RENFORCEMENT DES OBLIGATIONS EN MATIERE DE LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL

31/10/2018
Le dispositif législatif de protection et de lutte contre le harcèlement sexuel a été récemment consolidé par deux lois : la Loi n° 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, et la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Les nouvelles dispositions légales consacrent l’évolution de la définition du harcèlement sexuel et en renforcent les moyens de prévention au sein des entreprises.

I.Renforcement de la lutte contre les violences sexuelles et sexistes

ELARGISSEMENT DE LA DEFINITION DU HARCELEMENT  SEXUEL

L’article 222-33 du Code pénal définit désormais le harcèlement sexuel comme « le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

En outre, le nouvel article 222-33 du Code pénal précise la définition du harcèlement sexuel en prévoyant que l'infraction est également constituée lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime :

1.par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée

2.successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Ainsi, la loi étend les sanctions pénales susceptibles d’être prononcées aux propos ou comportements à connotation sexiste (et non uniquement sexuelle), tout en maintenant l’exigence de répétition des faits.

Les sanctions prévues en matière de harcèlement sexuel n’ont pas évolué, l’auteur de ces faits encourant toujours des peines maximales de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende, pouvant être portées à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende dans certains cas listés par l’article 222-33 du Code pénal.

INTRODUCTION DU DELIT D’OUTRAGE SEXISTE

Le nouvel article 621-1 du Code pénal définit l’outrage sexiste comme le fait « hors les cas prévus aux articles 222-13, 222-32, 222-33 et 222-33-2-2, d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Si la définition du délit d’outrage sexiste est similaire à celle du harcèlement sexuel, l’exigence de répétition n’est pas prévue par les dispositions légales.

L’outrage sexiste peut être puni par :

  • une amende prévue pour les contraventions de 4e classe ou de 5e classe dans certains cas, par exemple lorsqu’il est commis « par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions » ;
  • des peines complémentaires telles qu’un stage de citoyenneté, un travail d’intérêt général, etc.

 

II.Renforcement des moyens de prévention

Afin de renforcer l’accompagnement des victimes de harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein des entreprises, la Loi « Avenir Professionnel », portant réforme de la formation professionnelle, l’apprentissage, l’assurance-chômage et l’emploi, crée l’obligation pour les entreprises et les représentants du personnel de désigner des référents en matière de harcèlement sexuel et comportements sexistes.

L’objectif du législateur est de permettre aux salariés victimes d’identifier un interlocuteur précis auquel ils pourront s’adresser afin de dénoncer ces agissements.

La désignation des référents dépend notamment de l’effectif de l’entreprise.

1. Dans les entreprises dont l’effectif est d’au moins 250 salariés :

a.L’employeur désigne un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 1153-5-1 du Code du travail) ;

b.Le CSE désigne un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et sexiste (article L. 2314-1 du Code du travail).

2.Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 250 salariés : seul le CSE est tenu de désigner un référent.

Ces dispositions entrent en vigueur à une date fixée par décret (dont la publication est prévue avant la fin de l’année 2018), et au plus tard le 1er janvier 2019.

REFERENT DESIGNE PAR L’ENTREPRISE

Quelles sont les missions du référent de l’entreprise ?

Le référent désigné par l’entreprise a vocation à :

  • Servir de relai indépendant, connu de tous ;
  • Travailler de concert avec les employeurs (notamment en les alertant en cas de situation de harcèlement) ;
  • Assurer un travail de sensibilisation et être à même d’écouter et aider les victimes.

Qui peut être désigné comme référent de l’entreprise ?

Compte-tenu de ces attributions, la Ministre du travail a envisagé l’hypothèse de désigner le référent au sein du service des ressources humaines (dont la mise en place est en pratique constatée dès lors que le seuil de 250 salariés est franchi).

Néanmoins, il ne s’agit pas d’une obligation : ainsi, le rôle de référent pourrait par exemple revenir au salarié chargé de la prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise.

Quelles sont les ressources du référent de l’entreprise ?

La Ministre du travail a envisagé la possibilité de faire bénéficier au référent désigné par l’entreprise, de la formation, des heures de délégation, et des ressources nécessaires à l’exercice de ces fonctions.

Ces mesures, absentes des dispositions légales, devraient être précisées par le décret à venir.

REFERENT DESIGNE PAR LE CSE

Quelles sont les modalités de désignation du référent du CSE ?

Le référent est désigné parmi les membres du CSE, via une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée prenant fin avec le mandat du CSE.

Quelles sont les ressources du référent du CSE ?

Surtout, de la même manière que les membres du CSE, le référent bénéficie de la formation nécessaire à l'exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat.

En pratique, la désignation devra être effectuée :

  • Si le CSE n’est pas encore mis en place lors de la promulgation de la loi : lors de l’élection de la délégation du personnel au CSE à venir. Jusqu’à la mise en place du CSE, les interlocuteurs des salariés victimes sont les délégués du personnel, qui disposent d’un droit d’alerte en matière de harcèlement ;
  • Si le CSE est déjà mis en place lors de la promulgation de la loi : dès son entrée en vigueur.
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