Avez-vous désigné vos référents harcèlement sexuel – agissements sexistes?

Au titre de son obligation générale de sécurité, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En matière de prévention et de traitement des situations de harcèlement sexuel, on observait souvent en entreprise l’absence de procédure spécifique de prévention et d’accompagnement.

La loi du 5 septembre 2018 dite « Loi Avenir » a en conséquence renforcé le dispositif législatif et instauré un dispositif d’accompagnement, via l’instauration de référents harcèlement.

L’objectif du législateur est d’offrir aux salariés, mais également à l’employeur, de véritables relais.

Le référent désigné par le CSE

Depuis le 1^er janvier 2019, tout Comité Social et Economique (CSE), quel que soit l’effectif de l’entreprise, doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L.2315-18 Code du travail, relatif à la composition du CSE).

Il sera désigné au moyen d’un résolution adoptée à la majorité des membres présents, après inscription du point à l’ordre du jour.

Si le secrétaire du CSE n’a pas spontanément inscrit ce point à l’ordre du jour de l’instance depuis le 1^er janvier, il est recommandé que l’employeur en prenne l’initiative sans délai, au titre de son obligation de sécurité.

Le référent harcèlement du CSE, pour exercer utilement cette mission spécifique devra bénéficier d’une formation en la matière.

Cette formation est indispensable afin de permettre à cet interlocuteur dédié d’être un relai efficace, tant pour les salariés que pour la Direction de l’entreprise, dans le traitement de situations humaines et professionnelles qui feront appel à des notions souvent voisines et mal maitrisées (harcèlement sexuel, agissements sexistes, management inadapté, harcèlement moral, mal être au travail …).

Le référent désigné par l’employeur, dans les entreprises de plus de 250 salariés

Depuis le 1^er janvier 2019, lorsque l’entreprise compte plus de 250 salariés, un référent chargé « d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » doit être désigné par l’employeur dans l’entreprise (article L.1153-5-1 du Code du travail – Chapitre III relatif au Harcèlement sexuel).

• Quel rôle pour ce référent ?

Le référent est chargé « d'orienter, d'informer et d'accompagner » les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

En pratique, le détail de ses missions devra être défini par la Direction, en lien, le cas échéant, avec le CSE, dans sa démarche globale de prévention des risques professionnels.

Les missions du référent pourront porter sur :

• L’accueil et l’orientation des salariés vers les autorités compétentes, tant en interne qu’en externe ;
• La réalisation d’action de sensibilisation et de formation auprès des salariés et des managers ;
• La mise en œuvre des procédures internes de traitement des plaintes.

• Qui désigner comme référent ?

Le choix de l’employeur devra porter sur un salarié de l’entreprise disposant des compétences nécessaires à l’exercice de sa mission.

Une formation initiale juridique, ressources humaines ou hygiène et sécurité nous semble être un pré-requis indispensable pour endosser ce rôle.

L’entreprise devra en outre envisager de lui faire bénéficier d’une formation spécifique afin de lui fournir les connaissances suffisantes à ses nouvelles attributions : environnement juridique, procédures internes mises en place, référents institutionnels, communication, aspects psychologiques, posture du référent …

Une formation dédiée est fortement recommandée, bien que non expressément prévue par les textes (contrairement au référent du CSE).

• Faut-il recruter spécifiquement ?

Il n’est pas fait obligation aux entreprises de procéder à un recrutement spécifique pour assumer cette nouvelle mission.

Le rôle de référent « harcèlement sexuel – agissements sexistes » pourra par exemple s’inscrire dans les attributions d’un RH ou d’un Responsable Hygiène et sécurité.

La question de l’impact de cette nouvelle attribution sur le contrat de travail du référent devra nécessairement se poser (fonction, rémunération, durée du travail notamment), de même que la question de l’évaluation de cette nouvelle charge de travail.

Il est d’ailleurs envisageable pour une entreprise de désigner plusieurs référents, notamment lorsqu’elle dispose de plusieurs sites ou établissement.

• Quels moyens ?

L’entreprise devra allouer à son référent harcèlement sexuel - agissements sexistes les moyens d’exercer sa mission.

Ses moyens devront être définis en cohérence avec les pratiques et process définis dans l’entreprisse : garanties de confidentialité, adresse email dédiée, ligne téléphonique, supports de communication …

Ses moyens pourront là aussi, être définis en collaboration avec le CSE.

• Quelle responsabilité ?

Le référent est chargé « d'orienter, d'informer et d'accompagner » les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

L’employeur ne délègue pas à ce référent sa responsabilité de sécurité de résultat et demeure comptable de la façon dont le cas de harcèlement sexuel – d’agissement sexiste aura, in fine, été traité (par exemple, par l’application de la procédure interne, par la notification d’une sanction disciplinaire…)

Le dispositif du « référent » n’a pas pour objet de définir un nouveau responsable mais d’identifier un relai interne visible et qualifié afin d’améliorer l’accompagnement des collaborateurs de l’entreprise confrontés à des problématiques de harcèlement sexuel – agissement sexistes.

Il est à noter que le Code du travail ne prévoit pas de sanction spécifique en cas de défaillance de l’entreprise à la désignation du référent.  Attention toutefois, une telle défaillance serait, selon nous, susceptible de caractériser un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.