Le harcèlement managérial peut être caractérisé même lorsque le salarié n’est pas directement visé par les agissements.

A la suite de l’arrivée d’un nouveau Directeur Général (DG), une Directrice des Ressources Humaines (DRH) présente au Président Directeur Général (PDG) de la société un rapport listant des reproches à l'égard de ce nouveau DG, notamment sur sa manière de manager. Un mois après, elle est licenciée pour faute grave. Estimant avoir été victime de harcèlement moral, elle saisit le Conseil de prud'hommes afin d'obtenir la nullité de son licenciement.

Au soutien de ces allégations, la DRH produit notamment de nombreux témoignages faisant état (1) d’une dégradation du climat social au sein de la société depuis l’arrivée du nouveau DG, (2) de pratiques managériales toxiques à l’égard des assistantes du service des ressources humaines.

La Cour d’appel relève que si ces éléments laissent supposer l’existence d’un « management déviant » du nouveau DG à l’égard des équipes RH, ils ne permettent pas de caractériser l’existence d’un harcèlement moral envers la DRH en particulier, cette dernière n’ayant d’ailleurs pas explicitement utilisé de « vocable du harcèlement » dans son rapport au PDG ou démontré une altération de son état physique ou psychique.

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt au visa de l’article L. 1152-1 du code du travail et retient « que les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement ».

Ayant constaté l’existence de méthodes managériales déviantes du DG à l’égard des salariées du service RH, dont la demanderesse était la Directrice, la Cour d’appel aurait dû en déduire que celle-ci subissait un environnement de travail de nature à dégrader ses conditions de travail et à porter atteinte à ses droits ou à sa santé, peu important qu’elle n’ait pas été directement et individuellement ciblée par ces agissements.

L’arrêt du 8 juillet 2026 s’inscrit dans le prolongement d'une jurisprudence constante depuis 2009, qui reconnaît que des méthodes de gestion peuvent caractériser un harcèlement moral. Un doute subsistait toutefois quant à la nécessité d'identifier des agissements directement commis à l'encontre du salarié demandeur.

La Cour de cassation avait apporté une première réponse à cette question dans son arrêt du 10 décembre 2025 (n° 24-15.412) en reconnaissant l'existence d'un harcèlement moral « managérial » à l'égard d'une salariée qui n'était pas directement visée par les agissements qu'elle dénonçait.

Cette décision s'inscrit également dans la continuité de la jurisprudence récente relative au harcèlement sexuel. Dans son arrêt du 28 mai 2026 (n° 24-22.754), commenté dans l’Actu-Tendance n°819, la Cour de cassation avait admis qu'un salarié pouvait être victime de harcèlement sexuel sans être directement visé par les propos ou comportements litigieux. 

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