Transparence salariale : ce que prévoit le projet de loi de transposition de la directive européenne

Une transparence accrue lors du recrutement

Le texte introduit de nouvelles obligations dans le cadre des procédures de recrutement :

• Les employeurs ne pourront plus demander aux candidats des informations relatives à leur historique de rémunération.
• Les employeurs devront informer les candidats d’une estimation de la rémunération proposée pour le poste ainsi que, le cas échéant, les dispositions conventionnelles “pertinentes” applicables soit dans les offres d’emploi, soit avant ou au cours de l’entretien.
• Les clauses empêchant les salariés de divulguer des informations relatives à leur rémunération seront interdites.

Le remplacement de l’index égalité professionnelle par de nouveaux indicateurs relatifs aux écarts de rémunération

Le texte prévoit que les entreprises d’au moins 50 salariés devront désormais déclarer 7 indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces indicateurs, qui seront précisés par décret, remplaceront l’actuel index de l’égalité professionnelle.

Parmi ces indicateurs figure notamment un indicateur portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale.

Celui-ci devra être déclaré chaque année, sauf pour les entreprises de 50 à 249 salariés pour lesquelles la déclaration interviendra tous les trois ans.

Une partie de ces indicateurs sera rendue publique sur le site internet du ministère du Travail, tandis que les résultats relatifs à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie prévus ci-dessus seront uniquement communiqués aux salariés et au comité social et économique, les membres du CSE étant tenus à une obligation de discrétion à l’égard de ces informations. 

Une définition plus précise du travail de valeur égale

La notion de travail de valeur égale, déjà connue en droit français, intégrera deux nouveaux critères pour se conformer à la définition européenne :

• Les compétences non techniques,
• Les conditions de travail.

Ces deux critères complèteraient la liste figurant à l’article L.3221-4 du Code du travail : les connaissances professionnelles, l’expérience acquise, les responsabilités, la charge physique ou nerveuse.

Cette catégorisation de salariés exerçant un travail de valeur égale pourra être précisée par accord d’entreprise, ou à défaut par accord de branche.

A défaut d’accord d’entreprise et de branche, l’employeur devra établir une catégorisation par voie de décision unilatérale après avis du CSE, qui prendra effet pour une durée de 3 ans. 

Des obligations renforcées en cas d’écart de rémunération

Lorsque l’indicateur met en évidence un écart de rémunération supérieur à un seuil fixé par décret, l’employeur devra justifier cet écart par des critères objectifs et non sexistes ou mettre en œuvre des mesures correctrices qui diffèrent selon les effectifs. 

Dans les entreprises de 50 à 99 salariés, la réduction des écarts devra être intégrée dans la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, dans un plan d’actions.

Dans les entreprises d’au moins 100 salariés, les obligations sont les suivantes : 

• En cas de justification : l’employeur doit informer et consulter le CSE s’il souhaite justifier ces écarts par des raisons objectives et non sexistes ;
• En situation de corrections : la mise en place de mesures de correction des écarts intervient dans un délai de six mois à compter de la première publication. Elle devra être précédée d’une information-consultation du CSE sur ces mesures, leur mise en œuvre et sur l’éventuelle justification du caractère objectif et non sexiste des écarts qui subsisteraient à l’issue du délai de 6 mois. 
• En cas de persistance des écarts non justifiés, l’employeur devra procéder à une évaluation conjointe, c’est-à-dire mettre en place :
  • des mesures de correction complémentaires et plus poussées par la voie d’un accord collectif ou, à défaut, un plan d’actions ;
  • ces mesures sont publiées par l’employeur et diffusées au sein de l’entreprise. 

Un renforcement du droit à l’information : 

Dans les entreprises d’au moins 100 salariés, les salariés, le CSE ou les délégués syndicaux pourront demander à l’employeur des précisions sur les indicateurs, notamment des justifications sur l'indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés, y compris quand celui-ci relève des écarts inférieurs au seuil réglementaire (y compris lorsque l’employeur n’a ni à se justifier ni à mettre en place des mesures de correction en raison du non-franchissement du seuil réglementaire).

En cas de demande de justification, l’employeur doit y répondre de manière moins exigeante qu’en cas de franchissement du seuil réglementaire :

• il justifie le caractère objectif et non sexiste de cet écart.
• à défaut, il remédie à cet écart par décision unilatérale portant sur des mesures adéquates et pertinentes de correction. La consultation préalable du CSE n’est pas exigée sur le projet de décision unilatérale, sa mise en œuvre et sur l’éventuelle justification du caractère objectif et non sexiste des écarts qui subsisteraient à l’issue d’un délai de 6 mois.

Le projet de loi prévoit également un nouveau droit à l’information pour les salariés. Ces derniers pourront demander à leur employeur des informations sur leur niveau de rémunération ainsi que sur les rémunérations moyennes, ventilées par sexe, des salariés appartenant à la même catégorie professionnelle.

L’employeur devra informer chaque année les salariés de l’existence de ce droit et répondre aux demandes dans un délai fixé par décret. 

Un renversement de la charge de la preuve en cas de prétendue discrimination

Ainsi, lorsqu’une personne allègue une discrimination liée au non-respect des nouvelles obligations de transparence, elle n’aura pas à présenter des éléments laissant supposer une discrimination. Il appartiendra directement à son employeur de démontrer que sa décision repose sur des critères objectifs et étrangers à toute discrimination.

Le texte élargit également les possibilités de comparaison des éléments de rémunérations, en permettant notamment de comparer ces éléments de salariés relevant d’employeurs différents lorsque leurs conditions de rémunération pertinentes pour établir une comparaison sont fixées par une convention ou un accord collectif commun (accord de groupe, accord interentreprise ou accord au sein d’une UES). 

Des sanctions administratives en cas de manquement

Les entreprises qui ne respecteraient pas leurs obligations en matière de déclaration des indicateurs, de mise en place de mesures correctrices ou d’information des salariés pourront se voir infliger une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale, voire 2 % en cas de récidive.

Des sanctions allant jusqu’à 450 € d’amende sont également prévues pour certains manquements, notamment en matière d’information des salariés ou de transmission des données aux représentants du personnel. 

Votre avocat référent au sein du cabinet est à votre disposition pour vous apporter toute information utile, vous accompagner dans le suivi de la transposition de la Directive et la mise en œuvre des nouvelles obligations qui en résulteront.