Réforme de l’entretien professionnel et création de périodes de reconversion professionnelle

Parmi les mesures adoptées en CMP, sénateurs et députés s’accordent pour réformer les dispositifs d’entretien professionnel et mettre en place la période de reconversion.

1. Réforme de l’entretien professionnel 

Actuellement réalisé tous les deux ans, avec un état récapitulatif tous les six ans, l’entretien professionnel se verrait transformé en entretien des parcours professionnels dont la périodicité serait la suivante :

• réalisé au cours la première année de l’embauche,
• puis tous les quatre ans passés au sein de la même entreprise,
• avec réalisation d’un état récapitulatif tous les huit ans dans la même entreprise. 

Cet entretien serait également réalisé au retour de périodes d’absences spécifiques (ex : congé de maternité, congé d’adoption, congé sabbatique, à l’issue d’un mandat syndical…) mais uniquement à la condition que le salarié concerné n’ait pas bénéficié d’un tel entretien au cours des 12 derniers mois précédant la reprise d'activité. 

A noter : dès lors que l’employeur aurait conclu un accord relatif aux entretiens professionnels, il devra s’assurer de sa mise en conformité avec les règles nouvelles applicables aux futurs entretiens de parcours professionnels. 

Le contenu et les objectifs poursuivis par les entretiens de parcours professionnels seront détaillé par le Code du travail.

A titre d’exemple, il devra, notamment, aborder :

• les « compétences du salarié et ses qualifications mobilisées dans l’emploi actuel, ainsi que leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise » ;
• sa « situation et son parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers, des perspectives d’emploi dans l’entreprise » ;
• « ses besoins de formation, qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise, ou à un projet personnel » ;
• « ses souhaits d’évolution professionnelle. L’entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience ». 

Lorsque l’entretien de parcours professionnel intervient au cours de la 58ème ou de la 59ème année, doivent en outre être abordés, « les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive. »

En revanche, l’entretien de parcours professionnel ne pourra pas permettre d’évaluer la qualité du travail du salarié.

Enfin, aucune évolution au niveau des sanctions : le défaut de réalisation d’au moins deux entretiens et de l’absence de mise en œuvre d’une formation non obligatoire se traduit par l’abondement du CPF à hauteur de 3.000 euros.

L’entrée en vigueur des nouveaux entretiens de parcours professionnels est attendue à compter du 1^er octobre 2026.

2. Création d’une période de reconversion professionnelle

Remplaçant les dispositifs de reconversion ou promotion en alternance (« ProA ») ainsi que le dispositif de transition collective (« Transco »), les périodes de reconversion professionnelle permettront à un salarié désirant bénéficier d’une mobilité professionnelle, en interne ou en externe, de bénéficier d’une période de reconversion professionnelle.

Cette période de reconversion professionnelle devra permettre au salarié d’obtenir une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles, un certificat de qualification professionnelle ou l’acquisition de blocs de compétences.

En pratique, la période de reconversion pourra être réalisée : 

• En interne (dans l’entreprise qui l’emploi), en vertu du contrat de travail en cours. Un accord écrit formalisera les modalités de déroulement de la période de reconversion et le salarié continuera à bénéficier de sa rémunération sans modification ; 

• En externe (dans une entreprise d’accueil), le contrat avec l’employeur actuel sera suspendu en vertu d’un accord écrit déterminant les modalités de cette suspension (durée, faculté et conditions d’un retour anticipé en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil). En parallèle, le salarié aura conclu un CDI ou un CDD d’au moins 6 mois avec l’entreprise d’accueil.

Dès lors que la période d’essai est validée auprès du nouvel employeur, le CDI initial (suspendu) est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle ou, en cas de CDD, la rupture intervient d’un commun accord. 

En revanche, si la période d’essai n’est pas concluante, le salarié réintègre son entreprise d’origine ainsi que son poste initial ou un poste équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente. Si le salarié refuse cette réintégration, le contrat est rompu soit d’un commun accord (pour le CDD), soit dans le cadre d’une rupture conventionnelle (pour le CDI). 

Les actions de formation réalisées dans le cadre de la période de reconversion seront d’une durée comprise entre 150 et 450 heures, réparties sur 12 mois, un accord d’entreprise ou de branche pouvant prévoir des durées plus longues, dans la limite de 2100 heures sur 36 mois. 

Le financement des périodes de reconversion professionnelle serait assuré par l’employeur et le salarié par le biais de son CPF (jusqu’à la totalité de droits en cas de reconversion externe et dans la limite de la moitié de droits en cas de reconversion interne).

Le financement patronal peut faire l’objet d’une prise en charge par son OPCO en fonction des niveaux de prise en charge fixés par les branches, dans la limite définie par la dotation allouée par France Travail.

Une place importante est laissée à la négociation collective de branche et d’entreprise s’agissant des modalités de mise en œuvre de la période de reconversion :

Selon l’effectif de l’entreprise et la présence d’organisations syndicales représentatives :

• Entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés et qui disposent de délégués syndicaux : dès lors qu’au moins 10% de l’effectif, sur une période de 12 mois, serait susceptible d’être concerné par une période de reconversion, l’employeur serait tenu d’engager une négociation collective. En cas d’échec dans les trois mois suivant l’engagement de la négociation, l’employeur pourrait prendre une décision unilatérale. 

• Les entreprises disposant d’un effectif inférieur à 50 salariés et celles dont l’effectif est compris de 50 à 300 salariés mais qui ne disposent pas de délégué syndical, pourraient recourir à une DUE, après avis du CSE.

• Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France, l’employeur engage une négociation portant sur la fixation des modalités d’organisation des périodes de reconversion externe. 

La négociation collective d’entreprise permettant d’encadrer une reconversion externe serait un accord de GEPP ou bien une RCC.

L’accord qui serait conclu ou la DUE qui serait adoptée peut régler :

• la durée de la période de reconversion,
• les certifications souhaitées permettant d’en bénéficier,
• les salariés prioritaires,
• le niveau de mobilisation du CPF exigé du salarié,
• la prise en charge de l’écart éventuel de rémunération du salarié dont le contrat serait suspendu pendant la période de reconversion externe,
• le montant des indemnités de rupture du contrat. 

actance se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en œuvre de ces futurs dispositifs.