Harcèlement sexuel : deux SMS à connotation sexuelle peuvent suffire à le caractériser

Dans cette affaire, une contrôleuse de gestion, employée depuis 2013, saisissait le conseil de prud'hommes afin d'obtenir notamment des dommages et intérêts pour harcèlement sexuel ainsi que pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention. Elle produit plusieurs SMS à connotation sexuelle envoyés par son directeur général ainsi que des courriers par lesquels elle avait alerté la présidente de l'association de ces agissements. 

La Cour d'appel de Basse-Terre rejette ses demandes. Si elle reconnaît que deux SMS présentent une connotation sexuelle laissant présumer un harcèlement, elle considère qu'ils constituent des actes isolés, le supérieur hiérarchique ayant présenté ses excuses et cessé son comportement après le refus exprimé par la salariée. Elle relève également que cette dernière a ensuite assuré son intérim et lui a apporté son soutien dans plusieurs procédures. 

Concernant l'obligation de prévention, la Cour estime qu'il n'est pas démontré que l'employeur ait été informé des faits. 

La Cour de cassation casse partiellement l'arrêt. 

Elle rappelle qu'en présence de faits laissant présumer un harcèlement sexuel, il appartient à l'employeur d'établir que les agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Or, les circonstances retenues par la Cour d'appel, les excuses du supérieur hiérarchique, l'absence de réitération des messages ou encore la poursuite normale des relations professionnelles, sont impropres à démontrer une telle justification. Dès lors que la Cour d'appel avait constaté la connotation sexuelle des messages, elle ne pouvait exclure le harcèlement sur ces seuls motifs. 

La Cour de cassation censure également la décision relative à l'obligation de prévention. Elle reproche aux juges du fond de ne pas avoir analysé les courriers et le courriel adressés par la salariée à la présidente de l'association, alors que ces pièces étaient invoquées pour démontrer que l'employeur avait été informé des agissements dénoncés. En s'abstenant d'examiner ces éléments de preuve, la Cour d'appel a méconnu son obligation de motivation.