La rupture du contrat de travail d’un fonctionnaire détaché avant le terme prévu de la période de détachement

Lorsque l’entité de droit privé au sein de laquelle est détaché un fonctionnaire envisage de mettre fin à ce détachement avant le terme initialement prévu, la rupture du contrat de travail doit être appréhendée en tenant compte du statut particulier du fonctionnaire détaché.

Le fonctionnaire en situation de détachement est soumis à un statut particulier « hybride », à la fois public et privé :

• Il est détaché en application des règles spécifiques applicables à la fonction publique et conserve, pendant la durée du détachement, sa qualité de fonctionnaire. Dans ce cadre, il continue à bénéficier, dans son corps d’origine, de ses droits à l’avancement et à la retraite. L’intéressé ne perd pas tout lien avec son administration d’origine et reste fonctionnaire pendant toute la durée par nature temporaire du détachement.
• La relation de travail entre un fonctionnaire détaché et un établissement d’accueil de droit privé est soumise aux règles « régissant la fonction qu’il exerce par l’effet du détachement », c'est-à-dire aux règles de droit privé, mais de façon dérogatoire au droit commun. En effet, certaines dispositions légales et/ou conventionnelles ne lui sont pas applicables compte tenu de son statut particulier (notamment les dispositions relatives au versement d’une indemnité de licenciement ou de fin de carrière). Il s’agit d’un contrat de travail de droit privé particulier, tenant compte du fait que l’intéressé conserve sa qualité de fonctionnaire pendant le détachement.

La jurisprudence a précisé les modalités de cessation du contrat de travail de droit privé liant le fonctionnaire détaché et l’entité d’accueil avant le terme normal du détachement.

Lorsque l’entreprise d’accueil demande à l’autorité administrative compétente de mettre fin au détachement avant son terme, la rupture du contrat de travail s’analyse comme un licenciement et, en tant que tel, doit être motivée par une cause réelle et sérieuse.

Ce motif peut être un motif personnel (disciplinaire ou non disciplinaire) ou un motif économique (non inhérent à la personne du salarié).

D’un point de vue procédural, l’employeur de droit privé doit respecter la procédure de licenciement (entretien préalable, délais applicables, notification du licenciement par écrit), ainsi qu’un délai de préavis.

Il convient de tenir compte des conséquences d’une rupture anticipée du détachement à l’initiative de l’organisme d’accueil :

• L’absence de versement d’une indemnité de licenciement ou de fin de carrière

Les fonctionnaires détachés, bien que titulaires d’un contrat à durée indéterminée, ne peuvent percevoir d’indemnité de licenciement, leur statut (qui est d’ordre public) le leur interdisant.

L’interdiction de versement d’une indemnité de licenciement soulève d’ailleurs la question de la possibilité de recourir à la procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail avec un fonctionnaire détaché, alors même que le versement d’une indemnité de rupture conventionnelle est une condition de validation de la demande par l’Administration du travail

• Le versement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le cas échéant

Puisque la jurisprudence considère que la rupture du contrat de travail avant la fin prévue du détachement s’analyse comme un licenciement, elle en déduit que l’entité d’accueil doit justifier d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts à ce titre.

• La question de la réintégration de l’intéressé et le versement de son salaire

S’il est mis fin de façon anticipée au détachement à l’initiative de l’organisme d’accueil, les conséquences d’une telle rupture anticipée sur la réintégration de l’intéressé et le versement de son salaire dépendent du motif de rupture (pour la fonction publique d’Etat : art. 45 de la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 ; art. 24 du décret n°85-986 du 16 septembre 1985) :

- En cas de licenciement pour une cause autre qu’une faute commise dans l’exercice de ses fonctions (par exemple pour insuffisance professionnelle) : si l’administration d’origine ne peut le réintégrer immédiatement, l’organisme d’accueil doit continuer à rémunérer le fonctionnaire jusqu’à ce qu’il soit réintégré dans son administration d’origine « à la première vacance ».

- En cas de licenciement pour une faute commise dans l’exercice de ses fonctions (c’est-à-dire pour motif disciplinaire) : l’organisme d’accueil n’a pas à continuer à rémunérer le fonctionnaire jusqu’à ce qu’il soit réintégré dans son administration d’origine à la première vacance.

Dans cette hypothèse, si le licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse, le collaborateur détaché pourrait solliciter, devant le Conseil de prud’hommes, en l'absence de réintégration dans son administration d'origine, un rappel de salaires ou des dommages et intérêts prenant en compte l'absence de rémunération sur la période donnée.