Négociation collective avec les DS où en est-on ?

1.   La primauté de l’accord d’entreprise

Le champ de la primauté de l’accord collectif d’entreprise a été élargi par la loi Travail afin de favoriser la négociation « au plus près du terrain » en vue de permettre aux entreprises de travailler sur leur compétitivité et s’adapter rapidement aux contraintes de leur environnement.

La primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche concerne jusqu’à présent la durée du travail, les congés et les repos (le repos hebdomadaire, la durée du travail des jeunes travailleurs et le contrôle de la durée du travail et des repos ne pouvant toutefois faire l’objet d’une négociation collective).

Le projet d’ordonnance relatif au renforcement de la négociation collective (projet du 31 août 2017) :

• liste les 11 domaines dans lesquels l’accord de branche prime obligatoirement sur l’accord d’entreprise (salaires minima, classifications, etc.),
• liste les 4 domaines dans lesquels l’accord de branche peut indiquer qu’il prime sur l’accord d’entreprise (emploi des travailleurs handicapés, etc.),
• reconnait, dans tous les autres domaines, la primauté de la négociation d’entreprise.

2.   Les conditions de validité

• Principe de l’accord majoritaire

Pour renforcer sa légitimité, l’accord d’entreprise doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives (OSR) ayant recueilli plus de 50 % (au moins 30% avant la loi Travail) des suffrages exprimés en faveur d’OSR au 1er tour des dernières élections professionnelles (suffrages obtenus par les syndicats non représentatifs non pris en compte).

• A défaut, l’accord minoritaire

A défaut de majorité et pour éviter les situations de blocage, si les OSR ont recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’OSR au 1er tour des élections, l’accord pourra être validé par consultation des salariés ; celle-ci est organisée à l’initiative d’un ou plusieurs syndicats signataires. L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Ces règles de validité s’appliquent à l’heure actuelle aux accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés.

Le projet d’ordonnance prévoit que :

• ces règles de validité s’appliqueront  à l’ensemble des accords d’entreprise à compter du 1er mai 2018 ;
• à défaut de demande de consultation des salariés par un syndicat signataire, l’accord d’entreprise minoritaire pourra faire l’objet d’une consultation réalisée à l’initiative de l’employeur (sauf si les OSR signataires s’y opposent unanimement).

3.   Un accès facilité aux accords d’entreprise

Les accords d’entreprise conclus à compter du 1er septembre 2017 sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu (publié en ligne) est accessible à tous.

Les négociateurs peuvent avoir accès aux accords d’autres entreprises (attention à la concurrence !).

Toutefois :

• Les parties peuvent décider, par un acte signé par l’entreprise et la majorité des OS signataires de l’accord, qui doit être motivé (informations sensibles sur la situation de l’entreprise, qui relèvent du secret industriel, etc.), qu’une partie de celui-ci ne doit pas faire l’objet d’une publication (l’acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version partielle destinée à la publication sont à joindre au dépôt).
• L’employeur ou une OS signataire peut demander au moment du dépôt l’anonymisation de l’accord (suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires ; attention, aucune autre suppression n’est prévue). Les autres signataires peuvent, dans le délai d’un mois suivant le dépôt de l’accord, formuler la même demande.

A titre transitoire, jusqu’au 1er octobre 2018, les accords conclus à compter du 1er septembre 2017 sont déposés et publiés dans une version anonyme, sans qu’il soit nécessaire de formuler de demande spécifique en ce sens.

4.   Une durée de vie limitée

A défaut de stipulation de l'accord collectif d’entreprise sur sa durée, celle-ci est fixée par principe à 5 ans (et non plus une durée indéterminée). Lorsque l'accord arrive à expiration, il cesse de produire ses effets. L’ordonnance mentionnée plus haut limite la durée de certains accords d’entreprise à 4 ans (accord de méthode sur la négociation collective d’entreprise).

• Avantages

• évite l’empilement d’accords devenus obsolètes,
• à l’échéance, la question d’un éventuel accord à l’identique ou différent sera discutée entre la Direction et les OS qui sont représentatives à cette échéance (cf ci-après sur la révision),
• l’accord prenant fin à son terme, il ne se posera pas la question du maintien de la rémunération des 12 derniers mois (contrairement à la situation d’un accord à durée indéterminée qui serait dénoncé ou mis en cause).

• Inconvénients

Sur des thèmes constants (notamment l’aménagement du temps de travail et les forfaits jours), il est utile d’avoir un accord collectif dont la durée puisse être indéterminée car certaines mesures ne sont pas susceptibles d’avoir une incidence sur la rémunération. Par exemple :

• le principe de l’appréciation de la durée de travail sur l’année,
• le forfait annuel en jours ou en heures,
• le principe du repos compensateur de remplacement.

Les parties signataires restent libres de convenir dans l’accord que celui-ci est à durée indéterminée, sauf exception prévue par la loi.

5.    Une refonte pragmatique des modalités de révision/dénonciation/mise en cause 

• Révision

Les parties pouvant engager la procédure de révision sont les suivantes :

• révision d’un accord conclu au cours du cycle électoral : les OSR signataires ou adhérentes de cet accord initial,
• révision d’un accord conclu au cours du cycle électoral précédent : les OS qui, au moment de la négociation de révision, sont représentatives dans le champ d’application de cet accord.

• Dénonciation

La négociation peut débuter au cours des 3 mois qui suivent le début du préavis. L’accord de substitution peut être conclu avant la fin du délai de celui-ci.

• Mise en cause

Il est possible d’anticiper les effets d’une mise en cause d’un accord (fusion, cession, scission, etc.) en concluant :

• un accord de transition applicable aux salariés transférés permettant d’assurer la transition avec l’entreprise d’accueil,
• un accord d’adaptation couvrant l’ensemble des salariés impactés, révisant ou se substituant aux dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise d’accueil pour qu’un seul statut soit applicable.

• Fin des avantages individuels acquis 

Seule la rémunération est maintenue en l’absence d’accord de substitution.