La parentalité dans l’entreprise : un sujet de négociation dont les entreprises se saisissent

23/10/2019
Maiwenn Le Gleau et Chloé Bouchez reviennent sur la place de la parentalité au sien de l'entreprise.

Afin d’accompagner les évolutions sociétales relatives au fonctionnement des familles et d’inciter les pères à une plus grande implication dans les tâches familiales et dans l’éducation des enfants, le législateur français a mis en place le congé de paternité depuis le 1er janvier 2002.

Actuellement, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 11 jours calendaires (ou 18 jours calendaires en cas de naissances multiples) en France.

Les acteurs de la négociation collective ont vocation à se saisir du sujet du congé de paternité et d’accueil de l’enfant pour plusieurs raisons, notamment :

  • l’accroissement de la place confiée à la négociation collective d’entreprise,
  • l’insuffisance de la rémunération du congé prévue par les dispositions légales ;
  • et la volonté actuelle des entreprises d’assurer une conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle de leurs salariés ainsi que de tendre à une égalité professionnelle réelle entre les hommes et les femmes.

L’Union Européenne est actuellement dans une dynamique visant à réduire les disparités dans ce domaine entre les pays de l’Union, en termes de durée et de rémunération du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Parallèlement, de nombreuses entreprises, ou des grands groupes internationaux, s’inspirent du régime légal prévu par les pays voisins en la matière pour accroître les droits des pères en entreprise.

Une étude approfondie des accords collectifs conclus en la matière et des possibilités offertes par le Code du travail permet de recenser les axes de négociation dont disposent les entreprises dans ce domaine.

 

Dates clés

  • Loi du 18 mai 1946: Création du congé de naissance de trois jours. Objectif poursuivi : faciliter la réalisation par le père de famille des démarches de tous ordres nécessitées par la naissance de l’enfant
  • Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2002, du 21 décembre 2001: Création du congé de paternité d’une durée de 11 jours calendaires consécutifs (ou 18 jours en cas de naissances multiples)
  • Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2013, du 17 décembre 2012: Extension du dispositif, qui devient « le congé de paternité et d’accueil de l’enfant », au conjoint de la mère, à la personne liée à la mère par un PACS ou vivant maritalement avec elle
  • Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes: Instauration d’une protection contre le licenciement du bénéficiaire du congé de paternité et d’accueil de l’enfant
  • Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019 du 22 décembre 2018, dont les modalités ont été précisées dans un décret du 24 juin 2019: Création d’un congé spécifique en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance d’une durée de 30 jours consécutifs maximum

 

Etat actuel du droit français

Articles L.1225-35 et D.1225-8 et suivants du Code du travail

  • Congé de paternité et d’accueil :
    • Bénéficiaires : le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.Les droits ne sont pas alternatifs, ainsi le père de l’enfant et le conjoint de la mère, s’ils diffèrent, peuvent parallèlement bénéficier de ce congé.
    • Durée : 11 jours calendaires consécutifs (ou 18 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples).
    • Délai : congé ouvert durant les 4 mois suivant la naissance de l’enfant. La faculté de report est prévue uniquement en cas d’hospitalisation de l’enfant ou de décès de la mère.
    • Modalités : information de l’employeur par le salarié au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. La date s’impose à l’employeur.
  • Congé supplémentaire en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance dans une unité de soins spécialisée définie par arrêté des ministres chargés de la santé et de la sécurité sociale :
    • Bénéficiaires : identiques
    • Durée : le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de droit pendant la période d'hospitalisation, dans la limite d’une durée maximale de 30 jours consécutifs (non fractionnable et cumulable avec le congé de paternité et d’accueil de l’enfant classique)
    • Délai : congé ouvert durant les 4 mois suivant la naissance de l’enfant
    • Modalités : information de l’employeur par le salarié sans délai en transmettant un document justifiant de cette hospitalisation
  • Effet sur le contrat de travail :
    • Suspension du contrat de travail:
      • Le congé est considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés
      • Le congé n’est pas considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, à la participation et à l’intéressement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables
    • Sur la rémunération du congé : du fait de la suspension de son contrat de travail, le salarié ne perçoit plus de rémunération par son employeur (pas de complément employeur), sauf conventions, accords collectifs ou usages plus favorables. Lorsqu’il bénéficie d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié peut simplement percevoir des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS), calculées et liquidées comme les prestations d’assurance maternité, sous réserve de remplir les conditions suivantes :
      • Remplir les conditions d’activité salariée et d’immatriculation ;
      • Cesser toute activité salariée ou assimilée pendant la durée de perception de ces indemnités (y compris en cas de multitudes d’employeurs) ;
      • Adresser à la CPAM une ou plusieurs pièces justificatives selon la situation familiale du bénéficiaire (pièces prévues par un arrêté du 3 mai 2013). Si les conditions cumulatives ne sont pas satisfaites, le salarié pourra prendre ce congé s’il respecte les conditions fixées dans le code du travail, toutefois, il ne percevra pas d’indemnisation à ce titre.
    • Protection contre le licenciement : le bénéficiaire du congé de paternité et d’accueil de l’enfant bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de l’enfant. Le licenciement reste toutefois admis en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant (C.trav. L.1225-4-1)
  • Cumul possible avec :
    • les 3 jours de congé de naissance (C .trav. L.3142-1) ;
    • le congé parental (C.trav. L.1225-47) ;
    • et les éventuelles dispositions conventionnelles plus favorables existantes au sein de l’entreprise.

 

Quelques chiffres

  • Chiffres issus du baromètre d’opinion de la DREES de 2014 à 2016 (Etudes & Résultats - Janvier 2019 – numéro 1098) :
    • Prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant:
      • La quasi-totalité des mères en emploi ou au chômage prennent leur congé de maternité ;
      • En 2013, 7 pères éligibles sur 10 ont eu recours à leur congé de paternité.
      • Les pères, qui ne prennent pas leur congé, invoquent principalement des raisons professionnelles, à savoir notamment :
        • Une charge de travail trop importante ;
        • Le manque à gagner en l’absence de complément d’indemnisation ;
        • L’absence de connaissance de leurs droits en la matière ;
        • L’anticipation d’une réaction négative de leur employeur ou de leurs collègues.
  • Position des Français sur la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant en 2016 :
    • 6 français sur 10 trouvent la durée des congés de maternité et de paternité suffisantes ;
    • 38% des Français de plus de 18 ans trouvent le congé de paternité trop court ;
    • 63 % des 18 / 24 ans souhaitent un allongement du congé de paternité ;
    • 19% des 50 ans et plus souhaitent un allongement du congé de paternité.
  • Position des Français sur le caractère contraignant du congé de paternité et d’accueil de l’enfant en 2016 :
    • 7 français sur 10 pensent que le congé de paternité doit rester facultatif ;
    • 1/3 des moins de 35 ans souhaitent que le congé de paternité soit obligatoire ;
    • 1/4 des 50 ans et plus souhaitent que le congé de paternité soit obligatoire.

Le souhait d’augmenter la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant et de le rendre obligatoire accompagne le développement actuel, au sein de la jeune génération, d’une vision moins différenciée du rôle des femmes et des hommes dans les familles et de la volonté de partager de manière plus égalitaire les tâches familiales

  • Moins de 20 % des salariés bénéficieraient d’un complément employeur via leur convention collective selon le Rapport IGAS de Juin 2018. A titre d’illustration, les salariés soumis aux conventions collectives suivantes bénéficient d’un complément employeur : Industrie pharmaceutique, Pharmacie d’Officine, Plasturgie, Hospitalisation privée, Banques, Mutualités, Bureaux d’études techniques Syntec, Prestataires de services secteur tertiaire, Etablissements d’enseignement privé.  

Afin de rendre ce congé plus attractif pour les pères, un axe d’amélioration évident est d’agir sur le maintien de la rémunération des bénéficiaires.

 

La volonté de l’Union Européenne de réduire les disparités en la matière entre les pays de l’Union

  • Absence d’unité au niveau de l’Union Européenne sur le congé paternité. A titre d’illustration, les pays de l’Union sont inégaux quant à l’existence et à la durée de ce congé :
    • Allemagne : pas de congé paternité mais un congé parenta
    • Italie : 4 jours
    • Espagne : 8 semaines (objectif : allonger le congé à 16 semaines en 2021)
    • Finlande : 54 jours
  • Face à ce constat, l’Union Européenne a décidé d’assurer un socle minimal de droits pour l’ensemble des salariés par la Directive (UE) 2019/1158 du Parlement Européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants :
    • Constats réalisés: Le cadre juridique actuel de l'Union prévoit peu de dispositions incitant les hommes à assumer une part égale des responsabilités familiales. L'absence de congé de paternité et de congé  parental rémunérés dans de nombreux États membres contribue à ce que peu de pères prennent un congé. Le déséquilibre entre hommes et femmes dans la conception des politiques en matière d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée accentue les stéréotypes liés au genre et les différences entre travail et soins apportés aux proches.
    • Objectifs : La Directive fixe des exigences minimales en matière de congé de paternité, de congé parental et de congé  d'aidant, ainsi qu'en  matière de  formules souples de  travail  pour  les  travailleurs  qui  sont  parents ou  les aidants. En  facilitant la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale pour ces parents et aidants, la directive devrait contribuer aux objectifs définis par le traité en  matière d'égalité des chances entre les hommes et les femmes sur le marché du travail et d'égalité de traitement sur le lieu de travail, ainsi qu'en ce qui concerne la promotion d'un niveau d'emploi élevé dans l'Union.
    • Dispositions relatives au congé de paternité:
      • La Directive invite les États membres à prendre les mesures nécessaires pour que les pères ou, le cas échéant, les personnes reconnues comme seconds parents équivalents par la législation nationale, aient le droit de prendre un congé de paternité de dix jours ouvrables, lequel doit être pris à l'occasion de la naissance de l'enfant du travailleur ;
      • Les Etats doivent garantir un revenu équivalant au moins à ce que le travailleur concerné recevrait en cas d'interruption de ses activités en raison de son état de santé, dans la limite d'un éventuel plafond fixé par la législation nationale et d’une durée de travail antérieure ;
      • La Directive invite les Etats membres à prendre des mesures nécessaires pour que les travailleurs, dont les enfants ont jusqu'à un âge défini, qui ne peut être inférieur à 8 ans, ainsi que les aidants, aient le droit de demander des formules souples de travail dans le but de s'occuper de membres de leur famille. La durée de ces formules souples de travail peut faire l'objet d'une limitation raisonnable ;
      • La Directive fixe des garanties pour les travailleurs durant leur congé et lors de leur retouren matière d’interdiction de toute discrimination, de protection contre le licenciement et de droit de retrouver son emploi ou un poste de travail équivalent à des  conditions qui ne lui soient pas moins favorables et de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle il aurait eu droit s'il n'avait pas pris ce congé.

Une Directive est un acte juridique européen qui lie les États destinataires de la directive quant à l’objectif à atteindre, mais leur laisse le choix des moyens et de la forme pour l’atteindre dans les délais fixés par elle. Les États membres doivent donc transposer la directive dans leur droit national. Il s’agit de rédiger ou de modifier des textes du droit national afin de permettre la réalisation de l’objectif fixés et d’abroger les textes qui pourraient être en contradiction avec cet objectif.

La France dispose donc jusqu’au 2 août 2022 pour se mettre en conformité avec les dispositions de la présente directive notamment :

  • sur le nombre de jours : le régime actuel prévoit 11 jours calendaires alors que la Directive impose 10 jours ouvrables ;
  • sur l’indemnisation : le régime actuel ne permet pas au travailleur de percevoir un revenu équivalent à celui qu’il aurait perçu s’il avait été en arrêt de travail ;
  • sur la faculté de solliciter des formules souples de travail et leurs modalités (notamment au regard de l’âge de l’enfant) ;
  • sur les garanties offertes aux bénéficiaires.

 

Mesures susceptibles d’être envisagées dans le cadre de la négociation collective

A l’heure où l’objectif est de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes en instaurant des mesures visant à protéger les femmes dans l’entreprise, la mise en œuvre de mesures visant à accorder de nouveaux droits aux hommes dans l’entreprise permettrait de poursuivre le même objectif d’égalité.

L’arrivée d’un enfant impacterait donc la vie professionnelle des femmes et des hommes ce qui devrait permettre in fine de réduire les conséquences de l’arrivée d’un enfant sur la carrière des femmes dans l’entreprise, en agissant également sur les mentalités. 

Récemment, certaines entreprises ont confirmé leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, du bien-être au travail et de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle en négociant sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, telles que :

  • KERING : « Baby Leave » ou « Congé bébé » d’un minimum de 14 semaines rémunérées à 100%, pour les congés maternité, paternité, adoption, ou partenaire
  • SUEZ INTERNATIONAL :
    • Congé de paternité et d’accueil de l’enfant assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ;
    • La Société complète les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) versées au titre du congé paternité, de telle sorte que le salarié continue à percevoir la totalité de sa rémunération brute pendant son absence.
  • L’OREAL : Congé de paternité de 6 semaines
  • MICROSOFT : Congé de paternité de 6 semaines
  • EDF : Prime de naissance pouvant être transformée en 5 à 15 jours de congés calendaires supplémentaires

Autres mesures à envisager, au-delà de l’augmentation de la durée du congé de paternité et l’amélioration de la rémunération de ce dernier :

  • Instaurer des formules souples de travail :
    • Flexibilité des plages horaires de travail durant des premières années de la naissance de l’enfant ;
    • Faciliter temporairement le recours au télétravail ou le travail à temps partiel pour les parents sans impact négatif sur l’évolution professionnelle ;
  • Organiser une campagne d’information des collaborateurs sur leurs droits et obligations en la matière ;
  • Promouvoir le recours au congé paternité au sein de l’entreprise : intégrer la parentalité dans la culture d’entreprise, sensibiliser les managers sur la gestion des départs en congés et plus globalement sur l’arrivée d’un enfant ;
  • Instituer un entretien RH spécifique en cas d’évènements familiaux (naissance, adoption, etc).

Et demain ?

Vers l’évolution des dispositions légales et règlementaires relatives au congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Propositions du rapport IGAS (Inspection Générale des Affaires Sociales) sur l’Evaluation du congé de paternité, commandé par le Premier Ministre (Juin 2018) (liste non exhaustive) :

  • Congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 4 semaines avec une semaine obligatoire: un allongement de sa durée serait de nature à renforcer les bénéfices du congé qu’il s’agisse de la construction du lien entre le père et l’enfant ou d’amorcer un rééquilibrage du partage des tâches familiales entre les femmes et les hommes, à sécuriser la prise en charge de  la  mère  et  du  nouveau-né  dans  les  premiers  jours  du  retour  au  domicile  et  à  soutenir  l’égalité  professionnelle ;
  • Assimiler la durée du congé de paternité à du temps de travail effectif au même titre que le congé de maternité ;
  • Allonger la protection du père contre le licenciement ;
  • Inciter à la négociation collective sur les points suivants notamment :
    • Prévoir la faculté de fractionner le congé au-delà des 2 premières semaines par voie d’accord d’entreprise ;
    • Améliorer l’indemnisation des travailleurs dont le salaire excède le plafond de la sécurité sociale ;
    • Instaurer un droit individuel à une ‘Période d’Accomplissement d’une  Paternité Active’  (‘période P.    P.  A’),  dont  le  contenu  précis  et  les  conditions de mise en œuvre devraient être renvoyés à la négociation collective d’entreprise.

L’émergence de nouvelles problématiques juridiques : sur l’appréhension des parents ayant eu recours à la GPA : quel régime leur appliquer ?

  • Dans un arrêt rendu par l’Assemblée Plénière de la Cour de cassation du 4 octobre 2019, il a été jugé qu’une GPA réalisée à l’étranger ne fait pas, à elle seule, obstacle à la reconnaissance en France d’un lien de filiation avec la mère d’intention. Dans le cas d’espèce, seule la transcription des actes de naissance étrangers permet de reconnaître ce lien dans le respect du droit à la vie privée des enfants (Arrêt n°648 du 4 octobre 2019 n° 10-19.053).
  • Concomitamment, les députés ont voté, le 3 octobre 2019, un amendement à la loi bioéthique qui assure la filiation automatique d'enfants nés par GPA à l'étranger contre l'avis du gouvernement, qui a demandé une autre délibération. Cet amendement a finalement été rejeté lors de la seconde délibération.
  • La situation des enfants nés par la GPA donc reste, à ce jour, incertaine. Dans un futur, plus ou moins proche, les entreprises devront appréhender ces problématiques dans le cadre de leur entreprise. Une solution prudente consisterait à considérer que le père, ou le partenaire de la mère, d’intention bénéficiera des dispositions relatives au congé parental et d’éducation. Affaire à suivre …

 

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