, le projet introduit désormais une limite expresse : l'employeur ne serait pas tenu de répondre aux demandes présentant un caractère abusif, notamment lorsqu'elles sont répétitives, systématiques ou excessivement nombreuses. 

Cette précision n'apparaissait pas dans la version de mars.   

Une protection renforcée de la confidentialité des rémunérations individuelles   

Le nouveau projet précise également les conditions dans lesquelles l'employeur peut refuser de communiquer certaines données salariales demandées par un salarié. 

Le refus ne pourra pas reposer uniquement sur le fait que la catégorie professionnelle concernée est trop restreinte. L'employeur devra démontrer que la communication des informations sollicitées est susceptible de conduire, directement ou indirectement, à l'identification de la rémunération d'un salarié en raison du nombre insuffisant de personnes appartenant à cette catégorie. 

Cette précision vise à concilier l'objectif de transparence salariale avec la protection des données personnelles.   

Un assouplissement des règles de preuve en matière de discrimination salariale 

Le projet confirme le renversement de la charge de la preuve lorsqu'une discrimination est alléguée en lien avec le non-respect des obligations de transparence. 

La nouvelle version va toutefois plus loin. Elle prévoit que lorsqu'aucun salarié de référence réel ne peut être identifié pour établir une comparaison, le salarié pourra s'appuyer sur tout autre élément permettant de présumer une discrimination. 

Pourront notamment être utilisés : 

• des données statistiques ; 

• des comparaisons hypothétiques avec le traitement qui serait réservé à un salarié placé dans une situation comparable. 

Cette précision facilite l'administration de la preuve dans les contentieux liés à l'égalité salariale. 

Un renforcement des sanctions pénales   

Le projet du 5 juin complète également le régime répressif applicable en maintenant les sanctions déjà prévues par le Code du travail en matière d'égalité professionnelle, et en introduisant une circonstance aggravante lorsque les manquements concernent plusieurs salariés. 

Dans cette hypothèse, la peine pourrait être portée à : 

• deux ans d'emprisonnement ; 

• 7 500 euros d'amende.   

Extension du champ de l'amende administrative de 450 euros   

Le texte élargit également le périmètre de l'amende administrative pouvant atteindre 450 euros. 

Outre les manquements déjà visés dans la première version du projet, cette sanction pourrait désormais être prononcée en cas de non-respect : 

• de l'obligation d'information du CSE sur certaines mesures correctrices ; 

• de l'obligation de transmission à l'administration de la décision unilatérale prise par l'employeur dans les cas prévus par le futur article L. 1142-8-1 du Code du travail. 

Une nouvelle conséquence en matière de commande publique 

La principale nouveauté du projet du 5 juin réside sans doute dans l'introduction d'un mécanisme d'exclusion des marchés publics. 

Le texte prévoit la création d'un nouveau motif facultatif d'exclusion des procédures de passation des marchés publics et des contrats de concession pour les entreprises sanctionnées pour méconnaissance de certaines obligations relatives à la transparence salariale. 

Cette exclusion pourrait être décidée par l'acheteur public ou l'autorité concédante pour une durée d'un an à compter du prononcé de la sanction. 

Cette mesure marque une évolution notable puisqu'elle fait désormais du respect des obligations de transparence salariale un critère susceptible d'affecter directement l'accès des entreprises à la commande publique.