Enquête interne et faute grave – Le licenciement pour faute grave justifié par des manquements à des obligations de conformité et de loyauté

Un salarié d’un groupe spécialisé dans des technologies à usage civil et militaire, est envoyé dans une filiale américaine, d’abord pour une mission temporaire de moins de 4 mois (septembre – décembre 2020) puis détaché par avenant à son contrat pour une durée de 2 ans (janvier 2021 – décembre 2022).  

Son activité impliquant l’accès à des technologies soumises à la réglementation américaine EAR (Export Administration Regulations), il devait être titulaire d’une licence l’autorisant à accéder aux produits et informations protégés. 

La licence accordée pendant la mission temporaire de 4 mois étant arrivée à terme, la société a formulé une nouvelle demande d’habilitation pour la période de détachement qui sera accordée en avril 2021.  

A la suite d’une enquête interne, il est licencié pour faute grave. Il lui est reproché pour la période durant laquelle il n’était pas encore habilité :  

• d’avoir accédé ou tenté d’accéder à des données protégées ;  

• d’avoir sollicité des collaborateurs pour contourner les restrictions ;  

• d’avoir diffusé des informations sensibles via des canaux non sécurisés.  

À ces faits s’ajoutent : 

• un usage massif des outils professionnels à des fins personnelles, notamment pour consulter des sites à caractère pornographique ;  

• des comportements inappropriés envers des collègues.  

Le salarié conteste son licenciement en invoquant principalement : 

• l’irrecevabilité des rapports d’enquête, au motif d’une atteinte au procès équitable et à la vie privée ;  

• l’absence de faute grave, imputant notamment à l’employeur des manquements dans la gestion des autorisations réglementaires ;  

• divers préjudices (brutalité de la rupture, perte de chance de formation).   

La cour d’appel confirme intégralement le jugement prud’homal et confirme le bien-fondé du licenciement pour faute grave.  

Recevabilité de l’enquête interne confirmée 

D’une part, la cour estime que l’enquête interne est recevable en rappelant qu’elle : 

• n’est pas soumise aux exigences du procès équitable ;  

• ne nécessite pas d’information préalable du salarié ;  

• ne constitue pas en soi un procédé déloyal issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié.  

De même, l’absence d’assistance par un avocat lors de l’audition ne vicie pas la procédure. 

Les juges estiment par ailleurs que les éléments exploités dans le cadre de l’enquête ne permettent pas de retenir une atteinte à la vie privée dès lors qu’ils :  

• n’étaient pas identifiés comme personnels et ne contenaient pas d’information de nature privée (échanges Whatsapp avec une collègue sur le téléphone professionnel) ;   

• étaient de nature professionnelle (y compris via Facebook messenger) ;   

• ou provenaient de tiers (messages transmis par une collègue) et concernaient des échanges professionnels ; 

• ou qu’il s’agissait de l’historique de consultation de sites internet fréquentés pendant le temps de travail.    

Caractérisation de manquements graves justifiant la faute grave 

D’autre part, elle retient l’ensemble des griefs établis, présentant un caractère répété et délibéré et incompatibles avec les fonctions à responsabilité du salarié :  

• L’absence de licence imposait au salarié de s’abstenir strictement, indépendamment d’éventuelles défaillances de l’employeur. 

Le salarié connaissait l’obligation d’obtenir une licence, avait été expressément informé de son absence d’habilitation mais a néanmoins recherché et reçu des informations protégées. Il avait en effet ordonné à des collaborateurs et des stagiaires de lui remettre du matériel et de lui transmettre des informations auxquels l’accès lui était interdit, plaçant les personnes concernées dans une position délicate car les rendant complices d’une infraction. 

• Le salarié a échangé des informations sensibles via une messagerie grand public non sécurisée (Facebook Messenger).  

Cette pratique contrevient aux règles internes et est incompatible avec la nature hautement sensible des données.  

• L’enquête révèle plusieurs éléments suffisamment précis et probants sur l’utilisation des outils professionnels à des fins personnelles.  

Plusieurs milliers de consultations de sites personnels, dont une grande partie à caractère pornographique ainsi que des téléchargements de contenus inappropriés.  

Ces faits rendent donc impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, justifiant ainsi la faute grave. 

Rejet des demandes indemnitaires accessoires 

La cour rejette, par ailleurs, les demandes indemnitaires du salarié liées à :  

• la gestion du déménagement de ses effets personnels en provenance de l’étranger, à défaut de faute imputable à l’employeur générant un préjudice distinct. 

• la perte de chance de se former (MBA), le salarié ne démontrant ni l’engagement de l’employeur à financer la formation, ni un autre préjudice distinct.