Egalité entre les femmes et les hommes : Où en est-on?

22/02/2019
Depuis la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, plusieurs textes ont été publiés pour préciser la nouvelle obligation de résultat qui incombe aux employeurs en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Mais, aujourd'hui, où en est-on? Rédaction : Eliane Chateauvieux et Marion Robert

L’égalité entre les femmes et les hommes a été présentée comme une grande cause nationale du quinquennat du Président Emmanuel Macron et, en premier lieu, l’objectif de l’égalité salariale.

La première pièce de cet édifice a été posée par la Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui, dans son article 104, édicte une série des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, selon un calendrier adapté à la taille de celle-ci.

Au-delà de l’effet vertueux du texte, les moyens sont donnés : après la loi, le décret d’application est paru le 8 janvier 2019 (décret n°2019-15) ; il comporte en annexe les modalités de calcul et d’évaluation des indicateurs, selon la taille de l’entreprise (entreprise de plus de 250 salariés ou entreprises entre 50 et 250 salariés).

Puis une instruction de la DGT du 25 janvier 2019 (n°2019/03) qui a pour objet de présenter et expliciter les nouvelles dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Elle apporte en particulier des précisions quant au calendrier de mise en œuvre et prend des dispositions pour s’assurer, dans un premier temps, de l’application des nouvelles dispositions pour les entreprises de plus de 1.000 salariés.

Ces textes sont encore explicités aux termes d’une « foire aux questions » publiée par le Ministère du travail le 14 février 2019 afin de permettre aux entreprises de résoudre d’éventuelles difficultés d’application. Ce document, accessible en ligne sur le site du Ministère, comporte un tableur pour aider les entreprises à calculer leur index d’égalité professionnelle femmes-hommes.

Le principe général qui concerne les entreprises de toute taille est l’obligation pour l’employeur de prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La mesure est plus ferme pour les entreprises d’au moins 50 salariés, qui sont obligées de tendre vers l’objectif en matière d’égalité salariale sauf à s’exposer sur le plan financier mais aussi de la communication publique.

 

L’obligation des entreprises de plus de 50 salariés d’évaluer chaque année leur situation au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

Des indicateurs sont fixés par le décret du 8 janvier dernier, afin de permettre aux entreprises de mesurer, sur les mêmes bases, les écarts de rémunération qui existeraient entre les femmes et les hommes.

L’échéancier varie en fonction de l’effectif de l’entreprise : 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1000 salariés, 1er septembre 2019 pour les entreprises de plus de 250 et moins de 1000 salariés et 1er  mars 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

Pour les entreprises de plus de 250 salariés, 5 indicateurs ont été définis et sont impératifs :

  • L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents (sur 40 points) ;
  • L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes (sur 20 points) ;
  • L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (sur 15 points) ;
  • Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris (sur 15 points) ;
  • Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (sur 10 points).

La somme des résultats obtenus par l’entreprise pour chacun de ces indicateurs donne une note globale sur 100, qui permet de déterminer le niveau de résultat de l’entreprise (également appelé « index ») sur la question de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

 

Quels éléments de rémunération entrent en compte ?

Pour le calcul de l’index, la rémunération à prendre en compte est celle définie par l’article L3221-3 du code du travail c’est-à-dire le salaire ainsi que tous les avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l’employeur en raison de l’emploi du salarié. Cette assiette prend donc en compte les parts variables de rémunération (bonus, primes sur objectifs, etc.).

Sont exclues en revanche les primes et indemnités liées aux sujétions de l’emploi (par exemple, les primes de nuit, primes d’astreinte, etc.), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires et complémentaires, ainsi que les éléments relatifs à l’épargne salariale.

Des précisions sont apportées sur ces points dans les questions / réponses publiées sur le site du Ministère.

 

Comment sont calculés les indicateurs ?

Les indicateurs sont calculés chaque année, au plus tard le 1er mars, à partir des données de l’année précédente.

C’est à l’employeur de déterminer la période de référence pour le calcul des indicateurs, et libre à lui de retenir soit l’année civile soit une autre période de 12 mois consécutifs mais sous réserve que celle-ci s’achève obligatoirement le 31 décembre de l’année précédant le calcul de l’index. La période de référence devra se terminer obligatoirement le 31 décembre 2018 au plus tard pour l’index à publier le 1er mars 2019. L’employeur pourrait par exemple choisir une période de référence du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, pour un calcul d’index au 1er mars 2019. La détermination de la période de référence est engageante car l’entreprise ne pourra pas la modifier sauf raisons particulières et exceptionnelles (tenant par exemple à la fusion de deux sociétés et l’adoption d’une période de référence commune).

La méthode de calcul est précisément définie, selon la taille de l’entreprise, en annexe du décret du 8 janvier 2019, notamment en explicitant la manière de regrouper les salariés selon quatre tranches d’âge et par catégories (qui peuvent être les catégories socioprofessionnelles ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrise, ingénieurs et cadres).

 

Quelles sont les conséquences en cas d’index inférieur au niveau réglementaire ?

Lorsque les résultats obtenus au regard des indicateurs imposés par la loi se situent en deçà du niveau défini par décret (c’est-à-dire 75 points comme le prévoit l’article D1142-8 du code du travail), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité.

Si elle atteint un niveau de résultat au moins égal à 75 points avant l’expiration de ces 3 ans, un nouveau délai de 3 ans lui est accordé pour mettre en œuvre les mesures de correction à compter de l’année où est publié un niveau de résultat inférieur à ce nombre.

A l’expiration de ce délai, si les écarts obtenus sont toujours en deçà du niveau réglementaire, l’employeur s’expose à une pénalité financière dont le montant peut atteindre1% des rémunérations et gains (au sens de l’assiette des cotisations sociales définie par l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale) versés aux salariés ou assimilés (ce qui peut inclure la rémunération de certains dirigeants) au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de trois ans. Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse, dont la mission est de prendre en charge les avantages d'assurance vieillesse à caractère non contributif relevant de la solidarité nationale tel que par exemple le minimum vieillesse.

 

Quelle publicité est donnée à l’index des entreprises en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ?

Au-delà du risque financier, les textes imposent une obligation de transparence sur l’index de l’entreprise puisque celle-ci doit publier chaque année des indicateurs relatifs à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer (article L1142-8 du code du travail).

Le décret précise que le niveau de résultat obtenu est publié au plus tard le 1er  mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut de site internet de l’entreprise, le niveau de résultat est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.

C’est donc en définitive l’index d’égalité professionnelle femmes hommes en tant que tel, et non pas chacun des niveaux atteints par les indicateurs, qui doit faire l’objet de la publication sur le site internet de l’entreprise, donnant ainsi accès à tous les membres de celle-ci mais aussi aux tiers (candidats, concurrents, recruteurs, etc.) une information précieuse sur le traitement de l’égalité femmes hommes dans la politique salariale de l’entreprise.

Le Comité Social et Economique de l’entreprise doit quant à lui disposer chaque année, au plus tard le 1er  mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de l’ensemble des informations, c’est-à-dire à la fois les résultats pour chaque indicateur et l’index global de l’égalité professionnelle femmes hommes de l’entreprise.

Les mêmes informations sont à communiquer à l’inspection du travail, qui sera ainsi en mesure de suivre l’évolution de la situation de l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Il est à noter à ce titre que l’objectif général fixé par la Direction Générale du Travail est d’avoir examiné d’ici à 2022 la situation de toutes les entreprises d’au moins 50 salariés au regard de leurs obligations (i) d’être couverte par un accord ou un plan d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et (ii) de respecter l’impératif de transparence sur les écarts de rémunération et la mise en place de mécanismes de correction des écarts et de rattrapage salarial le cas échéant.

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