Ordonnances Macron : les évolutions majeures

1.    Simplification des organes de représentation du personnel : la fin du Comité d’entreprise, des Délégués du personnel et du CHSCT

Le projet prévoit de fusionner les trois instances élues du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT) en une seule et même instance appelée le Comité Social et Economique (CSE).

Les compétences de cette instance varieront, comme aujourd’hui, en fonction de l’effectif de l’entreprise (les différents seuils restant comme aujourd’hui fixés à 11, 50 ou 300 salariés). Sur le fond, ces compétences demeurent inchangées.

Une commission santé, sécurité et conditions de travail devra être mise en place dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

Les délégués syndicaux continuent à exister et ont pour mission de négocier, conclure et réviser des accords d’entreprise.

Par accord collectif, il sera possible de remplacer le CSE par un conseil d’entreprise qui sera doté d’un pouvoir de négociation sur un certain nombre de thèmes.

Le CSE devra être mis en place lors du prochain renouvellement des instances et au plus tard au 31 décembre 2019.

2.    Sécurisation des procédures de licenciement et du risque contentieux

Le projet de réforme instaure un plafond de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, plafond qui n’existait pas jusque-là, ce qui rendait l’appréciation du risque judiciaire délicate. Ce plafond s’impose au juge et varie en fonction de l’ancienneté du salarié.

Le projet de texte prévoit par ailleurs d’abaisser le plancher de dommages et intérêt de 6 mois (pour un salarié d’au moins deux ans d’ancienneté) à 3 mois.

Contrairement à ce que prévoyait la jurisprudence, le juge pourra dorénavant tenir compte des indemnités de licenciement versées au moment de la rupture (ex : indemnités supplémentaires de rupture versées dans le cadre d’un licenciement pour motif économique).

Toutefois, le projet de texte prévoit que le plafond n’est pas applicable en cas de licenciement nul du fait de la violation d’une liberté fondamentale ou d’un licenciement nul suite à des situations diverses et notamment :

• des faits de harcèlement moral ou sexuel ou une situation de discrimination,
• une atteinte au principe d’égalité professionnelle,
• la violation de la protection d’un salarié protégé,
• un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Par ailleurs, le délai de prescription des actions en justice portant sur l’exécution du contrat de travail est réduit à 12 mois au lieu de 24 mois jusqu’à présent.

Les motifs de licenciement énoncés dans la lettre de notification pourraient être précisés ou complétés, même après la notification du licenciement, ce qui n’est pas possible aujourd’hui. Ceci devrait permettre de corriger des motifs insuffisamment précis.

Ces dispositions devraient s’appliquer dès la publication des ordonnances (fin septembre 2017).

3.   Sécurisation des procédures de réduction d’effectif

L’une des évolutions majeures apportée par le projet de texte consiste à limiter l’appréciation du motif économique (les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise) des licenciements aux entreprises françaises du groupe qui appartiennent au même secteur d’activité.

Le projet de texte précise que le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est « caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. ».

Auparavant, il fallait apprécier la cause économique du licenciement au niveau de l’ensemble des entreprises du groupe appartenant au même secteur d’activité, qu’elles soient situées en France ou à l’étranger.

Attention, la possibilité d’apprécier le motif au niveau français n’est pas possible en cas de fraude. En effet, il s’agit d’empêcher toute situation dans laquelle seraient créées artificiellement des difficultés au niveau d’une entreprise française dans le seul but de justifier des licenciements pour motif économique.

Le gouvernement avait indiqué qu’il pouvait s’agir, par exemple, du transfert de la trésorerie d’une filiale française au profit d’une autre filiale, d’allocations de charges communes excessives ou de choix stratégiques qui manifestement, cherchent à organiser l’insolvabilité d’un site français.

En outre, les conditions permettant à l’employeur de satisfaire à son obligation de reclassement devraient être simplifiées par un décret dont le texte n’est pas encore connu.

Une autre évolution importante de la réforme permet de procéder à des départs volontaires dans le cadre de deux dispositifs qui échappent aux règles strictes et contraignantes des Plans de Sauvegarde de l’Emploi. Ces deux dispositifs (1. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et 2. Plan de Départs Volontaires « pur ») sont plus simples à mettre en œuvre mais nécessitent de conclure des accords collectifs d’entreprise et ne sont possibles qu’à condition que les salariés soient véritablement libres de quitter ou de rester dans l’entreprise.

4.   Réduction du périmètre de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude  

L’obligation de reclassement portait jusqu’à présent sur les entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettaient d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

La réforme prévoit de réduire cette obligation aux seules entreprises situées en France en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle ou non professionnelle.

Nous vous avons présenté ci-dessus les sujets qui sont susceptibles d’évoluer en profondeur et d’avoir un impact direct sur vos projets ou ceux de vos interlocuteurs français en charge notamment de la gestion des ressources humaines.

Sachez néanmoins que ce projet de réforme fait évoluer de nombreux autres thèmes, très variés, tels que les modalités de recours au télétravail, de conclusion de CDD ou contrats temporaires, le recours au prêt de main d’œuvre, la prévention de la pénibilité, l’articulation des accords collectifs d’entreprise et de branche, le montant des indemnités légales de licenciement, les modalités de conclusion d’accords collectifs dans les entreprises qui sont dépourvues de délégués syndicaux, etc.

Les équipes d’Actance restent bien entendu à votre disposition pour échanger sur ce projet de réforme qui sécurise les entreprises et leur offre de nouvelles opportunités en matière de gestion des ressources humaines et vous accompagner dans les réflexions qu’elles induisent sur votre organisation.